Сущность подготовки кадров. Организация и управление этими процессами

Автор: Пользователь скрыл имя, 12 Декабря 2011 в 17:48, реферат

Описание работы

В современных условиях обучение персонала в организациях осуществляется в соответствии с концепцией непрерывного образования, которая была разработана в 70-ые годы XX века. Эта концепция устанавливает, что процесс профессионального развития становится постоянным (через всю жизнь). Необходимость непрерывного образования обусловлена ускоряющимися изменениями в производственных и информационных технологиях, быстрым старением знаний .

Скачать полностью (84.87 Кб) Сколько стоит заказать работу?
Работа содержит 1 файл

1 глава.docx

— 100.44 Кб (Скачать)
  • определить основу для разработки учебной программы и выбора методов обучения;
  • установить критерии для оценки эффективности обучения;
  • определить критерии отбора участников обучения.

   Выбор методов обучения зависит от конкретной ситуации и возможней организации. Можно указать основные факторы, которые влияют на выбор методов обучения:

  • цели и задачи обучения;
  • стоимость обучения;
  • срочность;
  • состав участников (их квалификации, мотивации, предыдущей подготовки);
  • квалификация и компетенция преподавателей.

Выше  указывались основные методы обучения на рабочем месте и вне рабочего места. Каждая из этих групп методов имеет свои плюсы и минусы (табл. 1). 

Таблица 10.1. Сравнительная характеристика методов обучения [33, с. 308]

Обучение  на рабочем месте Обучение вне  рабочего места
(+) Содержание  обучения и время его проведения могут быть приспособлены к потребностям организации (-) Вряд ли  точно соответствует потребностям организации

(-)Доступность  и частота обычно устанавливает внешняя организация

(□)Участники  встречаются только с работниками этой же организации (+) Участники  могут обмениваться информацией, делиться проблемами и опытом с работниками других организаций
(+/-)Участники  могут быть отозваны простым уведомлением в связи с производственной необходимостью (+/-) Участники  не могут быть отозваны простым уведомлением
(+) Могут  использоваться реальное оборудование, имеющееся в вашей организации, а также процедуры и методы выполнения работ (+)Может   использоваться дорогостоящее! оборудование, которое, возможно окажется! недоступным  Вашей организации
(+) Может  быть экономически выгодным, если  имеется достаточное количество  работников с одинаковыми потребностями  в обучении (+) Может быть экономически предпочтительным, если Вы имеете небольшое количество работников с одинаковыми потребностями в обучении
(-) Участники  могут неохотно открыто обсуждать некоторые вопросы в среде своих коллег или в присутствии руководителя (+) В относительно  нейтральной обстановке участники  могут более охотно обсуждать  ка-1 кие-то вопросы своей деятельности
(+) переход  от обучения на учебных примерах к непосредственному выполнению работы происходит легче, если учебный материал непосредственно связан с работой (-) Могут возникнуть  проблемы при переходе! от обучения  на примере учебных ситуаций к  непосредственному выполнению реальной! работы
Условные  обозначения: (+) преимущества; (-) недостатки.

      В настоящее время заметное предпочтение отдается индивидуализированным программам, которые сочетают начальный диагноз потребностей в обучении с гибкой организацией учебного процесса.

   Актуальность  оценки эффективности обучения обусловлена  тем, что ее проведение позволит:

  • оценить степень достижения целей обучения. Программы обучения, которые не позволяют достичь требуемого уровня знаний, показателей деятельности, изменения навыков или установок обучающихся не могут быть признаны эффективными и должны быть изменены или заменены на другие.
  • проверить выгодность (эффективность) затрат на обучение. Выгоды, полученные по завершению обучения должны превышать затраты на его проведение.

   Можно выделить два основных подхода к оценке эффективности обучения:

  • первый подход основан на оценке степени достижения целей обучения на разных уровнях;
  • второй подход предполагает оценку эффективности затрат на обучение.

Участниками управления обучением персонала  являются:

  • Высшее руководство организации.
  • Специалисты службы управления персоналом.
  • Руководители подразделений.
  • Рядовые работники организации.

   Высшее  руководство определяет стратегическое направление в области обучения персонала. Распределение ответственности между службой персонала и руководителями подразделений представлено в таблице 2. 

Таблица 2. Распределение ответственности в управлении обучением между руководителями подразделений и службой персонала. [1,с. 189] 

      Руководитель  подразделения Служба персонала
      - Предоставляет  техническую информацию по обучению

      - Определяет  потребность в обучении

      - Проводит  обучение на рабочем месте

      - Прогнозирует  будущие потребности в обучении  в соответствии с планами развития  подразделения и карьерными планами  работников

      		 - Готовит учебные  материалы

      - Координирует  усилия по обучению

      - Проводит  или организует обучения вне  организации

      - Координирует  карьерные планы и деятельность  по развитию работников

      - Определяет  эффективность обучения

 

Информация о работе Сущность подготовки кадров. Организация и управление этими процессами