Введение

     В процессе трудовой деятельности люди взаимодействуют, образуя социальные отношения. Наиболее важными являются отношения человека к человеку и  отношения человека к труду. Они  являются одним из определяющих признаков  характера труда. Внешнее проявление отношения человека к труду проявляется в его трудовом поведении. В свою очередь характер трудового поведения работника и его отношения к труду определяет множество взаимосвязанных факторов, изменяя которые можно влиять на трудовое поведение индивида, а следовательно и на качество его работы.

     В данной работе был проведён анализ трудового поведения работников в организации, выявлены факторы которые влияют на него, а также была изучена типология работников по их отношению к труду. Также были изучены такие понятия как: «способности», «профессиональные способности» и факторы влияющие на их формирование.

      Данная  тема актуальна на сегоднешнее время, т.к. в современных условиях коренной модернизации всех отечественных социально-экономических отношений меняются типы собственности, структура производства, принципы хозяйствования. Все эти качественно новые объективные факторы накладывают отпечаток на стереотипы трудового поведения личности. Современные психологические проблемы жизнедеятельности общества делают актуальной необходимость овладения социально-экономическим и профессиональным опытом. Такая необходимость объясняется двумя причинами: во-первых, новые профессии, о которых мы ранее не имели представления, лишены корней в профессиональной культуре общества; во- вторых, в наше время происходит переосмысление, смена сложившихся стереотипов понимания профессионализма, профессиональной компетентности.

     Основная  цель работы – определение влияния  профессиональных способностей личности на трудовое поведение работника в организации.

     Объектом  исследования является трудовое поведение  работников в организации. В первой главе даётся понятие «трудовое  поведение», а также рассматривается его структура и классификация. Во второй главе описываются способности  личности, их классификация и процесс формирования. В третье главе рассматривается взаимосвязь понятий «профессиональные способности» и «трудовое поведение», рассматриваются затратно-компенсационные модели трудового поведения.

     При написании курсовой работы были применены  методы сбора, обработки, систематизации и анализа литературных данных.  

            

 

     

Глава 1. Трудовое поведение

1.1. Понятие трудового поведения

       

      К числу ведущих категорий социологии труда относятся социальное поведение  и его модификации — трудовое, экономическое, организационное, функциональное, коммуникационное, производственное, демографическое, нормативное и девиантное. В них отражены свойства основных субъектов социальной жизни: личности, группы, коллектива.

     Социальное  поведение — процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека; сложнейшая система адаптации и приспособления личности к разнообразным условиям, способ функционирования в системе социума; активная форма преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями, которые человек самостоятельно проектирует и открывает для себя, сообразуясь со своими собственными представлениями, ценностями и идеалами.

     Разновидностью  социального поведения являются трудовая деятельность и трудовое поведение.

     Трудовая  деятельность — это жестко фиксированный во времени и пространстве целесообразный ряд операций и функций, совершаемых людьми, объединенными в производственной организации. Здесь ставятся следующие цели:

     • создание материальных благ, средств жизнеобеспечения;

     • оказание услуг различного целевого назначения;

     • разработка научных идей, ценностей  и их прикладных аналогов;

     • накопление, консервация, передача информации и ее носителей.

     Трудовая  деятельность — независимо от способа, средств и результатов характеризуется рядом общих свойств:

- функционально-технологическим набором трудовых операций,

- предписанной рабочим местам функциональной программой;

- набором соответствующих качеств субъектов труда.

     Эти свойства определяются:

     - в зафиксированных в профессиональных, квалификационных и должностных  характеристиках; 

     - материально-техническими условиями  и пространственно-временными рамками  реализации;

     - определенным способом организационно-технологической  и экономической связи субъектов труда со средствами и условиями их реализации;

     нормативно-алгоритмизированным  способом организации, с помощью  которого формируется поведенческая  матрица индивидов, включенных в  производственный процесс (организационно-управленческой структурой).

     Трудовое  поведение — это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника, связанных с совпадением профессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации. Так же необходимо отметить что по своей природе Трудовое поведение — крайне сложное экономическое и социальное явление. В нем органически переплетаются объективное и субъективное, внутреннее и внешнее, общее и особенное, социальное и психическое, волевое и эмоциональное, сознательное и бессознательное.

