Современные тенденции в стимулировании персонала на российских предприятиях

   1. Повременная форма оплаты труда  используется на тех предприятиях, где трудно измерить и контролировать  качество и количество труда  или где производительность труда  далека от критической. Преимуществами  системы являются простота, легкость  реализации, легкость начисления, обеспечение  хороших отношений между работниками.  Базируется на тарифных ставках  и разрядах работников. Недостатками  являются низкий уровень стимулирования, терпимость к плохим производственным  показателям. 

  2. Сдельная форма оплаты труда  используется для специфических  видов работ при высоком уровне  денежного вознаграждения за  работу. Преимуществами являются  непосредственная связь вознаграждения  с результатами труда, стимулирование  к высокой производительности  труда, дух соревнования между  работниками. Недостатками являются  возможность возникновения конфликтных  ситуаций и недовольства, если  не будет гарантирован минимальный  доход, удовлетворяющий материальные  потребности всех работников  коллектива.

  3. Ставка + надбавка за высокие индивидуальные  результаты (в виде премий, комиссионных  и т.п.) используется на тех  предприятиях, где результаты труда  можно измерить, деньги являются  мотиватором, система оплаты труда  принимается работниками и понятна  ими. Преимуществами системы является высокий уровень мотивации труда, так как результаты труда непосредственно связаны с вознаграждением, система способствует росту производства. Недостатками являются сложность в использовании, возможность возникновения конфликтов не способствует росту групповой отдачи.

   4. Ставка + надбавка на группу (за  высокие показатели работы бригады,  цеха, отдела) используется в условиях, где трудно определить индивидуальные  показатели и где хороший социально-психологический  климат в рабочих группах. Преимуществами  является хорошая мотивация труда  при условии, что связь между  затраченными усилиями и надбавкой  воспринимается на индивидуальном  уровне. Недостатками являются сложности  в использовании из-за неравных  индивидуальных усилий, что может  вызвать некритичность к слабым  показателям. 

  5. Ставка + надбавка по результатам  работы всей фирмы (на основе  общекорпоративного критерия) используется  в условиях хорошего психологического  климата в отношениях администрации  и работников, стимулирующего сотрудничество. Преимуществами является обеспечение  перемен, способствующее более  широкому вовлечению работников  в дела фирмы. Недостатками  является нечеткая связь между  индивидуальным вкладом каждого  работника и вознаграждением,  возможно влияние неучтенных  факторов, способствующих возникновению  межгрупповых и межличностных  конфликтов.

   6. Премиальная надбавка в соответствии  с заслугами работника исчисляется  по единой методике (на основе  трудового стажа или рейтинга). Используется в тех случаях,  когда возникают трудности с  оценкой конечного результата  или в ситуациях, когда на  конечный результат оказывают  воздействие множественные факторы.  Преимущества: стимулирует не только  производственные, но и другие  значимые показатели, способствует  взаимодействию между работниками.  Недостатки: трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективной оценки заслуг работника.

  7. Участие в прибылях в соответствии  с оценками финансовых показателей  фирмы используется на тех  фирмах, где публикуются показатели  финансовой деятельности и имеется  участие работников в делах  фирмы. Преимущества: обеспечивает  причастность работников к делам  фирмы, вознаграждение оказывается  связанным с конъюнктурой рынка.  Недостатки: не существует четкой  связи между вознаграждением  и индивидуальным вкладом работника,  вознаграждение зависит от факторов, на которые работники не могут влиять.

  Каждая  система оплаты труда имеет свои особенности, преимущества и недостатки. Это означает, что выбор нельзя рассматривать изолированно от остальных  направлений работы с персоналом. Это касается построения работ (работа в группах или на индивидуальном уровне), обучения, подготовки кадров, профессионального продвижения  персонала фирмы и других.

