Содержание трудовых ресурсов

Содержание

Введение 3

1. Значение трудовых  ресурсов для эффективного развития  предприятия 5

1.1. Понятие и значение  трудовых ресурсов 5

1.2. Управление трудовыми  ресурсами предприятия 12

1.3. Понятие, показатели  и факторы роста производительности  труда 30

2. Анализ трудовых  ресурсов предприятия ООО «Аскада» 39

2.1. Краткая экономическая  характеристика предприятия 39

2.2. Анализ обеспеченности  предприятия трудовыми ресурсами  42

2.3. Анализ эффективности  использования персонала предприятия  46

3. Повышение эффективности  предприятия ООО «Аскада» на  основе трудовых ресурсов 56

3.1. Разработка системы  мотивации персонала, организация  обратной связи и работа в  команде 56

3.2. Профессиональное  развитие и обучение персонала  70

3.3. Оценка эффективности  предложенных мероприятий 76

Заключение 80

Список литературы 84

Приложения 87

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами  и эффективности их использования  зависят объем и своевременность  выполнения всех работ, степень использования  оборудования, машин, механизмов и как  следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль  и ряд других экономических показателей.

Трудовые ресурсы  являются первой производительной силой  общественного производства, а производительность труда - определяющий критерий социально-экономического развития общества в целом.

Трудовой потенциал, которым располагает общество, имеет  как экономические, так и социальные аспекты. С экономической точки  зрения трудовой потенциал выступает  как личный фактор производственного  процесса, приводящий в действие орудия труда и средства производства, и  предопределяющий конечные результаты работы. С социальной точки зрения трудовой потенциал характеризует  развитие и реализацию многообразных  человеческих способностей, проявление творческой активности людей в преобразовании природы и общества.

Улучшение использования  трудового потенциала - основной источник социально - экономического роста. Отсюда очевидно значение изучения и анализа  основных факторов, определяющих как  формирование состава работающих на предприятии, их профессиональную структуру  и квалификацию, уровень общей  и специальной подготовки, так  и пути повышения эффективности  труда. В решении этих проблем  необходим системный подход, предполагающий рассмотрение проблем труда в  тесном единстве с развитием производства, совершенствованием общественных отношений, осуществлением преобразований в системе  хозяйствования и управления.

В данной работе основное внимание концентрируется на комплексном  анализе основных путей повышения  эффективности труда на предприятии  и улучшения использования трудовых ресурсов, нерешенных проблемах и  трудностях в этой области, на определении  главных направлений деятельности по их скорейшему и полному преодолению.

Цель исследования - повышение эффективности предприятия  на основе использования трудовых ресурсов.

В соответствии с целью  исследования были поставлены следующие  основные задачи:

• раскрыть понятие и значение трудовых ресурсов
• исследовать процесс управления трудовыми ресурсами предприятия;
• рассмотреть понятие, показатели и факторы роста производительности труда;
• проанализировать трудовые ресурсы предприятия и эффективность его деятельности;
• предложить пути повышения эффективности предприятия на основе трудовых ресурсов.

Объектом исследования дипломной работы является предприятие  ООО «Аскада». Предметом исследования дипломной работы является финансово-хозяйственная  деятельность предприятия и ее персонал.

В качестве инструментария исследования применялись методы анализа  научной и информационной базы, методы экономического анализа, синтеза полученных данных в теоретические выводы и  практические рекомендации.

Практическая значимость исследования состоит в том, что  оно содержит разработки рекомендаций по повышению эффективности предприятия  на основе трудовых ресурсов, имеющих  огромное значение для дальнейшей деятельности предприятия.

1. Значение трудовых  ресурсов для эффективного развития  предприятия

1.1. Понятие и значение  трудовых ресурсов

Под трудовыми ресурсами  понимается социально-экономическая  категория, характеризующая численность  работоспособного населения, которое  фактически принимает участие в  общественном производстве, или обладает потенциальной способностью к этому [14, с. 152].

Трудовые ресурсы  представляют трудоспособное население  в трудоспособном возрасте, занятое  в различных сферах общественно  полезного труда и на учебе  с отрывом от производства, в том  числе мужчины в возрасте 16-60 лет  и женщины в возрасте 16-55 лет, за исключением неработающих инвалидов  труда и войны 1 и 2 групп; лиц, получающих пенсии по старости на льготных условиях; а также население старше и  моложе трудоспособного возраста, занятое  в общественном производстве.

Наличные трудовые ресурсы хозяйства потенциально определяются с учетом количества проживающего на его территории населения, которое  может быть привлечено на постоянную или временную работу.

В состав трудовых ресурсов включаются следующие категории:

• занятые в общественном производстве;
• занятые индивидуальной трудовой деятельностью;
• находящиеся на учебе с отрывом от производства;
• занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве;
• военнослужащие.

Для определения роли человека в общественном производстве, профессиональной подготовленности, приобретенных  умений и навыков с ожидаемым  результатом, стала применяться  экономическая категория – трудовой потенциал.

При определении сущности категории «трудовой потенциал» имеется три принципиально различных  подхода: ресурсный, факторный, потенциальный [17, с. 263].

Сторонники ресурсного подхода отождествляют содержание понятия “трудовой потенциал” и  “трудовые ресурсы”. Таким образом, для последних характерно определение  трудового потенциала как совокупного  социального ресурса общества, который  имеет количественную (пол, возраст, численность) и качественную (комплекс научных и практических знаний) определенность.

