Современное состояние уровня заработной платы в Республике Беларусь и проблема ее урегулирования

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

 

Курсовая работа: 29 с., 5 рис., 4 табл., 18 источников.

 

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, МИНИМАЛЬНАЯ  ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ТАРИФНАЯ СТАВКА

 

 

Объект исследования – заработная плата.

Предмет исследования – определение сущности заработной платы и необходимости ее государственного регулирования.

Цель работы: изучение заработной платы и проблем ее урегулирования в Республике Беларусь.

Методы исследования: сравнительного анализа, табличный, синтеза.

Исследования  и разработки: рассмотрена сущность, виды, функции заработной платы и факторы ее определяющие; обоснована равновесная ставка заработной платы и дифференциация ставок заработной платы; проанализирована динамика заработной платы в Республике Беларусь; охарактеризовано государственное регулирование заработной платы в Республике Беларусь.

 

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический  материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и методические положения к концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

 

 

 

________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

Введение

Подавляющая часть населения  страны, чтобы обеспечить себя необходимыми средствами существования, вынуждена предлагать свои услуги по труду за определенное денежное вознаграждение, называемое заработной платой.

Заработная плата, или  ставка заработной платы, это – цена, выплачиваемая за использование труда.

Заработная плата является важнейшим источником дохода при  формировании национального продукта распределительным способом.

Размер заработной платы  служит важным показателем уровня жизни  населения. Следовательно, заработная плата является одним из факторов, по которому можно судить об экономическом  и социальном благополучии народа.

В связи со становлением в Республике Беларусь социально-ориентированной рыночной экономики актуальным является вопрос о государственном регулировании уровня заработной платы. Рынок не обеспечивает социальную справедливость в обществе, наоборот, способствует углублению социальной дифференциации населения, расширяет разрыв между богатыми и бедными, и государство берет на себя регулирование распределения дохода.

Все вышесказанное свидетельствует  о том, что вопрос организации  и развития заработной платы в современных условиях является актуальным, как никогда. Каждая страна должна идти по пути развития и совершенствования своей системы организации заработной платы, что позволит улучшить экономическое и социальное положение в рамках данной страны, а также создаст более благоприятные условия для внешнеэкономического взаимодействия с другими государствами дальнего и ближнего зарубежья.

Таким образом, целью  данной курсовой работы является изучение заработной платы и проблем ее урегулирования в Республике Беларусь. В связи с поставленной целью необходимо решить ряд задач:

1. рассмотреть сущность, виды, функции заработной платы и факторы ее определяющие;
2. обосновать равновесную ставку заработной платы и дифференциацию ставок заработной платы;
3. проанализировать динамику заработной платы в Республике Беларусь;
4. охарактеризовать государственное регулирование заработной платы в Республике Беларусь.

Объектом исследования является заработная плата.

Предмет исследования –  определение сущности заработной платы  и необходимости ее государственного регулирования.

В качестве источников были использованы учебники и периодическая  литература, статистические сборники, электронные ресурсы.

 

1 Сущность, виды, функции заработной платы и факторы ее определяющие

В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса Республики Беларусь заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или и (натуральной) форме, которые наниматель обязан выплатить работникам за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. С одной стороны, она является основным источником дохода работников, с другой - элементом стимулирования к высокоэффективному труду [1].

Стоимость рабочей  силы зависит от ряда факторов, в  том числе климатических и других природных условий той или иной страны. Кроме естественных потребностей человека в пище, одежде, жилище существуют еще культурные и профессиональные запросы, которые необходимо удовлетворять, и, следовательно, они тоже входят в стоимость рабочей силы. Подавляющая часть жизненных потребностей, а также способы их удовлетворения зависят от достигнутого научно-технического, социально-экономического и культурного уровня развития той или иной страны.

В стоимость рабочей силы входит и стоимость жизненных средств, необходимых для содержания семьи наемного работника, как непременное условие естественного воспроизводства рабочей силы.

К факторам, которые обусловливают  понижение стоимости рабочей силы, относится рост производительности общественного труда, так как с ним связано снижение стоимости средств существования. В данном направлении действует и вовлечение в процесс производства женщин и детей, поскольку содержание семьи осуществляется в этом случае доходами, получаемыми не только главой семьи, но и ее членами.