  За  годы реформ в России заработная плата  перестала выполнять свои функции  воспроизводства рабочей силы и  стимулирования труда. Она превратилась практически в форму социального  пособия, не связанную с результатами трудовой деятельности, более 80 % сотрудников  организаций считают, что стимулирующая  роль заработной платы недостаточна из-за ее малых размеров⁸. По данным социологических исследований, в среднем до 70% работающих по найму не имеют других источников дохода, кроме заработной платы. А у 30 % имеющих таковые на первом месте стоят доходы от личного подсобного хозяйства, а на втором – доходы от постоянной работы по совместительству⁹. В некоторых организациях ситуация осложнена постоянным дефицитом денежных средств. Из других форм материального поощрения практикуется выплата премий за перевыполнение плана (более 70% организаций), работникам предприятия продаются товары со скидкой (около 35 %), оплачиваются расходы на проезд к месту работы и обратно (более 46 %), даются беспроцентные или низкопроцентные ссуды на неотложные нужды (17 %), предоставляется право на дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, достигшим определенных успехов(12 %) и т.п.¹⁰ Двадцать два процента обследованных организаций проявляет гибкость в определении заработной платы и премирования в зависимости от результатов индивидуального и коллективного труда в достижении целей организации. Но в остальных (около 80 %) стимулирование трудовой деятельности сотрудников осуществляется без учета результатов индивидуального труда¹¹. Сохраняется уравнительность в системе оплаты труда и премировании персонала. Налицо тенденция стимулирования в равной мере лучших и худших сотрудников, так как размер должностного оклада работников одной квалификационной категории оплачивается одинаково вне зависимости от их трудового вклада.

  В организациях применяются меры материального  взыскания за нарушение производственной дисциплины, некачественное и несвоевременное  выполнение работы, порчу материальных ценностей. Чаще всего администрация  прибегает к неофициальным устным предупреждениям, официальным письменным предупреждениям, штрафу, иногда к увольнению. Отечественные руководители охотно пользуются методом материальной ответственности, забывая о том, что это не панацея от возникающих проблем. По мнению специалистов в области организационных процессов, недостаток взыскательных средств воздействия в том, что они порождают конфликты и редко способствуют устойчивому росту производительности труда, к тому же наихудшей является ситуация, в которой подчиненные не получают ни положительного, ни отрицательного подкрепления, так как это свидетельствует о полном безразличии к ним руководства¹². Как показало исследование, проведенное Корговой М.А. и  Дзугкоевой О.Г. персонал большинства исследуемых предприятий находится как раз в такой ситуации (около 60 %)¹³. Анонимный опрос руководителей высшего звена и рядовых сотрудников организаций показал, что эффективной системы материального стимулирования, устраивающей субъекты и объекты управления, на предприятиях нет (87 %)¹⁴. Очевидно, что существующая система материального стимулирования на предприятиях определяется рядом условий: обесцениванием рабочей силы (в случае высококвалифицированной рабочей силы это особо опасно демотивацией профессионально-квалификационного роста), отсутствием зависимости между размером материального вознаграждения и результатами деятельности, разрывом между оплатой труда руководящих работников и рядовых сотрудников. Хотя экономический метод и играет основополагающую роль в мотивации персонала, но без использования других методов воздействие не достигнет желаемого.

3. Социальная  политика организации  и нематериальное стимулирование: современные тенденции

  В формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе особое место занимает социальная политика предприятия.

  Зарубежный  и отечественный опыт проведения социальной политики на предприятиях позволяет составить примерный укрупненный перечень выплат, льгот и услуг социального характера, предоставляемых в различных формах¹⁵:

    а) материальная (денежная) форма: выплаты предприятия на приобретение собственности и имущества (приобретение акций предприятия по номинальной стоимости); оплачиваемое освобождение от работы (при вступлении в брак, смерти родителей и т.п.); - дополнительные отпускные и другое.

  б) в форме обеспечения работников в старости (корпоративная пенсия - дополнение к государственной пенсии из фондов предприятия.

  в) неденежные - в форме пользования  социальными учреждениями предприятия: - дотации на питание в столовых предприятия; - пониженная квартплата в служебном жилье; - беспроцентные ссуды под строительство жилья .

  Заинтересованность  работников в работе на предприятии  и его успешной экономической деятельности тем выше, чем больше количество предоставляемых льгот и услуг, а также зависит от того, насколько сумма выплат превышает установленный законом размер. При этом сокращается текучесть кадров, так как работник вряд ли захочет терять многочисленные льготы при увольнении.

  В 2006 году в Санкт-Петербурге было проведено  исследование особенностей нематериального стимулирования, используемого в практике отечественных организаций¹⁶.  Инструментом исследования являлся опрос менеджеров предприятий различных сфер деятельности. Опрос проводился по анкете, составленной на основе следующей классификации нематериальных стимулов:

  ♦ стимулы, не требующие инвестиций со стороны компании;

  ♦ стимулы, предполагающие инвестиции, распределяемые безадресно;

  ♦ стимулы, требующие адресных инвестиций.

