Современные тенденции в стимулировании персонала на российских предприятиях

Автор: Пользователь скрыл имя, 04 Января 2011 в 13:07, реферат

Описание работы

Цель реферата состоит в выявлении современных тенденций стимулирования персонала в российских организациях. Достижение поставленной цели потребовало решения следующих основных задач: - раскрыть сущность понятия стимулирование персонала; - описать основные виды стимулирования; - раскрыть сущность материального и нематериального стимулирования персонала; - проанализировать тенденции в области стимулирования персонала.

Содержание

Введение 3
1. Сущность, виды и принципы стимулирования персонала. Тенденции в области стимулирования. 4
2. Материальное стимулирование персонала: современные тенденции 7
3. Социальная политика организации и нематериальное стимулирование: современные тенденции 13
Заключение 18
Список литературы 19
Приложения ………

Работа содержит 1 файл

реферат!!!!.docx

— 323.10 Кб (Скачать)
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Реферат 

     по  дисциплине «Управление персоналом»

     на  тему: Современные тенденции в стимулировании персонала на российских предприятиях 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Оглавление

Введение 3

1. Сущность, виды и принципы стимулирования персонала. Тенденции в области стимулирования. 4

2.  Материальное стимулирование  персонала: современные  тенденции 7

3. Социальная политика организации и нематериальное стимулирование: современные тенденции 13

Заключение 18

Список  литературы 19

Приложения …………………………………………………………………………...20 

 

Введение

  В высокой производительности труда на уровне организации заложены гарантии роста прибыли и рентабельности, также она является основой конкурентоспособности. Для обеспечения высокой производительности необходимо  построение грамотной системы оплаты труда и стимулирования сотрудников, к тому же с помощью системы оплаты труда и материального стимулирования организация обеспечивает свою привлекательность для участников рынка труда, что позволяет ей осуществлять подбор персонала в соответствии со своими целями и задачами. Следовательно, высокий приоритет приобретает проблема стимулирования сотрудников предпринимательской структуры.

  Проблема  совершенствования системы мотивации  и стимулирования персонала разрабатывается  в экономической науке давно. В ставших уже классическими  работах М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, Г. Десслера, И. Ансоффа, У. Брэддика, К. О Делла роль мотивации и  стимулирования наемных работников рассматривается, как правило, для  стабильных условий экономики и  сложившихся условий жизнедеятельности  людей. В исследованиях российских ученых вопросы влияния мотивационных  систем на эффективность управления персоналом получили дальнейшее развитие с учетом особенностей социально-трудовых отношений нашей страны. Различным  аспектам этой проблемы посвящены работы Кибанова А.Я., Кокорева И.А., Кулапова М.Н., Маусова Н.К., Одегова Ю.Г., Половинко B.C., Пушкарева Н.Ф., Руденко Г.Г., Травина В.В., Федченко А.А. и ряда других специалистов.

  Цель  реферата состоит в выявлении  современных тенденций стимулирования персонала в российских организациях. Достижение поставленной цели потребовало решения следующих основных задач: - раскрыть сущность понятия стимулирование персонала; - описать основные виды стимулирования; - раскрыть сущность материального и нематериального стимулирования персонала; - проанализировать тенденции в области стимулирования персонала.

 

  1. Сущность, виды и принципы стимулирования персонала. Тенденции в области стимулирования.

    Стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала1. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции. Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции. Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта. Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействия стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

  Стимул  часто характеризуется как воздействие  на работника извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности2. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиций администрации предприятия он является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность). Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются ими, они становятся внутренними побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это осознанные стимулы. Стимулы и мотивы - это две стороны, две системы воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие - на активизацию профессионально- личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда.

  Система мотивации складывается из двух основных блоков: материального и нематериального  стимулирования (см. Приложение 1). Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, - это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании.

  В статье Пустынниковой Ю. и Гольдберг С. «Система мотивации в торговых компаниях» предложена следующая классификация нематериальных стимулов3:

  1. Не требующие инвестиций со стороны компании.

  Поздравления  с днем рожденья, "витрина успехов" или "доска почета". Вымпелы и кубки лучшему продавцу, лучшему подразделению продаж. "Легенды компании" - сотрудники, давно работающие в компании и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся "лицом" компании. Похвала, вручение грамот.

  1. Требующие инвестиций и распределяемые безадресно.

  Главным образом подобные стимулы работают на повышение качества трудовой жизни. Сюда же относятся усилия компании по организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников. Организация  питания за счет компании. Обеспечение  работников проездными билетами. Предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих  местах (но не конкретным людям). Организация  качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка) и другое.

  1. Требующие инвестиций компании и распределяемые адресно.

  Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка). Обучение за счет компании. Полная или частичная оплата проезда к месту отдыха или самого отдыха. Оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия. Помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, учебные заведения (детсады, школы). Предоставление служебного автотранспорта. Оплата мобильных телефонов, Интернета, если сотрудник пользуется личным телефоном и домашним Интернетом в служебных целях.

  Существуют  определенные требования к организации  стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

  В целях максимизации действия стимулов необходимо соблюдать определенные принципы. К ним относятся: доступность, ощутимость, постепенность, минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой, сочетание моральных и материальных стимулов, сочетание позитивных и негативных стимулов.

  Рассмотрим  тенденции в области стимулирования. Социалистическая концепция управления персоналом, реализовавшаяся в нашей стране на протяжении ХХ в., подразумевала многочисленные и разнообразные приемы нематериального стимулирования. Во многом это было связано с существенным ограничением возможностей материальных стимулов: уравнительным принципом распределения, отсутствием связи с достигнутыми результатами. Трудовая деятельность считалась естественной потребностью человека, ее эффективность определялась высокими идейными мотивами.

  В начале 1990-х гг. коренные преобразования социально-экономической системы повлекли за собой изменения содержания трудовой мотивации и методов управления персоналом. По мнению специалистов, необходимость выживать и приспосабливаться к новым условиям актуализировали кризис мотивации. На первое место по степени значимости вышла материальная заинтересованность.  Но анализ значения внешней среды для мотивации показал полную неэффективность систем стимулирования труда — как основных (заработная плата и льготы), так и дополнительных (система поощрений и специальных бонусов).4  В последующие годы основные усилия по совершенствованию систем стимулирования были сконцентрированы на материальных методах. Однако изменения средовых факторов и логика развития практики менеджмента привели к необходимости формирования новых подходов к нематериальным методам управления.

  В конце 2005 г. сообщество профессионалов E-xecutive совместно с рекрутинговой  компанией HRG провели опрос 1937 менеджеров в возрасте от 25 до 35 лет5. Одной из целей опроса было выявление черт «идеального работодателя». Анализ оценок по пятибалльной шкале (см. Приложение 2) показал, что приоритеты менеджеров сместились в сторону нефинансовых целей и ценностей.

2. Материальное стимулирование персонала: современные тенденции

  Заработная  плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Она представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы, ее основная функция - это стимулирование работников к эффективному труду. Заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника6. Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно выделить систему бонусов - разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы составляют до 20% годового дохода сотрудника7. В нашей стране имеет место вознаграждение по итогам работы за год - тринадцатая зарплата, вознаграждение за выслугу лет, квартальные премии.

  Заработная  плата является стимулирующим фактором, если:

  - она однозначно связана с результатами  выполненной работы (сдельная);

  - работник не сталкивается с  отрицательными явлениями, более  весомыми, чем преимущества заработной  платы (физические перегрузки, негативные  оценки окружающих);

   - заработная плата тесно связана  с произведенной работой во  времени (не должно быть длительных  промежутков между выполнением  работы и ее оплатой);

   - заработная плата реально, а  не символически увеличивает  доход работника. Задачи организации  системы оплаты труда в фирме  состоят в дифференциации размеров  заработной платы, которая, с  одной стороны, должна стимулировать  работников к эффективному труду,  а с другой - быть экономически  оправданной соответственно ценности  результатов их работы.

  В структуру вознаграждения работников фирмы, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие  компоненты:

  - базовая оплата по тарифным  ставкам и окладам, которая  устанавливается на основе тарифных  договоров с учетом тяжести,  содержания, ответственности условий  труда, рыночной конъюнктуры и  других факторов;

   - доплаты и компенсации за  условия и тяжесть труда; - рыночная  компонента, в которой отражается  соотношение спроса и предложения  на труд данного вида;

  - надбавки и премии за результативность  труда; 

  - социальные выплаты; 

  - дивиденды - участие в прибылях  фирмы. 

  Первые  три компонента имеют фиксированный  характер, определяемый трудовым договором, остальные - переменный, так как зависят  от возможностей и мотивационной  политики фирмы. Традиционные формы  оплаты труда характеризуются соотношением между затратами рабочего времени, производительностью труда и  величиной заработка. Сравнительно новой формой оплаты труда является мультиквалификационная заработная плата. Уровень оплаты определяется знаниями и умениями работников, разнообразием  их профессиональных навыков. В ее основе - средняя почасовая оплата труда, которая может быть увеличена  в соответствии с повышением квалификации работником как при выполнении основных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Для осуществления  этой формы необходимо предоставить работникам возможности для подготовки и повышения квалификации, а также  определить методы объективной оценки уровня их квалификации. Сравнительный анализ систем оплаты труда:

Информация о работе Современные тенденции в стимулировании персонала на российских предприятиях