     Трудовое  поведение необходимо рассматривать как важную экономическую категорию, тесно взаимосвязанную с категориями «рабочая сила», «труд», «производство». Она характеризует способ превращения жизненных сил человека в реальный живой труд и соответственно определяет направленность и результативность этого труда¹.

     Трудовое  поведение, поскольку оно определяется господствующими в обществе отношениями, и прежде всего отношениями собственности, носит общественный характер и, следовательно, характеризуя уровень развития общества и производства, само развивается, видоизменяется и совершенствуется по мере их развития.

     Трудовое  поведение проявляет тройственный характер. Во-первых, оно выражает производственные отношения по поводу реализации трудового потенциала личности, производительного потребления его способностей. Во-вторых (на поверхности экономической жизни), оно характеризует совокупность форм, способов включения индивида в процесс труда, в процесс практической реализации и развития ее трудового потенциала. И в-третьих, оно показывает совокупность форм и способов осуществления индивидом своих поведенческих функций и ролевых функций работника.

1.2. Структура трудового поведения

 

     Структуру трудового поведения можно представить следующим образом:

     1) циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно - ролевые ситуации или состояния, в основном они определяются технологией работ (функциональным набором операций и функций);

     2) маргинальные действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса к другому (например, при карьерном росте или смене места работы);

     3) поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;

     4) действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные человеком в план собственных устойчивых убеждений;

     5) акции и действия, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;

     6) спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;

     7) осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;

     8) действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

     Трудовое  поведение можно дифференцировать по следующим критериям:

     1) по предметно-целевой направленности, то есть по тому, на что оно направлено;

     2) по глубине пространственно-временной перспективы достижения определенной цели;

     3) по контексту трудового поведения, то есть по комплексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми развертывается все многообразие поступков и действий;

     4) по методам и средствам достижения конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой направленности трудового поведения и его социокультурных образцов;

     5) по глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения и т. д.

1.3. Классификация трудового поведения

 

     Достаточно  подробный анализ поведения человека в организации дает М. И. Бобнева, которая характеризует четыре основных типа поведения²:

     1) институциональное — полностью соответствующее образцам деятельности, отношений и проявлений личности, задаваемых институциональными нормами (т. е. нормами, принятыми и утвержденными внутри организации);

     2) неинституциональное — подлежащее    регуляции данной институциональной нормативной системой организации, но в отношении которого такая регуляция по тем или иным причинам не осуществляется;

     3) внеинституциональное — на которое не распространяется обязательность институциональной нормативной системы организации;

     4) антиинституциональное — направленное против институциональной нормативной системы.

     Возможный вариант классификации поведения по критериям его формы и целей. Следует разделять поведение ритуальное, вытекающее не из цели, а из формы, т. е. выполняемое так, а не иначе потому, что так принято, и целенаправленное (естественное), ориентированное на достижение вполне определенной цели. В ритуальном поведении, в отличие от естественного, целью является выполнение самого ритуала, волевые усилия направляются на соблюдение формы поведения. По указанному основанию (целям поведения) В. А. Ядов выделяет поведение программирующее, направленное активное выполнение собственных творческих планов и программ, и противоположное ему - приспособительное поведение³.

     Трудовое  поведение делится на группы и  по отношению работников к труду, аналогично соответствующей типологии групп работников⁴:

     первая  группа — супернормативный тип поведения, отличающийся исключительно добросовестным отношением к труду;

     вторая  группа — нормативный тип, характеризующийся достаточно добросовестным отношением к труду;

     третья  группа — субнормативный тип, для  которого отличительным является недостаточная добросовестность работников;

     четвертая группа — ненормативный тип, куда включено поведение недобросовестных работников.

     Среди прочих типологических групп деятельности, стиля жизни, отношения к труду, поведения в целом, которые можно в большей или меньшей мере использовать при классификации трудового поведения, следует выделить: деятельный, созерцательный и индифферентный типы, различающиеся по мере активности индивида; традиционный, репродуктивно-подражательный, престижный, демонстративный и индивидуально-творческий — по критерию меры творчества; деятельный гедонизм, деятельный аскетизм, созерцательный гедонизм, созерцательный аскетизм — в зависимости от мировоззрения.