Трудовые ресурсы предприятия

     Общая численность работающих на предприятии  определяется как сумма численности  промышленно-производственного персонала  и персонала, занятого в непромышленных подразделениях предприятия (фирмы).

     Торговля  как вид деятельности имеет свою специфику. Эта специфика находит  свое отражение в большинстве сторон хозяйственной деятельности торговых организаций и предприятий, в том числе и в трудовых процессах.

     Можно выделить следующие особенности  труда торговых работников.

     Во-первых, в торговле всем трудовым процессам  присущ двойственный характер, вызываемый, с одной стороны, продолжением процессов  производства в сфере обращения, а с другой стороны – сменой форм стоимости товара. Оба существующих вида труда взаимосвязаны и составляют основу торгово-технологического процесса.

     Во-вторых, в торговле наблюдаются большие  затраты живого труда, низкая оснащенность техникой; значителен удельный вес  операций, выполняемых вручную; как следствие высокая доля (в общей сумме) тех трудовых процессов, которые связаны с продолжением производства в сфере обращения. Учитывая, что традиционно основная часть занятых в торговле - женщины, данный фактор является негативным.

     В-третьих, здесь велик объем трудовых операций, связанных непосредственно с обслуживанием и, соответственно, требующих наличия прямых контактов между продавцом и потребителем.

     В-четвертых, трудовые операции, связанные со сменой форм стоимости, однообразны и вместе с тем требуют от работников (в силу целого ряда причин) большого нервного и физического напряжения.

     В-пятых, значительное влияние на все трудовые процессы в торговле оказывают вероятностные  факторы. Интенсивность покупательских потоков, месторасположение организации или предприятия, колебания спроса и т.п. в одних случаях приводят к неизбежным простоям работников, а в других – к резкому повышению напряженности труда,

     В-шестых, конечным результатом труда торговых работников является не продукт, а услуга.

     Все трудовые отношения в торговле строятся либо на основе права собственности, либо на основе отношений найма. Большинство занятых составляют работники по найму.

     Для характеристики состава трудовых ресурсов используют показатели соотношения  различных категорий работников в общей численности персонала. Структура персонал может быть определена по разным признакам: по полу, воз расту, уровню образования, стажу работы и др.

     Изменение численности и структуры персонала  происходит вследствие приема на работу и увольнения работников на крупных предприятиях разрабатываются балансы движения кадров, в которых отражаются по каждой категории работников следующие показатели:

     • наличие на начало периода;

     • прием на работу за период;

     • выбытие за период с указанием  причин (уход на пенсию, призыв на службу в армию, перевод на другую работу, увольнение по собственному желанию, увольнение по инициативе предприятия и др.);

     • наличие на конец периода.

     Процессы  движения персонала изучают при  помощи следующих показателей:

     1) коэффициент приема — отношение числа принятых за период работников к средней списочной численности работников;

     2) коэффициент выбытия — отношение  числа выбывших за период работников  к средней списочной численности  работников;

     3) коэффициент текучести кадров — отношение числа работников, выбывших по собственному желанию и уволенных по причинам, связанным с личностью работника, к средней списочной численности работников за период;

     4) коэффициент замещения — отношение разности числа выбывших и принятых работников к среднесписочному их числу за период. Этот коэффициент может принимать положительные и отрицательные значения. Если разность в числителе коэффициента положительна, то это означает, что часть принятых на работу возмещает убыль рабочей силы, а часть используется на новых рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях, когда число выбывших превышает число принятых работников. Это может быть связано с сокращением объемов производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и рядом других причин;

     5) коэффициент постоянства кадров  — отношение числа лиц, проработавших  весь отчетный период, к числу  работников на конец года. Этот  коэффициент дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики предприятия.

     Показатели  эффективности использования трудовых ресурсов. Производительность труда  — основной показатель эффективности  использования трудовых ресурсов на предприятии. Для характеристики производительности труда используются показатели выработки.

     В предприятиях торговли широко используется показатель объема оборота в расчете  на одного среднесписочного работника  за период. В промышленных предприятиях для характеристики производительности труда используется объем произведенной за период продукции в расчете на одного среднесписочного работника. Одновременно используется показатель трудоемкости, который отражает затраты труда (рабочего времени) на единицу продукции.

     В зависимости от конкретных условий  деятельности предприятия при расчетах производительности труда могут быть использованы данные о продукции в натуральных или в денежных измерителях. При использовании денежных измерителей объемов производства и реализации продукции важна; правильно оценивать динамику производительности труда, устраняя влияние изменения цен на основе использовании данных о стоимости продукции в сопоставимых ценах.

     Производительность  труда может быть измерена также  прибылью предприятия за определенный период в расчет на одного среднесписочного работника.

     На  производительность труда оказывают  влияние следующие факторы:

     • техническая вооруженность труда;

     • качество трудовых ресурсов (профессиональная подготовка, образование, состояние  здоровья и др.);

     • организация и условия труда  и отдыха;

     • экономическое стимулирование труда.

