Сущность подготовки кадров. Организация и управление этими процессами

   Профессиональная  подготовка рабочих (служащих) - вид непрерывного профессионального обучения рабочих (служащих), направленный на приобретение профессии (должности) лицами, которые ранее профессии рабочего (должности служащего) не имели.

   Профессиональная  подготовка осуществляется по очной (дневной) форме обучения. Сроки обучения при профессиональной подготовке определяются на основании перечня профессий для подготовки рабочих на производстве.

   Переподготовка  рабочих (служащих) - вид непрерывного профессионального обучения рабочих (служащих), направленный на приобретение новой профессии (должности) лицами, имеющими профессию рабочего (должность служащего). Переподготовка осуществляется по очной (дневной, вечерней) форме обучения. Переподготовка организуется в целях профессионального обучения рабочих, высвобождаемых в организациях, а также дня «них желание сменить имеющуюся у них профессию рабочего (служащего). Содержание и сроки обучения при переподготовке устанавливается учреждениями образования и организациями в соответствии с рабочими учебными планами и программами профессиональной подготовки по соответствующим профессиям (должностям).

   Повышение квалификации рабочих (служащих) - вид непрерывного профессионального обучения рабочих (служащих), направленный на углубление, расширение и обновление профессиональных знаний, умении я навыков и организуемый для получения более высоких тарифных разрядов (классов, категорий). Повышение квалификации осуществляется по очной (дневной, вечерней) форме обучения. Продолжительность повышения квалификации устанавливается не более трех месяцев. При необходимости профессиям (должностям), связанным с обслуживанием современной техники и технологии, сверх указанного срока обучения может стажировка.

   Курсы целевого назначения - вид непрерывного профессионального обучения рабочих (служащих), организуемый для изучения новой техники, оборудования, материалов, технологических процессов, прогрессивных форм организации труда, трудового законодательства, правил технической эксплуатации оборудования, требований безопасности труда, вопросов, связанных с повышением качества продукции, и других вопросов, направленных на решение конкретных технических, экономических и иных задач.

   Курсы целевого назначения, как правило, проводятся в учебных группах с количественным составом от 10 до 30 человек. Продолжительность курсов целевого назначения определяется исходя из целей обучения. Обучение заканчивается сдачей зачета.

   Правовую  основу осуществления непрерывного профессионального обучения руководителей  и специалистов составляет Положение о порядке осуществления повышения квалификации, стажировки и переподготовки работников, утвержденное постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 12.03.2008 г. № 379.

   Повышение квалификации, стажировка и переподготовка работников осуществляются в целях:

• обеспечения эффективной деятельности организаций и отраслей экономики;
• наполнения рынка труда руководителями и специалистами с высоким уровнем профессиональной квалификации и компетентности, общей культуры;
• обеспечения кадровой поддержки инновационных процессов;
• удовлетворения потребностей работников в профессиональном совершенствовании.

   Основными принципами осуществления повышения квалификации, стажировки и переподготовки работников являются:

• системность;
• научность;
• перспективность;
• ориентация на развитие работника как личности;
• индивидуализация и дифференциация образовательного процесса;
• сочетание повышения квалификации, стажировки и переподготовки с самообразованием.

   Непрерывное профессиональное обучение руководящих  работников и специалистов включает повышение их квалификации, переподготовку и стажировку.

   В соответствии с вышеназванным Положением, повышение квалификации и переподготовки работников осуществляется только в учреждениях образования. Стажировка может проводиться и в иных организациях, независимо от их подчиненности и формы собственности.

   Осуществляется обучение руководителей и специалистов, Организации решают следующие основные задачи:

• обеспечивают соответствие уровня квалификации работников требованиям научно-технического и социально-экономического развития республики, условиям развития производства и потребностям граждан;
• определяют потребности работников в повышении квалификации, стажировке и переподготовке;
• заключают договоры и осуществляют направление (командирование) работников организаций на повышение квалификации, переподготовку и стажировку в соответствующие учреждения (их подразделения) и иные организации;
• обеспечивают потребности работников в постоянном профессиональном совершенствовании, создают условия для морального и материального поощрения их обучения.

   Повышение квалификации относится к дополнительному образованию и обеспечивает углубление профессиональных знаний и навыков работников на соответствующих уровнях полученного ранее основного образования и подтверждается свидетельством о повышении квалификации установленного образца. Потребность в повышении квалификации определяется постоянным изменением стоящих перед работниками задач и условий труда, связанных с совершенствованием производства и должностным ростом. Повышение квалификации работников осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в 5 лет. Продолжительность повышения квалификации работников составляет от 1 до 2 недель. Общее количество часов по учебному плану - от 36 до 80 учебных часов.

