В этом случае имеют место цикличный  процесс затрат профессиональных ресурсов, оценка их количества и качества, предметно воплощенная в стоимостной, товарно-натуральной, а также в социальной формах.

     Профессиональная  способность личности является функционально-инструментальным свойством, которое в своей поведенческой форме преобразует исходные компоненты производства в определенный результат.  
 

     Профессиональная  способность личности включает в себя:

     - возможность построения технологически целесообразной системы действий, сопряженных с конкретными средствами и другими исходными компонентами производства;

     - систему устойчивых навыков, умений и эмпирически фиксированных образцовтрудового поведения, циклически возобновляющихся в процессе производства;

     - когнитивно-смысловой образ профессиональной ситуации;

     - алгоритм обмена затрачиваемых ресурсов на соответствующие эквиваленты, обеспечивающие их возмещение.

     Алгоритм  обмена является средством сохранения и поддержания энергетического, информационного, экономического, социального и рекреационного баланса (равновесия) носителя профессиональных ресурсов и производственной среды. Он имеет несколько уровней реализации. В реальном процессе затрат и компенсаций эти уровни тесно связаны и представляют собой сложнейшие комбинации факторов, взаимодействующих по принципу сообщающихся сосудов.

     Наиболее  рациональная форма расходования энергии в процессе труда соответствует минимуму затрат, при котором устойчиво сохраняется технологически целесообразный результат. Что касается экономии энергии путем минимизации результата и его отклонения от заданного образца, то они теряют всякий производственный, технологический и экономический смысл. Можно говорить о физиологических, технологических и иных пределах экономии энергии в процессе трудового поведения, за которыми следует явный (или неявный) деструктивный момент, приводящий к рассогласованию целей и интересов носителя профессиональных способностей и производственной организации.

     В каждой системе профессиональных действий существует оптимальная модель трудового поведения, в рамках которой выявляется предельная величина (максимальная и минимальная) расходования энергетического потенциала работника.

     Она основана на балансе усилий и действий, адекватных:

1. функциональной программе технических средств,

2) диапазону  рабочей зоны функционального поведения,

   3) базовым возможностям организма  конкретного работника.

     Разумеется, оценивать затраты и компенсации  человеческого организма в процессе профессиональной деятельности в энергетических показателях необходимо.

     Однако  подобная оценка охватывает лишь низший слой поведенческих функций и может служить основой построения и разработки «физиологического оптимума» трудового поведения.

     Еще более сложной является проблема оценки затрат в процессе трудового (функционального) поведения, и прежде всего той поведенческой формы, в которой эти затраты осуществляются. Имеется в виду функциональный алгоритм, структурирующий затраты профессиональных ресурсов работников в соответствии с нормативно-заданным результатом. Оптимальная форма затрат и компенсаций ресурсов носителей профессиональных способностей заложена в соответствующей системе навыков функционального поведения.

     Нам представляется, что способ достижения профессиональных целей фиксируется в структуре личности работника как некий устойчивый функциональный алгоритм, служащий мотиватором трудового поведения определенного типа. Он обеспечивает конкретную форму трансформации профессиональных ресурсов личности в определенный результат и, главное, является важнейшим ресурсом носителя профессиональных способностей, ядром, которое определяет сам «эффект квалификации», профессионального мастерства работника¹¹.

     Функциональный  алгоритм трудового поведения в  основных координатах и параметрах зависит от возможностей конкретного человека, его умения оптимизировать усилия таким образом, чтобы не выходить за рамки своей трудоспособности, технологических требований и условий производства. Функциональный алгоритм трудового поведения - реальное средство организации профессиональной активности работника при трансформации его ресурсов в необходимый результат, естественно, при сохранении им определенного оптимума трудоспособности. В конкретном алгоритме функционального поведения работника заложена определенная форма его профессиональной реализации, которая фиксируется в соответствующем диапазоне технологических возможностей, результатов, адекватных экономических и социальных оценок.

     Что касается основных составляющих функционального (трудового) поведения, то оно имеет конкретное предметно-технологическое содержание, которое определяется способами, методами и средствами достижения заданного результата, а также соответствующие режимы, формы и порядок поведенческой детерминации, в ходе которой одни элементы сменяют другие.

     Функциональная  структура трудового поведения, особенности функциональных связей работников, да и сами эти связи определяются той предметной областью, в системе которой актуализируется профессиональная активность разного качества. При этом следует учитывать, что поведенческий субстрат профессиональных действий, средства и методы достижения конкретного результата существенным образом отличаются друг от друга. Это различие и является фактором специализации, дифференцирующим профессиональные способности. Самое существенное, что функциональный алгоритм трудового поведения — важный компонент, который определяет качество и специфику затрат профессиональных ресурсов работников.

     Таким образом, поведенческая программа  носителя профессиональных способностей служит функциональным основанием для воспроизводства качественных параметров результата труда. Способ реализации поведенческой программы, зафиксированный в профессиональных способностях определенного вида, предполагает соответствующий алгоритм, который обеспечивает объективацию результата заданного качества. А качество результата, в конечном счете, — это проекция профессиональной активности субъекта труда, обладающего необходимыми возможностями воспроизводить логику достижения такого результата.

     Феномен профессионального мастерства — важнейшее достояние (ресурс) носителя тех или иных способностей. С одной стороны, это конкретный технологически целесообразный способ объективации профессиональной активности, с другой — функциональная возможность организации и применения других ресурсов личности, не включенных непосредственно в содержание ее профессиональных способностей.

     Данный  феномен содержит в себе конкретную возможность объективации профессиональных способностей в определенной предметной и процессуальной форме.

     В процессе активизации профессиональных способностей их носитель совершает функциональный, материальный и информационный обмен между своими действиями в каждый конкретный момент времени и результатом, «наполняя» последний свойствами, которые в своем интегративно-суммарном виде отражают его форму, структуру, физические и потребительские характеристики. В свою очередь, качество получаемого результата есть реальный показатель качества применяемых профессиональных способностей, реальное подтверждение их уровня, что, в конечном итоге, находит выражение в соответствующих экономических и социальных оценках.

     Режим минимизации или максимизации трудового поведения всегда мотивационно детерминирован и определяется системой субъективно-личностных критериев, которые в зависимости от их содержания, смысла или уровня предпочтения предполагают применение неких моделей затрат профессиональных ресурсов.

     Профессиональные  способности работника — фактор социально-экономического обмена, который, в зависимости от тех или иных условий и обстоятельств, трансформируется в различные варианты симметричных (или близких к ним) затратно-компенсационных моделей трудового поведения. В их числе:

     - тарифно-нормативные модели, жестко предписывающие, нормирующие меру затрат и компенсаций работника на рабочем месте;

     - рыночно-конъюнктурные модели, определяющие величину баланса затрат и компенсаций профессиональных ресурсов в соответствии с действием рыночных механизмов спроса и предложения;

     - директивно-патерналистские модели, основанные на различных формах внеэкономического принуждения;

     - ценностно-ориентированные модели, базирующиеся на общечеловеческих ценностях, нормах и императивах социального поведения и т.п. На оценку баланса затрат и компенсаций профессиональных ресурсов работника воздействуют психологические и групповые факторы. В их основу заложены субъективные и интерсубъективные критерии механизмов социального сравнения и обмена.

     Последние зависят от уровня притязаний и ожиданий индивидов и социальных групп. Можно сказать, что различным притязаниям соответствуют разные затратно-компенсационные модели поведения. 
 
 
 
 

Заключение

     В заключение необходимо отметить, что  при написании курсовой работы были применены методы сбора, обработки, систематизации и анализа литературных данных.

           В первой главе был рассмотрен ряд понятий, таких как «трудовое поведение», «трудовая деятельность», «социальное поведение» и их взаимосвязь. Была сформулированна функциональная структура трудового поведения. Также подробно была описана классификация трудового поведения.

           Вторая глава содержит такие понятия как: задатки, склонности, умения, талант и т.д. Рассмотрели структуру и классификацию способностей. Был проанализирован процесс формирования профессиональных спосібностей.

           И наконец, в третьей  главе была рассмотрены затратно-компенсационные модели трудового поведения, профессиональные способности были определены как фактор социально-экономического обмена, который трансформируется в различные варианты трудового поведения. 
 
 
 
 

                          
 
 
 

Список  использованной литературы

 

     1. Дряхлов Н.И. Социология труда. - М., издательство Московского университета, 1995.с.57-59.

     2. Бобнева М.И  Социальные нормы  и регуляция поведения  Отв.  ред.: Шорохова Е.В. - М.: Наука, 2001. - 311 c.

     3. Ядов В.А. О диспозиционной регуляции социального поведения личности// Методологические проблемы социальной психологии. М.: Наука, 2005. С. 89—105

     4. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. – М.: Высш. шк., 1989 –123 с.

     5. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. Очерки теории. Новосибирск: Наука, 2001. 446 с.

     6. Ручка А.А., Сакада Н.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии. Киев: Наукова Думка, 1988. С. 11

     7. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина  М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999. - 407 с.

     8. Теплов Б. М. Способности и  одарённость. // Психология индивидуальных различий. Тексты. М.: изд-во Моск. Ун-та, 2003, с. 133.

     9. Ермолин В.В. Профессиональное  призвание. Иваново, 2003.с.43-45.

     10. Шадриков В. Д. Введение в  психологическую теорию профессионального  обучения. — Ярославль, 2001

     11. Верховин В.И. Затратно-компенсационные модели трудового поведения, 1993,  с. 116