Трудовой потенциал в мировой экономике

     Положение на рынке труда той или иной возрастной группы характеризуется  двумя основными показателями: уровень  трудовой активности (отношение экономически активного населения данной возрастной группы ко всему трудоспособному населению в этой возрастной группе) и уровень занятости (удельный вес лиц данной возрастной группы, которые работают полный или неполный рабочий день, как по найму, так и на условиях самозанятости).

     Можно с уверенностью констатировать, что  индекс занятости среди пожилых  людей был бы еще ниже, если бы не политика запрета дискриминации  по возрасту в сфере труда, проводимая в странах с развитой рыночной экономикой в последнее десятилетие.

     Гарантии  занятости пожилых людей обеспечиваются двумя способами: либо принятием соответствующих законодательных актов (как, например, в США), либо путем отслеживания государственными службами, прежде всего государственной службой занятости, конкретных случаев дискриминации.

     В США законодательно закреплен запрет на увольнение по возрасту. Соответствующий  закон, впервые принятый в 1968 году, распространял  свою защиту на лиц от 40 до 65 лет, однако в дальнейшем возрастной предел был  увеличен до 70 лет, а затем и вовсе  отменен. Подобное законодательство было принято во Франции и Канаде.

     В некоторых других промышленно развитых странах гарантии пожилым людям  в сфере занятости обеспечиваются путем отслеживания таких процессов, как пропорциональность лиц пожилого возраста при массовых увольнениях (Нидерланды), требование в случае увольнения пожилого работника более длительного периода предупреждения, а также более высокого выходного пособия (Швеция).

     Старение  рабочей силы создаст в XXI веке множество  проблем. Одна из самых серьезных – преодоление сложившихся стереотипных представлений о трудоспособном возрасте. Мы должны научиться извлекать максимум из опыта и компетенции “стариков”. А это возможно лишь при постоянном повышении качества трудовой жизни, совершенствовании управления человеческими ресурсами.  
 

3.4. Проблема отношений рынка труда и системы образования. Подбор квалифицированного персонала.

     Центр экономики непрерывного образования  Академии народного хозяйства при Правительстве Российской Федерации выступал координатором проекта, посвященного проблеме выстраивания отношений рынка труда и системы образования. Был проведен опрос 1500 работодателей относительно принципов и приоритетов формирования работодателем кадрового состава предприятия (организации, фирмы). По методике case-studies было проведено социологическое исследование представителей крупного, среднего и малого бизнеса трех субъектов Российской Федерации, в котором выяснялись представления работодателей о требуемом характере подготовки работника и особенностях этих требований в зависимости от региона и величины бизнеса.

     Исследование  показало, что работодатели освоили широкий спектр каналов подбора персонала (государственные центры занятости, личные связи, публикация объявлений в СМИ и Интернете, связи с вузами, подбор кадров через профессиональные ассоциации). Основные способы рекрутирования варьируются в зависимости от отраслевой специализации компаний. Например, в добывающей промышленности рекрутинг преимущественно основан на личных связях, связях с вузами, на публикации объявлений в СМИ, а в сфере транспорта персонал подбирают, опираясь, прежде всего, на личные связи, профессиональные ассоциации и связи с вузами. Наиболее часто при подборе персонала компании всех отраслей используют: личные связи, связи с вузами и связи с профессиональными ассоциациями. Государственные центры занятости наименее востребованы работодателями при рекрутировании сотрудников. Доминирующие способы подбора персонала существенно варьируются в зависимости от типа собственности предприятия: для государственных предприятий более предпочтительны личные связи и связи с высшими учебными заведениями; для частных (индивидуальных) предприятий и обществ с ограниченной ответственностью — личные связи, поиск через рекрутинговые агентства и публикации объявлений в средствах массовой информации; для акционерных обществ — личные связи, рекрутинговые агентства, профессиональные ассоциации и связи с вузами. Личные связи отмечаются руководителями как государственных, так и частных и акционированных предприятий в качестве лучшего, наиболее надежного способа подбора персонала. Чем лучше экономическое положение предприятия, тем большим спектром каналов рекрутирования пользуются работодатели и тем чаще они обращаются в рекрутинговые агентства. По нашим данным, работодатели скорее склонны осуществлять переподготовку сотрудников своего предприятия, чем принимать на работу уже подготовленных специалистов.