  В приложении 3 приведены данные о количестве представителей исследованных организаций и их распределении по отраслям. Респонденты — менеджеры среднего звена и топ-менеджеры частных компаний численностью от 100 до 1 тыс. человек. Анкета состояла из двух частей. Задача первой части анкеты — общая оценка степени удовлетворенности респондента системой нематериального стимулирования, существующей в компании. Степень удовлетворенности оценивалась в процентах от 1 до 100. Задача второй части анкеты — выявление наиболее распространенных методов нематериального стимулирования. Респондентам предлагалось выбрать из предложенного списка и отметить только те методы, которые применяются в их организации. В приложении 4 представлены результаты опроса, отражающие процент удовлетворенности нематериальным стимулированием.

  Опрос показал, что в целом респонденты  удовлетворены нематериальными  методами стимулирования на 53%¹⁷. В наибольшей степени удовлетворены существующим положением дел в области нематериального стимулирования представители компаний, работающих в сфере услуг, в наименьшей — работники производственных предприятий. В приложении 5 приведены обобщенные результаты исследования по применяемости каждого стимула в организациях.

  Исследованные компании в большей степени уделяют внимание стимулам, не требующим инвестиций, и стимулам, требующим инвестиций, но распределяемым безадресно. Анкетирование показало, что руководители не очень активно стремятся отмечать хорошую и отличную работу своих подчиненных. «Доска почета» используется лишь в 20% компаний, награды лучшему работнику выдаются только в 14% компаний, выделение «легенд компаний» осуществляется лишь в 42% организаций (см. Приложение 5). Самым простым и не требующим инвестиций стимулом — похвалой — пользуются лишь 58% руководителей (см. Приложение 5). Не часто применяются и такие адресные формы поощрений, как помощь в устройстве детей сотрудников, оплата отдыха, предоставление ссуд на приобретение жилья.

  На  третьем месте в таблице —  делегирование полномочий (78%) (см. Приложение 5). Наделение ответственностью влияет на повышение эффективности деятельности и осознание особой значимости трудового вклада. Однако делегирование полномочий является стимулирующим фактором только в том случае, если работник стремится их получить и готов принять. Всего 48% компаний пытаются вовлечь сотрудников в процесс принятия решения, причем многие респонденты добавляли, что это только формальная процедура, а на деле с их мнением не считаются. Только 4 компании (8%) из опрошенных занимаются планированием карьеры сотрудников (см. Приложение 5). Следует отметить: несмотря на то, что эти методы не требуют прямых инвестиций, именно они должны иметь «адресную» ориентацию и стимулировать в первую очередь творческую интеллектуальную вовлеченность в дела организации.

  Стимулы, требующие инвестиций и распределяемые безадресно, достаточно активно используются при работе с персоналом. Например, корпоративные праздники как элемент развития организационной культуры занимают первое место в списке стимулов по популярности — 86% компаний регулярно организовывают различные мероприятия. Менеджеры российских предприятий думают об организации труда персонала — 70% компаний выделяют средства на улучшение условий труда. Однако, только 32% опрошенных отметили инвестиции в организацию медицинского обслуживания, на невысоком уровне находится и организация питания за счет компании (22%) (см. Приложение 5).

  В целом итоги анкетирования показали, что при достаточном разнообразии методов нематериального стимулирования работники удовлетворены такой системой лишь на 53%. Можно предположить, что причина данного противоречия заложена именно в «безадресности» программ: задействованные стимулы лишь частично касаются индивидуальных трудовых мотивов работников. Низкая степень удовлетворенности свидетельствует о невысокой эффективности используемых систем нефинансового вознаграждения сотрудников: инвестиции осуществляются, но их окупаемость вызывает сомнения. Обнаруженное противоречие — значительные вложения в различных формах (времени, усилий, финансов) и невысокий уровень удовлетворенности — ставит вопрос об эффективности производимых затрат. Если принять точку зрения, согласно которой удовлетворенность сотрудников влияет на результаты их труда, то можно заключить, что наиболее эффективными являются системы нематериального стимулирования предприятий сферы услуг и торговли, наименее эффективными — производственных предприятий. Торговые организации в значительной мере направлены на вознаграждение индивидуальных результатов.