РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ 

      Факультет

         Кафедра 
 

       

Контрольная работа

по Экономике  и управлению малым предприятием 
 
 
 

     Выполнила студентка 5 курса 53 группы

           Рецензент  
 

Москва 

2011г. 
Содержание 
 
 

 

Специфика управления персоналом на  малом предприятии, факторы, определяющие его особенности

 

     Успешная  реализация целей любого предприятия  непосредственно связана с оптимальным  использованием человеческих ресурсов, т. е. персонала (работников). Персонал предприятия - это его личный состав, работающий по найму, обладающий качественными характеристиками и имеющий трудовые отношения с работодателем.

     Управление  персоналом - комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных  работников в направлении обеспечения  оптимальных условий для творческого, инициативного и созидательного труда для достижения целей предприятия.

     Менеджмент  любого предприятия, независимо от сферы  его деятельности, включает два основных равнозначных аспекта:

     1) Определение целей предприятия, разработка мероприятий по их достижению и осуществление контроля результатов;

     2) Управление людьми, работающими на предприятии. Обеспечение комфортных условий работы на - залог эффективной работы организации.

     Особенности малого предприятия требуют от руководителей  высокого профессионализма в области  управления персоналом.

     Рассмотрим ряд общих особенностей, не зависящих от формы собственности и сферы деятельности организации.

     Комплексный характер деятельности и гибкая организация  труда. Отсутствие четкого функционального разделения между административным и производственным персоналом способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам малого предприятия приходится выполнять функции не свойственные их должностям, поэтому здесь необходимы не профессионалы узкого профиля, а универсальные работники, способные совмещать должности и выполнять различные виды работ. Одна из сильных сторон малого бизнеса - свобода в определении круга обязанностей и способность к быстрым переменам.

     Отсутствие  многоуровневой организационной структуры. Это приводит персонал к пониманию карьеры как расширения и усложнения функциональных обязанностей, роста профессионализма, увеличения заработной платы, а не повышения в должности.

     Относительно  более высокая информированность  работников. Руководителю предприятия сложно скрыть от персонала сведения о методах работы и отношениях с клиентами и государственными структурами. Эта информированность ставит работодателя в зависимость от работника и, тем самым, вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.

     Меньшая степень бюрократичности в работе. На малых предприятиях отсутствуют  многие инструктивные документы  по регламентации кадровой работы, а существует система неофициальных  установок. Это располагает к индивидуальному подходу к каждой ситуаций и работнику, однако приводит к возникновению конфликтов, выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.

     Организационное обучение практически отсутствует. Объясняется это рядом причин: недооценка руководителем предприятия необходимости обучения, нехватка средств, неопределенность перспектив предприятия, низкая оценка существующих курсов обучения.

     Повышенные  требования к личным качествам работника. Малый коллектив быстрее освободится от работников, чьи качества не соответствуют принятым нормам и ценностям данного предприятия.

     Принципы  отбора персонала иногда ориентированы  не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности работника. Значимость рекомендаций на малых предприятиях в настоящее время рассматривается не только с точки зрения подтверждения профессионализма работника, фактически они являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника. Важно не только содержание рекомендации, а личность (должность) того, кто ее дает. В этом случае принципы кадрового отбора ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной состоятельности кандидата. Предприятие получает работника, обладающего специфическим капиталом в виде личных знакомств, должностных контактов и неформальных связей, которые в дальнейшем принесут предприятию дополнительные заказы и предложения.

     Самая важная проблема работников малого предприятия - социальная незащищенность. Благополучие персонала зависит от руководителя. Прослеживается слабая формализация трудовых отношений: часто предпочтение отдается устным трудовым договорам, редко гарантируется охрана труда, широко практикуются гибкие формы принуждения сотрудников к труду без оплаты больничных и ежегодных отпусков. Практически на всех малых предприятиях отсутствуют коллективные договоры, профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию, в защиту интересов работников. Единственный документ, который регулирует отношения работодателя с работниками, - Трудовой кодекс РФ. В ст. 59 Трудового кодекса РФ (и это единственная норма, касающаяся непосредственно субъектов малого бизнеса) сказано, что: «срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо по инициативе работника ... с лицами, поступающими на работу в организации - субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организации розничной торговли и бытового обслуживании - до 25 работников), а также к работодателям - физическим лицам». На всех предприятиях различных сфер деятельности рабочие рассматриваются как наемные работники, а специалисты - как единомышленники.

     Существенное  различие стартовых условий предприятий: бывшие государственные предприятия  уже имели помещения, оборудование, сложившуюся систему хозяйственных связей. Это дает им возможность развивать и совершенствовать социально-бытовую сферу и вкладывать средства в обучение и развитие персонала. Однако ориентация на традиционную организацию труда не позволяет им обеспечивать достаточную для функционирования в рыночной среде гибкость, что и отражается в более низкой доходности по сравнению с новыми предприятиями.