     Что касается требований работодателей к нанимаемым сотрудникам, то для них в первую очередь имеют значение: опыт работы (86,1 % респондентов); уровень образования (80,4 %); имеющиеся у кандидатов связи (72,9 %) . Опыт работы, по мнению работодателя, наиболее важен по сравнению с другими качествами кандидата. Кроме того, уровень образования и опыт работы кандидата должны быть подкреплены нужными связями. Кого скорее будет продвигать работодатель на высшие управленческие должности: сотрудников своего предприятия или внешних кандидатов? Работодатели отдали предпочтение собственным сотрудникам — 71 % опрошенных; 19,3 % высказались за внешних кандидатов и 9,1 % затруднились в выборе. Такое соотношение в пользу собственных сотрудников сохраняется при любом экономическом положении компании, не зависит от юридической формы собственности и от отрасли экономики, в которой функционирует предприятие.                                                                                                                                             

     Интересные  данные получены в связи с ответами на вопрос, участвует ли кадровая служба в кадровой политике предприятия. Оказалось, что кадровая служба участвует в кадровой политике лишь в 60 % случаев. В остальных случаях кадровая политика находится исключительно в руках руководства, а кадровые службы осуществляют преимущественно контрольно-административные функции. Особенно ярко эта тенденция проявляется на индивидуальных предприятиях и в обществах с ограниченной ответственностью. 

3.5. Перспективы трудового  потенциала⁷

     Политика  государства в области занятости  населения и развития трудового  потенциала предусматривает решение  следующих стратегических задач:

     1) обеспечение рациональной структуры  занятости населения;

     2) достижение сбалансированности  рабочей силы и рабочих мест;

     3) предупреждение массовой безработицы;

     4) создание новых и повышение  эффективности существующих рабочих  мест;

     5) совершенствование системы обучения, переобучения, переподготовки и  повышения квалификации кадров;

     6) рост мобильности трудовых ресурсов.

       Осуществлению указанных задач должны способствовать следующие совместные меры федеральных и региональных органов власти:

     - проведение сбалансированной инвестиционной  и налоговой политики, стимулирующей  более полное использование имеющихся  рабочих мест, развитие малых предприятий;

     - разработка на основе прогнозов  социально-экономических показателей  генеральной схемы развития рабочих  мест;

     - введение системы стимулирования  развития предпринимательства, малого  и среднего бизнеса, индивидуальной  трудовой деятельности, прежде всего в регионах с критической ситуацией на рынке труда;

     - оптимизация масштабов занятости  в межгосударственном секторе  экономики, обеспечение государственного  контроля за соблюдением трудового  законодательства в этой сфере;

     - совершенствование механизма привлечения иностранной рабочей силы (введение системы квотирования), обеспечивающего приоритетное право российских граждан на занятие вакантных мест;

     - разработка специальных программ  по стабилизации занятости в  регионах с кризисной ситуацией на рынке труда, монопромышленных городах, районах Крайнего Севера.

     Рост  уровня безработицы в России говорит  о том, что она наряду с инфляцией  становится одной из основных социально-экономических  проблем. В конце февраля 2006 г. в  России насчитывалось 5,7 млн. безработных, или 7,7% экономически активного населения (по методологии МОТ), в органах государственной службы в качестве безработных было зарегистрировано 1,9 млн. человек.

       В настоящее время в России  сохраняется достаточно высокий  общеобразовательный уровень экономически активного населения. Почти треть населения, занятого в народном хозяйстве, имеет высшее и среднее специальное образование. Образовательный уровень трудоспособных контингентов населения представляет действенный стратегический ресурс.