К факторам, вызывающим повышение стоимости рабочей силы, следует отнести прежде всего рост квалификации наемных работников, расширение потребностей в новых товарах и услугах их семей. Это напрямую связано с повышением требований к общеобразовательной и специальной подготовке работников, которые предъявляются к ней со стороны всех видов хозяйственной деятельности как следствие реализации достижений науки, техники, культуры. В результате возникают новые материальные и духовные запросы, постоянно вносящие коррективы в объемы и структуру потребностей населения.

В сторону повышения стоимости  рабочей силы действует и рост интенсивности труда, который вызывает возрастание затрат энергии человеком и требует дополнительных расходов на поддержание его здоровья. Речь идет не только и, возможно, не столько о физическом, сколько о нервном, психическом истощении. Поэтому порой видимая «легкость» работы сопряжена с колоссальными нервно-психическими нагрузками, моральной ответственностью работника, которые требуют не только большей материальной компенсации, но и компенсации свободным временем, рекреацией организма.

Необходимо отметить, что во всех концепциях для стимулирования трудовой активности особое значение имеет цена часа труда, которая ставит в зависимость оплату труда от отработанного рабочего времени. Следовательно, заработная плата предстает как денежное вознаграждение, выплачиваемое наемному работнику за выполнение определенного задания, объема работ или служебных обязанностей в течение установленного времени. В связи с этим приобретает значение величина предельного продукта, создаваемого дополнительно вовлеченной единицей труда (1 ч. труда, дополнительный рабочий или группа рабочих). Следовательно, предельный продукт труда выступает критерием эффективности вовлекаемой дополнительной рабочей силы. Позитивный момент в таком подходе заключается в том, что работник получает ту или иную заработную плату не только потому, что он должен воспроизвести свою рабочую силу, но и потому, что она зависит от количества отработанных часов с определенной степенью эффективности труда.

Существуют ли границы  размеров заработной платы? Ответ на этот вопрос выявляет разные подходы к определению сущности данной категории. Так, концепция «минимума средств существования», которая берет начало от Д. Рикардо и Т. Мальтуса, сводит заработную плату к физически необходимому минимуму средств существования. Однако стоимость рабочей силы не может сводиться только к этому минимуму, а включает потребности, порожденные экономическими, социальными, культурными условиями, в которых формируется армия наемного труда. В то же время определение низшей границы стоимости (цены) рабочей силы минимумом средств существования и утверждение о стремлении предпринимателя свести заработную плату к низшей границе вряд ли правомерно и экономически оправдано. Как показывает хозяйственная практика развитых стран, на рынке труда средний уровень реальной заработной платы устанавливается на гораздо более высоком уровне, чем стоимость минимума средств существования.

Прожиточный минимум – уровень доходов, необходимых для приобретения человеком продуктов питания на нижней границе физиологических норм, а также для удовлетворения хотя бы минимальных потребностей в одежде, обуви, оплате жилья и транспортных услуг, в предметах санитарии и гигиены [2, c. 5].

На современном рынке труда  прожиточный минимум реально  служит лишь нижайшей границей заработной платы. Это обстоятельство сегодня четко оговаривается законодательством многих стран, прямо определяющим минимальный размер оплаты труда и его обязательность для всех работодателей.

Важно не только то, какую  заработную плату получает работник, но и какое количество товаров и услуг можно на нее приобрести. В связи с этим следует также различать номинальную (т. е. начисленную), располагаемую (за вычетом налогов и обязательных отчислений) и реальную заработную плату. Под реальной заработной платой понимается количество товаров и услуг, приобретаемых на данную оплату труда. При прочих равных условиях можно вывести следующее соотношение номинальной и реальной заработной платы:

                                                                               (1.1.1)

где ЗП_р – реальная заработная плата; ЗП_н – номинальная заработная плата; Ц – цены на предметы потребления и услуги [3, c. 192].

Выделяют также денежную и неденежную формы оплаты труда. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике). Но имеет место и натурально-вещественная форма. При отсутствии наличных денежных средств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией (товарами), которая может лично потребляться работником и его семьей или продаваться (либо обмениваться на другие товары). Используется также и такая форма, как предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска (для учебы, повышения квалификации, отдыха, получения дополнительных заработков). В дополнение к зарплате используется система социальных выплат, льгот, скидок и т. п.

Заработная  плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них – воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др. [4, c. 300]

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера оплаты труда, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим.

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

1. критерии экономической эффективности всего предприятия,
2. аналогичные критерии для отдельных подразделений;
3. индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т п.).

Главная проблема и состоит в том, чтобы  найти наиболее целесообразное сочетание  коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна  прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую  имеют работники соответствующих  профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально - квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.