     Наряду  с общими особенностями управления, персоналом малого предприятия существуют различия на предприятиях разных сфер деятельности. В производственных организациях сложная структура персонала: администрация, специалисты, производственные рабочие. Следовательно, этим предприятиям необходимо использовать более разнообразные методы стимулирования и вознаграждения за труд. Такие методы стимулирования, как карьерный рост, обучение за счет предприятия, участие в доходах или собственности, практически отсутствуют. Производственные организации в основном имеют дело с рабочими специальностями, что упрощает методы отбора работников и их оценку. В производственных организациях более заметна статусная разница между работниками и противоречия интересов. Это ведет к повышению уровня конфликтности.

     Банковская  сфера характеризуется закрытостью: многие работники владеют большим объемом коммерческой информации, выход которой за пределы банка недопустим. В связи с этим руководство банка заботится о надежности принимаемого персонала (нанимают строго по проверенным рекомендациям), а также о мотивации работников. Специфическая банковская деятельность предъявляет высокие требования к квалификации персонала. По этой причине при найме учитываются профессиональные и личные характеристики будущих работников. Здесь же осуществляются максимальные затраты на обучение персонала. Относительно высокая доходность банковской сферы позволяет помимо фонда заработной платы осуществлять другие социальные выплаты и гарантии. Администрация и специалисты банка имеют много общих социальных характеристик: высшее образование, высокий уровень интеллекта, творческий характер труда, что сокращает дистанцию между ними. Данные отношения снижают уровень конфликтности в коллективе.

     Торговые  малые предприятия обучение персонала  проводят внутри предприятия и ориентируют  работников на самообразование и самостоятельное приобретение опыта работы. При отборе персонала руководители не всегда имеют представление о требованиях, которые предъявляет к работнику та или иная специальность.

     На  малом предприятии, как правило, нет специальных кадровых служб. Работой с персоналом занимается либо руководитель организации, либо сотрудник, которому эта работа поручена.

     В классическом понимании в функции  управления персоналом входят следующие  виды деятельности:

     а) планирование человеческих ресурсов - определение потребности в кадрах (с количественной и качественной стороны), разработка политики управления персоналом;

     б) формирование кадрового состава  - отбор, наем, введение в должность, увольнение, сокращение, перемещение работников. Разработка методов отбора и системы квалификационных требований к принимаемым работникам;

     в) организация труда - расстановка кадров, распределение и перераспределение обязанностей, установление режимов труда и отдыха и т. д.;

     г) обучение персонала - введение в должность (при приеме на работу), повышение квалификации, переобучение, развитие (содействие самообразованию работника);

     д) оценка деятельности (аттестация) персонала с целью определения соответствия работника требованиям выполняемой работы, его загруженности, способности к росту;

     е) оплата и стимулирование труда, включая различные социальные компенсации;

     ж) охрана труда и здоровья;

     з) формирование и поддержание системы коммуникаций внутри 
предприятия - обеспечение информированности персонала, взаимодействие с профсоюзом, устранение конфликтов, формирование социально-психологического климата в коллективе;

     и) ведения информационно-аналитической работы по персоналу 
и делопроизводства.

     Руководители  малых предприятий сами решают, какие  функции необходимы для успешной деятельности их предприятия. Характерен следующий набор первостепенных функций:

     1) формирование состава персонала  (подбор, отбор и наем персонала,  адаптация персонала, увольнение);

     2) обучение и развитие работников;

     3) оценка результатов работы персонала и вознаграждение за 
труд;

     4) делопроизводство в управлении персоналом.

     Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении малым предприятием, Так как ошибка обходится слишком дорого.

     Для малых предприятий возможны следующие  варианты подбора персонала:

     - индивидуальный (по рекомендациям, через личные знакомства);

     - по объявлениям (через средства массовой информации и рекламу предприятия);

     - через службу занятости населения.

     Поиск работников по личным каналам приводит к ненужности специальных процедур отбора, поскольку на работу приглашается человек, о котором уже многое известно.

     Однако  при использовании любых источников набора должна быть проведена процедура  отбора персонала. Для того чтобы  быть уверенным в будущем сотруднике, нужно знать не только его возраст, образование и опыт работы, но и его социальные и индивидуальные психологические качества. Поэтому в личной беседе с кандидатом помимо общих сведений необходимо выяснить:

     - основной род деятельности в настоящее время, профессиональные интересы;

     - причины, по которым кандидат хотел бы поменять место работы, какие цели он ставит перед собой;

     - что нестандартного (нового) он может предложить на новом 
месте работы;

     - что он ожидает от предстоящего места работы;

     - какая работа ему наиболее по душе;

     - на какую заработную плату он рассчитывает;

     - как он повышает свои профессиональные знания;

     - как строит он свои взаимоотношения с коллегами и испытывает ли трудности в общении;

     - не помешает ли его личная жизнь новой работе.

     Следует обратить внимание на его внешний  вид (стиль одежды, умение держаться), культуру поведения, культуру речи (умение формулировать мысли), умение слушать, его активность и заинтересованность.

     Кандидату следует разъяснить некоторые специфические  особенности и правила предприятия:

     а) каковы основные требования, предъявляемые к работнику, критерии оценки производительности его труда и связанная с ними оплата (санкции);

     б) кто определяет, каким образом  должна быть обеспечена требуемая производительность и качество труда;