Автор: Пользователь скрыл имя, 04 Января 2011 в 13:07, реферат
Цель реферата состоит в выявлении современных тенденций стимулирования персонала в российских организациях. Достижение поставленной цели потребовало решения следующих основных задач: - раскрыть сущность понятия стимулирование персонала; - описать основные виды стимулирования; - раскрыть сущность материального и нематериального стимулирования персонала; - проанализировать тенденции в области стимулирования персонала.
Введение 3
1. Сущность, виды и принципы стимулирования персонала. Тенденции в области стимулирования. 4
2. Материальное стимулирование персонала: современные тенденции 7
3. Социальная политика организации и нематериальное стимулирование: современные тенденции 13
Заключение 18
Список литературы 19
Приложения ………
Реферат
по дисциплине «Управление персоналом»
на
тему: Современные тенденции в стимулировании
персонала на российских предприятиях
Оглавление
Введение 3
1. Сущность, виды и принципы стимулирования персонала. Тенденции в области стимулирования. 4
2. Материальное стимулирование персонала: современные тенденции 7
3. Социальная политика организации и нематериальное стимулирование: современные тенденции 13
Заключение 18
Список литературы 19
Приложения …………………………………………………
В высокой производительности труда на уровне организации заложены гарантии роста прибыли и рентабельности, также она является основой конкурентоспособности. Для обеспечения высокой производительности необходимо построение грамотной системы оплаты труда и стимулирования сотрудников, к тому же с помощью системы оплаты труда и материального стимулирования организация обеспечивает свою привлекательность для участников рынка труда, что позволяет ей осуществлять подбор персонала в соответствии со своими целями и задачами. Следовательно, высокий приоритет приобретает проблема стимулирования сотрудников предпринимательской структуры.
Проблема
совершенствования системы
Цель
реферата состоит в выявлении
современных тенденций
Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала1. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции. Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.
Стимул
часто характеризуется как
Система
мотивации складывается из двух основных
блоков: материального и
В статье Пустынниковой Ю. и Гольдберг С. «Система мотивации в торговых компаниях» предложена следующая классификация нематериальных стимулов3:
Поздравления с днем рожденья, "витрина успехов" или "доска почета". Вымпелы и кубки лучшему продавцу, лучшему подразделению продаж. "Легенды компании" - сотрудники, давно работающие в компании и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся "лицом" компании. Похвала, вручение грамот.
Главным образом подобные стимулы работают на повышение качества трудовой жизни. Сюда же относятся усилия компании по организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников. Организация питания за счет компании. Обеспечение работников проездными билетами. Предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах (но не конкретным людям). Организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка) и другое.
Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка). Обучение за счет компании. Полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха. Оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия. Помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, учебные заведения (детсады, школы). Предоставление служебного автотранспорта. Оплата мобильных телефонов, Интернета, если сотрудник пользуется личным телефоном и домашним Интернетом в служебных целях.
Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.
В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы. К ним относятся: доступность, ощутимость, постепенность, минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой, сочетание моральных и материальных стимулов, сочетание позитивных и негативных стимулов.
Рассмотрим
тенденции в области
В начале 1990-х гг. коренные преобразования социально-экономической системы повлекли за собой изменения содержания трудовой мотивации и методов управления персоналом. По мнению специалистов, необходимость выживать и приспосабливаться к новым условиям актуализировали кризис мотивации. На первое место по степени значимости вышла материальная заинтересованность. Но анализ значения внешней среды для мотивации показал полную неэффективность систем стимулирования труда — как основных (заработная плата и льготы), так и дополнительных (система поощрений и специальных бонусов).4 В последующие годы основные усилия по совершенствованию систем стимулирования были сконцентрированы на материальных методах. Однако изменения средовых факторов и логика развития практики менеджмента привели к необходимости формирования новых подходов к нематериальным методам управления.
В конце 2005 г. сообщество профессионалов E-xecutive совместно с рекрутинговой компанией HRG провели опрос 1937 менеджеров в возрасте от 25 до 35 лет5. Одной из целей опроса было выявление черт «идеального работодателя». Анализ оценок по пятибалльной шкале (см. Приложение 2) показал, что приоритеты менеджеров сместились в сторону нефинансовых целей и ценностей.
Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Она представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы, ее основная функция - это стимулирование работников к эффективному труду. Заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника6. Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно выделить систему бонусов - разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы составляют до 20% годового дохода сотрудника7. В нашей стране имеет место вознаграждение по итогам работы за год - тринадцатая зарплата, вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии.
Заработная плата является стимулирующим фактором, если:
-
она однозначно связана с
-
работник не сталкивается с
отрицательными явлениями,
- заработная плата тесно
- заработная плата реально, а
не символически увеличивает
доход работника. Задачи
В структуру вознаграждения работников фирмы, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:
-
базовая оплата по тарифным
ставкам и окладам, которая
устанавливается на основе
- доплаты и компенсации за
условия и тяжесть труда; - рыночная
компонента, в которой отражается
соотношение спроса и
-
надбавки и премии за
- социальные выплаты;
- дивиденды - участие в прибылях фирмы.
Первые
три компонента имеют фиксированный
характер, определяемый трудовым договором,
остальные - переменный, так как зависят
от возможностей и мотивационной
политики фирмы. Традиционные формы
оплаты труда характеризуются
Информация о работе Современные тенденции в стимулировании персонала на российских предприятиях