   Переподготовка относится к дополнительному образованию, которое обеспечивает получение новой квалификации соответствующего профиля образования на уровнях высшего и среднего специального образования и подтверждается дипломом о переподготовке установленного образца. Перечень специальностей и квалификаций, по которым осуществляется переподготовка работников, определяется Министерством образования и Государственным комитетом по стандартизации по согласованию с Министерством труда и социальной защиты и Министерством экономики. Общее количество часов по учебному плану переподготовки должно быть для слушателей:

• с высшим образованием - не менее 1000 учебных часов;
• со средним специальным образованием - не менее 600 учебных часов.

   Основной  целью стажировки является освоение работником новых методов, технологий и элементов профессиональной деятельности, иных достижений непосредственно в организации, где они возникли или применяются.

   Стажировка  может быть как самостоятельным  видом обучения, так и частью учебного плана при повышении квалификации и переподготовке. Стажировка специалистов осуществляется:

• в очной форме и может продолжаться до 5 месяцев;
• в заочной форме - до 8 месяцев.

   Прохождение стажировки осуществляется по индивидуальным учебным программам, разработанным и утвержденным организацией, направляющей на стажировку, по согласованию с руководителем той организации, где она проводится.

      Повышение квалификации, стажировка и переподготовка работников организаций осуществляются за счет собственных средств этих организации, а также средств физических лиц и других источников, не запрещенных законодательством. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2. Организация и  управление процессами  подготовки и переподготовки

   Наиболее  часто встречающаяся модель проведения обучения персонала в организации включает три стадии:

• определение потребности в обучении, включая установление целей и задач обучения;
• организация обучения;
• оценка результатов обучения.

Содержание  каждой стадии представляет рисунок  1 [1 с. 190].  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 1. Модель обучения персонала 

   Анализ и оценка потребности в обучении является ключевым звеном в процессе управления обучением. От качества анализа потребности в обучении зависит эффективность затрат на обучение и результативность последующей деятельности персонала. На потребность в обучении влияют следующие факторы.

• цели, стратегия организации;
• кадровая политика организации (закрытая, открытая),
• сфера деятельности организации;
• организационно-технический уровень производства;
• движение персонала;
• ситуация на рынке труда;
• трудовой потенциал работников организации;
• качество и спектр услуг образовательных учреждений.

Определение потребностей в обучении должно осуществляться:

• на уровне организации в целом;
• на уровне подразделений (групп);
• на индивидуальном уровне (уровень работника).

    На  уровне организации выявляются потребности в обучении, которые необходимы для повышения эффективности организации в целом. Например, это может быть изменение системы ценностей, совершенствование идеологии работы с клиентами или заказчиками. Потребности организации в обучении ее персонала должны быть проанализированы специалистами кадровой службы в соответствии с общими организационными целями и кадровой политикой организации. Эта работа должна также включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на достижение целей развития организации.

    На  уровне подразделений (групп) определяются те виды, формы и направления обучения, которые будут способствовать повышению эффективности этих подразделений (групп). Для установления потребности в обучении на этом уровне необходимо исходить не только из задач, стоящих перед подразделением, но и провести анализ результатов работы, возникавших критических ситуаций. Полезной информацией является характеристика компетенций, необходимых для определенной должности, а также оценка соответствия работников этим требованиям.

Наиболее  детальный анализ потребностей в  обучении происходит на уровне работника Здесь выявляются потребности в обучении, которые должны способствовать повышению эффективности работы конкретных работников. Исходной информацией для выявления потребности в обучении на индивидуальном уровне является: должностная инструкция работника, план развития карьеры, материалы последней аттестации работника, результаты его деятельности, а также результаты анкетирования работников.

      Конкретный  состав информации, которая необходима для выявления потребности в обучении, может варьировать в зависимости от особенностей конкретной организации, но следует учитывать и другие документы, влияющие на потребности в обучении: трудовое законодательство, законодательство об охране труда, постановления правительства, постановления местных властей и др.

      Итогом  анализа потребности в обучении будут предложения о том, как  с помощью обучения работников можно улучшить результаты деятельности организации.

После определения потребности в обучении необходимо конкретизировать цели и задачи для каждой программы, курса или направления обучения. Для этого необходимо:

- выразить  желаемые показатели деятельности  работников (подразделений, организации), которые должны быть улучшены в результате обучения. Например, сократить количество жалоб на 6 %, повысить показатель результативности переговоров до 90 %. сократить процент брака до 3 %. Иногда цели обучения достаточно сложно выразить количественно. В этом случае рекомендуется сделать детальное описание того, как будет выглядеть улучшаемый процесс после завершения обучения;четко описать требуемые стандарты, которые должны быть достигнуты в результате обучения. Например, четко выполнять все стадии процесса продаж, что будет контролироваться путем заполнения соответствующих бланков.

Четкое  определение целей и задач  обучения позволит: