Содержание трудовых ресурсов

Среди многих задач  управления человеческими ресурсами  наиболее часто называются следующие: участие в разработке деловой  стратегии компании; аттестация, оценка результатов труда; мотивация и  вознаграждение; подбор, наем и расстановка  сотрудников; пенсионная политика; общение  и климат в организации; тренинг  и развитие человеческих ресурсов.

Таблица 1

Отличия управления человеческими  ресурсами от традиционного управления кадрами

……….

1.3. Понятие, показатели  и факторы роста производительности  труда

Производительность  труда - это показатель эффективности  трудовой деятельности работников, отношение  стоимости используемых ресурсов к  стоимости произведенной продукции.

Производительность  труда определяется отношением количества произведенных товаров и услуг  к затратам труда. От производительности труда зависит развитие общества и уровень благосостояния населения.

Различают производительность живого и совокупного труда. Производительность живого труда определяется затратами  рабочего времени в данном производстве, а производительность совокупного (общественного) труда затратами  живого и общественного труда. По мере совершенствования производства, производительность труда увеличивается, но при этом величина затрат живого и общественного труда на единицу  продукции уменьшается.

Производительность труда выступает как интенсивный фактор увеличения объема продукции; изменение массы затрат рабочего времени является экстенсивным фактором.

Уровень производительности труда измеряется выработкой продукции  в единицу времени, и трудоемкостью  изготовления продукции.

Выработка - это количество продукции, произведенной в единицу  рабочего времени или приходящейся на одного среднесрочного работника  в год (квартал, месяц). Это прямая величина производительности труда: она  увеличивается при повышении  производительности труда и уменьшается  при ее снижении.

Трудоемкость характеризует  затраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы. Трудоемкость - обратная величина средней  выработки: она уменьшается при  росте производительности труда  и увеличивается при ее снижении.

Выработка - наиболее распространенный и универсальный  показатель труда. Для ее измерения  используют натуральные, условно-натуральные  и стоимостные (денежные) единицы  измерения.

Единицы трудоемкости - нормо-часы. Труд, затраченный на производство продукции, может быть выражен в  человеко-часах, человеко-днях или среднесрочной  численностью работающих.

В зависимости от способа  выражения объема продукции различают  три основных метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостный.

При натуральном методе уровень производительности труда  исчисляется как отношение объема продукции в физических единицах измерения к среднесрочной численности  ППП.

При трудовом методе объем продукции исчисляется  в нормо-часах.  
Уровень производительности труда стоимостным методом определяется путем деления объема продукции в денежном выражении на среднесрочную численность ППП.

………..

2. Анализ трудовых  ресурсов предприятия ООО «Аскада»

2.1. Краткая экономическая  характеристика предприятия

Компания «Аскада» была основана 7 мая 1998 года. Появившись в качестве дистрибьюторской компании, ориентированной на работу с оптовыми клиентами с предоставлением  услуг, связанных с продажами  виноградных вин, шампанского и  коньяка, она очень быстро выделилась из общей массы и зарекомендовала  себя как продавца интересных (уникальных) торговых предложений, существенно  расширив ассортимент.

Миссией компании «Аскада» является содействие возрождению винодельческих традиций, а также пропаганда культуры потребления вин в России среди  населения. Исходя из изложенной миссии, создается и философия действий, а именно, безграничное уважение к  выдающейся культуре виноделия и  доскональное знание специфики вина как уникального продукта.

………..

Для более тесного  контакта с потребителем в розничных  сетях регулярно проводятся дегустации и консультации, способствующие повышению  грамотности покупателей вин  и других алкогольных напитков, а  также конкурсы с вручением подарков для покупателей.

Для более качественного  функционирования всего торгового  комплекса, компания осуществляет бесплатную доставку продукции по Москве и Московской области, обеспечивает торговые точки  полным пакетом необходимой документации и юридической поддержкой, предоставляет  гибкую систему скидок и отсрочек платежей. Эту работу осуществляет отдел Московских продаж, где численность  торговых представителей позволяет  эффективно планировать комплексную  систему обслуживания торговых точек, покрывая всю территорию города.

Одним из следствий  последовательно проводимой выбранной  маркетинговой стратегии является постоянное расширение региональной дистрибьюции. География продаж растёт соразмерно потребительским симпатиям, а это  значит, что позиции торговых марок  компании укрепляются. Работа по комплексному обслуживанию региональных партнёров  проводится отделом региональных продаж. В некоторых городах России работают региональные менеджеры – штатные  сотрудники компании «Аскада», благодаря  которым, улучшается качество отношений  в звене «дистрибьютор-магазин-покупатель», вследствие чего региональная компания-партнёр  существенно увеличивает объём  продаж. Наряду с важнейшей задачей  расширения дистрибьюции серьезное  значение в отделе уделяется вопросам логистики и культуры отношений.

2.2. Анализ обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами

В таблице 3 представлен  штат персонала компании «Аскада».

Таблица 3

Штат персонала  компании ООО «Аскада»

………..

