Сотрудничества бизнеса и системы образования

     Интересные  данные получены в связи с ответами на вопрос, участвует ли кадровая служба в кадровой политике предприятия. Оказалось, что кадровая служба участвует в кадровой политике лишь в 60 % случаев. В остальных случаях кадровая политика находится исключительно в руках руководства, а кадровые службы осуществляют преимущественно контрольно-административные функции. Особенно ярко эта тенденция проявляется на индивидуальных предприятиях и в обществах с ограниченной ответственностью.

     Таблица 1.Способы подбора персонала в зависимости от типа собственности предприятия (ответы руководителей в %).  

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Таблица 2.Требования работодателя к наемным сотрудникам. При ответе респонденты отметили несколько вариантов. 
 

 

     Таблица 3. Число обучающихся в высших учебных заведения

      (на начало учебного года) 
 

 

     По  прогнозам специалистов, в ближайшие несколько лет ожидается рост региональных кадровых агентств со своей партнерской базой по всей России, подбирающие сотрудников в заявленном заказчиком регионе. Сейчас в России работает всего пять таких сетей, уже показавших неплохие результаты, и, по мнению специалистов, за ними перспектива и будущее всего кадрового бизнеса компаний и их представительств и филиалов, в том числе зарубежных, ведущих бизнес в России. В связи с этим становится очевидным, что для подобных компаний первоочередной задачей является грамотный подбор персонала на местах, от которого, собственно, и будет зависеть эффективное развитие бизнеса на региональном уровне. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 3 Сотрудничества бизнеса и системы образования 

     3.1 Россия как перспективный рынок для поиска трудовых ресурсов

     Хедхантинг, или executive search, - подбор топ-менеджеров, специалистов ключевых и редких как по специальности, так и по уровню профессионализма. Это очень популярная и востребованная сегодня услуга.

     Хедхантинг  прочно вошел в обиход на Западе, и на русском он легче произносится, как executive search-компании расположены в Москве, некоторые имеют филиалы в Санкт-Петербурге.

     Распространено  мнение, что технология executive search основана на «воровстве» кадров, a executive search — чуть ли не незаконный бизнес.

     Да, большая часть кандидатов, которых  находят с помощью executive search, —  работающие люди. Они состоят в  договорных отношениях с компанией, в которой работают, и не являются ее собственностью. Так что с юридической стороны никакого воровства нет.

     Компанию  «донора» тоже трудно назвать жертвой. В ней не приняты все меры, чтобы остановить текучку кадров, или она объективно не может обеспечить «переросшим» сотрудникам соответствующие их притязаниям задачи и оплату. Человек никогда не уйдет из компании, если его в ней все устраивает.

     Свободное перетекание рабочей силы из одного места в другое является одним из признаков рыночной экономики, конкуренции. Угроза потери хороших сотрудников заставляет работодателя внедрять комплекс мер — материальных, психологических, управленческих, — которые бы сделали его компанию более привлекательной на рынке, и это хорошо для всех.

     Посмотрим на проблему с другой, моральной  стороны. Никто же не рассматривает  объявление о вакансии от работодателя как попытку воровства кадров.

     Практика  «переманивания» показывает, что  примерно от 20 до 40 % высокопрофессиональных кандидатов отказываются рассматривать предложения о переходе на другую работу. Мастерство хедхантера заключается в умении обнаружить привлекательные стороны в компании заказчика и соответствующие мотивы у потенциального кандидата, чтобы соединить обе стороны. А сделать это, когда и заказчик не «прозрачен», и кандидат закрыт, очень непросто.

     Чтобы стать объектом «охоты», человек должен много вложить в себя: образование, практический профессионализм, социальную и личностную зрелость.

     Вузы (бизнес-школы) дают знания, но не дают умений. А умения — это главная  ценность специалиста. Хотя иногда объектом «охоты» становятся люди именно со знаниями: кандидаты и доктора наук, эксперты в какой-либо области. Иногда — потому, что в процессе роста ученые, эксперты пишут статьи, выступают на конференциях и т. д. — ведут публичную деятельность. Их можно заметить и пригласить на работу самостоятельно, без привлечения хедхантеров. Но и профессиональным посредникам есть, что тут делать. Есть иностранные executive search-компании, у которых в базе данных содержатся все российские кандидаты и доктора наук по химии и биологии. Подбор этих специалистов заказывают фармацевтические, биотехнологические, химические компании.

     Другое  дело профессионалы-практики: руководители производства, главные технологи, ведущие  конструкторы, IT-директора, финансовые директора и главбухи... и, конечно, менеджеры всех уровней.