       В настоящее время Россия наряду  с такими странами, как Польша, ЮАР, Филиппины, Индия, Венгрия,  занимает одно из ведущих мест  в мире по «утечке мозгов».  По существующим оценкам, примерно  треть наиболее талантливых российских  ученых работает за рубежом,  а ежегодные потери России от этого явления оцениваются в 50 - 60 млрд. долл.

       Международная миграция и «утечка  мозгов» - явления неординарные. С одной стороны, Россия лишается  основного фактора научно-технического  прогресса - ученых, инженеров, уникальных  специалистов и др. С другой стороны, если условия для высококвалифицированных специалистов в России изменятся к лучшему, то после работы за рубежом специалисты вернутся на родину, приобретя практический опыт работы в современных мировых научно-исследовательских центрах, смогут использовать свои знания для развития отечественного научно-технического потенциала.

       Следует подчеркнуть, что при  разумной организации экспорт  рабочей силы может стать важным  источником валютных поступлений.  Как показывает мировая практика, валютная эффективность экспорта рабочей силы примерно в 5 раз выше эффективности товарного экспорта.

       Подводя итог сказанному выше, следует отметить, что демографические  ресурсы России очень ограничены, особенно относительно ее территории  и природных ресурсов.

     По  прогнозам специалистов-демографов, к 2015 г. население страны может уменьшиться  еще на 9 -16 млн. человек, к 2028 г. население  сократится на 23 млн. и составит 123 млн.человек, тогда как в 1990 г. население России составляло 147 млн. человек.

       Демографическая ситуация усугубится  из-за продолжающегося старения  населения. По прогнозам, к  2015 г. каждому пятому жителю  страны будет больше 60 лет, а  каждому третьему из числа  пожилых - на 75 лет.

     Для укрепления и оздоровления трудоресурсного  потенциала России важное значение будет иметь реэмиграция русских и русскоязычных из бывших республик СССР. По качественному составу этот поток в значительной мере способен компенсировать потери от «утечки мозгов».

       Россия имеет большие возможности  для привлечения временной рабочей силы из стран СНГ, а также из Китая и ряда других стран. Миграционная привлекательность России, которая чаще всего недооценивается, в действительности представляет собой необходимое условие развития этого потенциала из-за ограниченности собственных демографических ресурсов и необходимости вовлечения в созидательный процесс природноресурсного потенциала.

       В заключение можно сделать  следующие выводы.

       С началом рыночных преобразований  в России рынок труда претерпел  значительные изменения. Это произошло в силу следующих причин:

     - изменения структуры отечественного  воспроизводства и социальной  структуры;

     - дифференциации регионов России, произошедшей еще в предшествующий  период системы общественного  разделения труда;

     - из-за специфических особенностей менталитета населения как результат политики государства по всеобщей обязательной занятости;

     - значительного ослабления роли  государства в регулировании  социально-трудовых отношений между  работодателем и наемными рабочими;

     - оттока капитала в процессе приватизации и реструктуризации собственности из обрабатывающих отраслей;

     - начавшегося в начале 90-х годов  спада производства;

     - высокого уровня инфляции и  резкого снижения жизненного  уровня населения;

     - снижения качества условий и  уровня оплаты труда ряда высококвалифицированных специалистов.

       Все эти факторы привели к  тому, что процесс адаптации экономически  активного населения происходил  достаточно неравномерно и болезненно. Неоднородность экономического  потенциала субъектов РФ привела  к усилению диспропорций в социально-экономическом развитии, что наиболее остро проявилось в социально-трудовых отношениях, включая защиту от безработицы, социальные гарантии занятому населению. Все это способствовало оттоку высококвалифицированных специалистов из России в другие страны. Неблагоприятной тенденцией демографического развития России является сокращение и старение населения страны.