Основные принципы компании:

• уважение сотрудника компании и его прав;
• открытое и честное общение внутри компании;
• атмосфера взаимного доверия и взаимопомощи;
• постоянное расширение знаний и обучение сотрудников;
• поддержка инициативы каждого;
• возможности профессионального роста.

Проведем анализ кадрового  состава ООО «Аскада» (табл.4).

Таблица 4

Анализ кадрового  состава ООО «Аскада»

……..

2.3. Анализ эффективности  использования персонала предприятия

Основной целью  кадровой политики является обеспечение  ООО «Аскада» высококвалифицированными сотрудниками, повышение уровня квалификации работников и сохранение численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями  ООО «Аскада», требованиями действующего законодательства и состоянием рынка  труда.

Основные задачи кадровой политики:

• управление персоналом на основе принципов соблюдения законности, культуры безопасности, профессиональной этики, комплексное планирование деятельности по управлению персоналом – совершенствование организационной структуры и оптимизация численности;
• организация и обеспечение подготовки персонала ООО «Аскада».

Компания ООО «Аскада» имеет следующие данные по труду  и заработной плате (табл. 5).

Таблица 5

Информация о выполнении плана по труду и заработной плате  в ООО «Аскада»

……

3. Повышение эффективности  предприятия ООО «Аскада» на  основе трудовых ресурсов

3.1. Разработка системы  мотивации персонала, организация  обратной связи и работа в  команде

Многие руководители осознают, что необходимо побуждать  людей работать на организацию. Однако при этом полагают, что для этого  достаточно просто материального вознаграждения. Истинные мотивы, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными методами стимулирования труда, руководитель сможет значительно расширить свои возможности  в привлечении образованного, обеспеченного  работника к выполнению задач, стоящих  перед организацией.

Налаженная мотивация  работников и обратная связь обеспечат  хорошие взаимоотношения между  работниками и работодателем, повышение  морального духа, отсутствие слухов и  сплетен, что крайне отрицательно сказывается  на производительности труда, рост взаимопонимания  и доверия, быстроту в решении  проблем, эффективное и спокойное  ведение бизнеса.

В качестве одного из методов выявления движущих мотивов  работника в компании можно использовать метод анкетирования. Анкета, разработанная  для определения мотивационного профиля персонала, представлена в  Приложении 2.

В целях совершенствования  системы мотивации персонала  торгового предприятия ООО «Аскада» можно предложить следующее.

1. Заработная плата  важна для всех. Она должна  быть конкурентной по сравнению  с той, которую работник мог  бы получать в другом месте.  Для усиления стимулирующей роли  заработной платы целесообразно  соблюдение следующих принципов:

• зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы;
• внедрение гибких систем оплаты, основанных на учете конечных результатов работы организации и индивидуального вклада работника, в том числе участие в прибылях;
• исключение уравнительности в оплате наемных работников;
• при создании системы оплаты наемных работников предусмотреть усиление ее объединяющей роли, исключающей противостояние между работниками.

Ввиду этого рекомендуется  использовать следующую трехшаговую  схему для определения денежного  вознаграждения (табл.9)

Таблица 9

Алгоритм определения  уровня оплаты продавцов

…….

3.2. Профессиональное  развитие и обучение персонала

Обучение - это инвестиции, от которых компания планирует получить отдачу. И именно с этой точки  зрения стоит подходить к организации  каждого конкретного семинара или  тренинга.

Рекомендуется по каждому  семинару заполнять следующую анкету, которая также может использоваться для рассылки потенциальным слушателям:

• цель семинара - какой цели планирует достичь компания, проведя такой семинар. Например, проинформировать о планах компании по выпуску новых продуктов;
• зачем необходимо достижение этой цели - каких результатов 
  ожидает компания от проведения данного семинара и почему сотрудникам необходимо принять участие в достижении этой цели. Например, чтобы менеджеры могли уже сейчас собирать заказы на новую продукцию;
• форма проведения семинара - кто, когда и каким образом будет 
  проводить семинар;
• материалы - какие материалы необходимо изучить до семинара и какие будут розданы на семинаре. Например, необходимо изучить описание новой продукции, которое будет разослано вместе с приглашением на семинар, а на самом семинаре каждому менеджеру выдадут комплект рекламных материалов для презентации клиентам;
• контроль полученных знаний - каким образом и когда будет проводиться аттестация по данному семинару. Например, через неделю после семинара будет тест на знание функциональных возможностей нового продукта.

Иногда руководители компании полагают, что сотрудникам  нет необходимости знать цель проведения обучения. Утверждают, что  такие вопросы даже не стоит обсуждать, так как то, что нужно компании должно быть нужно и конкретному  сотруднику. Либо говорят, что семинар  проводится просто ради повышения образовательного уровня или профессионального кругозора  сотрудника и конкретной цели иметь  не может.

………

3.3. Оценка эффективности  предложенных мероприятий

После разработки системы  мотивации важно проверить, пройдет  ли она проверку в следующих ситуациях.

……..

Заключение