     Обычно  этапы становления профессионализма специалиста таковы:

     От  момента окончания  вуза до полугода — новичок, который только адаптируется в профессии и бизнесе.

     От  полугода до полутора лет — молодой специалист. Набирается опыта. Очень хорошо, если работает под руководством или наблюдением профессионального наставника.

     1,5—3  года — специалист. Основные годы профессионализации, когда человек вбирает тонкости профессии и может начать показывать хорошие результаты.

     3—5  лет — зрелый специалист. Хорошо ориентируется на своем участке. Может быть выдвинут в руководители. Это уровень, на котором специалист может заинтересовать хедхантера.

     Больше 5—7 лет — «звезда». При хороших способностях и постоянной работе над своим профессионализмом специалист может дорасти до уровня «звезды», т. е. показывать результаты значительно выше среднего. Тогда он становится объектом «охоты».

     Технология  рекрутинга хорошо работает при поиске специалистов с зарплатами в интервале 400—800 долларов (регионы — $300— 600). При подборе в интервале $800—1200 появляется напряжение. При зарплате специалиста более $1500 полноценно закрыть позицию технологией рекрутинга крайне сложно. Желающих на такую зарплату может быть много, но вот их соответствие поставленной задаче...

     Может показаться, что в регионах найти  специалиста на зарплату выше $1000 вообще легко, потому, что таких зарплат там мало. На самом деле не так. Поток резюме на вакансию с высокой зарплатой в регионе создать легко, только специалистов нужного уровня там еще меньше, чем в Москве, — расти не под кем, нет соответствующих предприятий и позиций. Чаще всего приходится находить кандидата из другого региона.

     Затраты на подбор такого специалиста силами менеджеров по персоналу и упущенная выгода будут у работодателя существенно выше, чем при обращении в хантинговую компанию. Если специалист будет найден самостоятельно и принят на работу, скорее всего в течение 2—6 месяцев наступит разочарование.

     Одна  из фирм, торгующая строительными  инструментами и имеющая представительства в 23 регионах, например, меняет четырех из пяти найденных самостоятельно руководителей региональных представительств в течение полугода.

     Работающее  определение: хороший сотрудник  тот, кто справляется со своими обязанностями на данном рабочем месте. Такой подход позволяет не делать ставку на формальные критерии - пол, возраст, образование, диплом, в каких компаниях работал и т. д. Он позволяет подбирать ключевых специалистов «под задачу» по всей должностной шкале — от низших до высших,

     Но  все, же можно выделить две группы кандидатов, которые относятся к «лучшим», на которых идет «охота» хедхантеров.

     1-я  группа. Специалисты:

     — добивались в своей деятельности высоких, желательных для заказчика результатов, мотивированы на работу (трудоголики);

     — достигали результатов, близких  к желаемым, мотивированы на работу, на затрату усилий в собственном обучении.

     2-я  группа. Менеджеры:

     — имеют опыт организации с нуля прибыльного подразделения, компании. Их называют стартапер (startup), менеджер проекта;

     — есть опыт, умения, готовность к захвату  сегмента, доли рынка.

     Такие менеджеры — гордость, "золотой  запас» российского бизнеса. Они  нужны и а малых и в крупных  компаниях. Но есть подводные камни  при поиске и таких менеджеров.

     Как правило, это российские топ-менеджеры, совершившие в недавнем прошлом «большой прорыв» — построили часть или полностью бизнес. Но конкуренты не стоят на месте, и надо продолжать борьбу. А некоторые из них хотели бы иметь еще более высокооплачиваемую работу — как показатель заслуг, но с меньшими ежедневными усилиями или меньшей ответственностью.

     Другая  группа — российские менеджеры иностранных компаний, которые привыкли к операционному управлению с достаточным финансированием. Когда их переманивают на более высокие посты в российские компании — на должности гендиректора или руководителя целого направления со всеми «прелестями» отечественных компаний: недостаток финансов, родственники владельцев, нечеткое оперативное управление, владелец, не отошедший от позиции «главного менеджера», — они не справляются из-за отсутствия опыта или слабой личной мотивации.

     В каждой компании существует ключевое подразделение, и, может быть, не одно. От него зависит успех компании на рынке. Это может быть конструкторский отдел и производство в производственной фирме, маркетинговое подразделение, клиентский отдел, всегда — отдел продаж. От профессионализма их менеджеров зависит итоговый результат.

     Поэтому можно говорить о ключевых специалистах и менеджерах как объектах «охоты» хедхантеров. Термин «ключевой», может быть, и не совсем точный, но любой руководитель знает у себя в компании ключевые позиции. Позиции, от которых зависит само существование компании.