     Оценивая  эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии, необходимо решать две самостоятельные задачи.

     Во-первых, оценка производительности труда и разработка мер по ее повышению.

     Во-вторых, оценка влияния результатов потребления ресурсов рабочей силы на издержки производства и обращения. Это обусловлено тем, что использование трудовых ресурсов связано не только с затратами на оплату труда, но и с уплатой единого социального налога, затратами на подготовку, повышение квалификации кадров, на создание необходимых условий труда, охрану труда и др. Предприятия заинтересованы в экономии затрат, однако затраты, связанные со стимулированием труда, с повышением качества трудовых ресурсов, необходимы и важны для будущего предприятия, для обеспечения его конкурентоспособности.

     Эффективное использование трудовых ресурсов на предприятии достигается при  следующих условиях:

     1. Темпы роста результатов хозяйственной  деятельности — объемов производства  продукции, выручки от реализации  продукции, выполнения работ оказания услуг, прибыли — должны быть выше темпов роста расходов, связанных с использованием трудовых ресурсов.

     2. Темпы роста средней заработной  платы работников должны соответствовать  темпам роста производительности  труда.

     Управление трудовыми ресурсами. Управление трудовыми ресурсами на предприятиях включает:

     • управление численностью и составом персонала;

     • управление производительностью труда;

     • управление стимулированием труда.

     1. В процессе управления численностью  и составом персонала ставятся задачи оптимизации затрат живого труда на выполнение основных видов работ на предприятии, заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей, квалификаций.

     На  первом этапе проектируют трудовые процессы, определяют общий объем работ, распределяют его по группам исполнителей.

     Следующий этап — нормирование труда, т. е. разработка системы норм труда. Эта система  может включать:

     • нормы численности работников для  выполнения определенного объема работы;

     • нормы времени, т. е. необходимые  затраты времени одного или группы работников на выполнение отдельных  видов работ (в расчете на единицу  работы) при заданных организационно-технических  условиях. Такие нормы устанавливают  в человеко-часах.

     • нормы выработки — объемы работ в натуральном или денежном измерении в расчете на одного работника определенной квалификации в единицу времени (час, день);

     • нормы обслуживания — необходимое  количество единиц оборудования, площади, рабочих мест, которое должно быть обслужено одним работником в течение определенного времени.

     В процессе нормирования труда обычно используют следующие методы: хронометраж (при повторяющихся операциях), фотографию рабочего дня (для определения структуры  затрат времени на протяжении смены).

     На  основе планового объема работ и норм труда рассчитывается плановая численность работников предприятия. Затем с учетом анализа имеющейся численности персонала и его состава, а также анализа эффективности использования рабочего времени формируется персонал предприятия. При этом осуществляется комплекс мероприятий по подбору необходимых работников, по повышению квалификации работающих, закреплению кадров и др.

     2. Управление производительностью  труда нацелено на поиск и  реализацию путей и резервов  роста производительности труда на предприятии. Содержание этой функции управления состоит в следующем: выбор системы показателей для характеристики производительности труда; анализ производительности труда и определение возможных путей ее повышения; разработка мероприятий по повышению производительности труда.

     Большое значение имеет изучение производительности труда не только в целом по предприятию, но и по структурным подразделениям, группам персонала, отдельным работникам.

     3. Управление стимулированием труда  имеет целью обеспечение роста доходов работников, дифференциацию доходов в соответствии с трудовым вкладом каждого работника в общие результаты деятельности предприятия. Эта функция управления персоналом включает: выбор форм и систем заработной платы; построение на предприятии тарифной системы; построение системы дополнительного стимулирования труда; планирование средств на стимулирование труда. 

     1.2 Трудовые ресурсы  торговых предприятий 

     Основными факторами производства являются капитал  и труд. Труд — это целесообразная деятельность человека. Значимость человеческого фактора систематически повышается. От его активной роли в социально-экономической жизни страны во многом зависит развитие общества.

     Рынок труда — составная часть рыночных отношений. Основными его элементами являются спрос, предложение и цена рабочей силы. Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей работников. Спрос на рабочую силу определяется потребностью хозяйствующих субъектов в найме людей для осуществления конкретного вида деятельности. Предложение зависит от величины трудовых ресурсов, имеющихся на рынке, или могут быть представлены в нем. Взаимосвязь между спросом и предложением проявляется через цену рабочей силы, т. е. через механизм оплаты труда.

     Трудовые  отношения регулируются Трудовым кодексом РФ. Трудовое законодательство содержит нормативные акты по социальному партнерству в сфере труда, заключению трудового договора, оплате и нормированию труда и т. п.

     Трудовые  ресурсы страны — это численность  населения в трудоспособном возрасте. Основная их часть занята в материальном производстве. Положительной тенденцией следует считать увеличение доли работников, занятых в непроизводственной сфере.