Более интересным представляется подход сторонников факторного направления (М.И. Скаржинский, С.И. Пирожков, Т.И. Заславская, А.С. Панкратов), которые определяют трудовой потенциал как особую форму  личного или человеческого фактора, как общественную способность к  труду «обобщенную (общую) совокупность трудовых возможностей личности, коллектива, общества при данных социально-экономических  условиях».

Расхождение между  первым и вторым подходами наиболее заметно при характеристике качественной стороны трудового потенциала, к  которой представители факторного подхода относят не только ресурсную, но и психофизическую, интеллектуальную, социальную сторону (т.е. мотивы, ценностные ориентации труда, личностные характеристики работников, социально-экономические  и идеологические отношения). Таким  образом, в целом сторонники факторного подхода дают более широкую трактовку  содержания понятия «трудовой потенциал» по сравнению с представителями  ресурсного подхода.

Суть потенциального подхода к трактовке трудового  потенциала состоит в том, что  его содержание сводится к потенциалу самого труда. Генетическая основа трудового  потенциала связывается не с совокупностью  способностей к труду, а с совокупным работником. Под трудовым потенциалом  понимается социально-экономическая  форма функционирования личного  фактора производства, основанная на системе производственных отношений  общества по воспроизводству психофизиологических, квалификационных, духовных и социальных способностей населения.

Реальный подход к  рыночной экономике предполагает наличие  «рынка труда». Под рынком труда  понимается сложный социально-экономический  механизм, отражающий совокупность отношений  между людьми по поводу воспроизводства  трудового потенциала в условиях товарного производства и по его  законам.

Функционирование  рынка труда имеет ряд особенностей, а именно:

• неотделимость прав на товар. Труд представляет собой процесс расходования рабочей силы; в процессе купли-продажи труда возникают особые отношения;
• значительная продолжительность контакта продавца и покупателя. Сделка, совершаемая на рынке труда, предполагает начало длительных отношений между продавцом и покупателем;
• действие неденежных факторов сделки (условия труда, микроклимат в коллективе, перспективы профессионального роста);
• наличие большого числа институциональных структур особого рода. К ним относятся: система трудового законодательства; различные учреждения и службы регулирования занятости;
• государственные программы в области труда и занятости и т.д.;
• высокая степень индивидуализации сделок. Они отличаются большим разнообразием, поскольку каждый работник в своем роде уникален, а каждое рабочее место в той или иной мере отличается от других и требует от претендента специфических навыков.

…………

Принято выделять следующие  функции рынка труда:

• аллокативная (размещающая), которая заключается в рациональном распределении фонда рабочего времени;
• селективная (избирательная), представляющая собой непрерывный отбор субъектов рынка труда: увеличение одних, стабилизацию других и уменьшение третьих с помощью механизма конкуренции;
• дистрибутивная (распределительная), которая формирует цену рабочей силы и определяет долю всех участников в процессе производства.

Компонентами рынка  труда являются: цена, конкуренция, совокупный спрос и совокупное предложение  рабочей силы. 
Цена труда выступает в виде заработной платы. Конкуренция – неотъемлемая составляющая механизма любого рынка, представляет собой наличие большого числа независимых покупателей и продавцов рабочей силы и возможность для них свободно входить на рынок труда и покидать его. Совокупное предложение охватывает всю наемную рабочую силу из числа экономически активного населения. Совокупный спрос выступает как синоним общей потребности экономики в наемной рабочей силе. Совокупный спрос и совокупное предложение в своем единстве определяют емкость совокупного рынка труда (СР) или рынка труда в широком смысле.  
Текущий рынок труда (ТР) или рынок труда в узком смысле образуется за счет естественного и механического движения рабочей силы (выбытие людей из трудоспособного возраста и вступление в трудоспособный возраст, увольнений и переходов на новое место работы) и рабочих мест (ввод новых и выбытие старых). Емкость рынка труда определяется количеством вакансий и количеством лиц, занятых поиском работы.

ТР = СР – УС

………

1.2. Управление трудовыми  ресурсами предприятия

Управление персоналом является одним из важнейших направлений  в стратегии современного предприятия, поскольку в условиях современного производства роль человека возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все  более высокие требования.

В литературе можно  встретить примеры различного толкования понятия «управление персоналом». Одни авторы в определении акцентируют  внимание на организационной стороне  управления, оперируя целью и методами, с помощью которых можно достичь  этих целей, другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону  управления.

Кибанов А.Я. дает следующее  определение: управление персоналом –  это формирование и направление  мотивационных установок работника  в соответствии с задачами, стоящими перед организацией [48, c.13].

Шекшня С.В. Управление персоналом – это обеспечение  организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые  производственные функции. Эффективность  управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации [50, с.21].

Маслов Е.В. Управление персоналом – это системное, планомерно организованное воздействие с помощью  взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер  на процесс формирования и перераспределения  рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования  трудовых качеств работников в целях  обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего  развития, занятых в нем работников. Эффективности управления персоналом определяется наиболее полной реализацией  поставленных целей при сокращении издержек на персонал [28,с.15].

Таким образом, под  «управлением персоналом» понимается воздействие организации, с помощью  взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер, на процесс формирования качественных и количественных характеристик  персонала, с целью достижения экономической  и социальной эффективности.

……….

Управление человеческими  ресурсами представляет собой более  высокую стадию работы с людьми, чем традиционная практика «отдела  кадров». Основные отличия инновационного управления человеческими ресурсами  от традиционного управления кадрами  можно проиллюстрировать, сравнив  их функции и практику (табл. 1) [29; с.97].