Социально-трудовые отношения и их регулирование

      11. Правила оплаты времени болезни.

      12. Простои, освобождение от работы с сохранением заработной платы.

      13. Претензии по поводу условий и оплаты труда.

      14. Оплата командировочных.

      15. Ответственность за качество и урегулирование вопросов, связанных с появлением брака.

      16. Методы оценки произведенной работы.

      17. Урегулирование спорных вопросов.

      18. Прочие положения.

      19. Вступление соглашения в силу, прекращение действия соглашения

      Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, трудовые гарантии и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КОЛЛЕКТИВНЫЙ  ДОГОВОР КАК ФОРМА  РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ.

        Коллективный договор – базовый документ для социальной политики предприятия, в отношении тех людей, которые на нем работают.

      Процесс подготовки и заключения коллективного  договора на предприятиях имеет общие  черты и сохраняет традиционный характер. Изучение колдоговорного процесса представляется возможным с двух сторон: во-первых, необходимо выделить этапы разработки колдоговора и  исследовать характер организационно-методической работы; во-вторых, следует проанализировать содержание колдоговора, его структуру.

      Организация работы по составлению нового колдоговора  начинается с формирования комиссии. Ее членами на паритетных началах  являются представители администрации  и профсоюза. Приказом первого руководителя предприятия определяется график совместных действий, в котором указываются  сроки проведения колдоговорной  компании, составления отчета по выполнению действующего колдоговора, сбора предложений  от работников. Работа профкома над  отчетом и составлением проекта  нового текста проводится совместно  со специалистами предприятия. Существует практика, когда проект коллективного  договора готовят освобожденные  члены профкома.

      На  следующем этапе работы проводится обсуждение проекта в трудовом коллективе. Обобщение опыта обсуждения коллективного  договора работниками предприятий  позволяет выделить следующие формы:

• Обсуждение на цеховых собраниях, в процессе текущей работы – на оперативках.
• Использование стендов с ящиками для сбора предложений.
• Организация “прямых линий” с генеральным директором, с председателем профкома.
• Выделение специальной рубрики в многотиражке.
• Проведение анкетирования для выяснения предложений по совершенствованию коллективного договора.

      К проблемам организации переговорного  процесса можно отнести следующее. Во-первых, привлечение начальников  цехов и отделов, мастеров участков в качестве посредников сбора  предложений по разработке коллективного  договора. Такая практика может быть расценена как применение администрацией тактики отсеивания “ненужных” предложений. Эта политика изменяет сущность социального  партнерства, т. к. применяется “негласная”  форма давления на работников, нарушается принцип равноправия партнеров. Администрация создает собственные  органы, которые пытаются выполнять  функции профсоюза, тем самым  утрачивается связь работников с  представителями, выражающими их интересы. В этом случае профсоюзному комитету уместно расширить спектр демократичных  способов сбора предложений.

      Во-вторых, обсуждение проекта колдоговора  на производственных совещаниях, оперативках  делает, с одной стороны, изучение текста колдоговора более доступным, с другой – поверхностным. Поскольку  эти формы коммуникации осуществляются в рамках управления предприятием, поднимаемые на них вопросы должны носить производственный характер. Для  коллективного обсуждения содержания колдоговора существуют достаточно традиционные формы – профсоюзные  собрания, собрания трудового коллектива.

      На  последующих этапах согласительная комиссия дорабатывает проект с учетом потупивших замечаний и предложений, отдает его профсоюзному комитету и  работодателю. После этого данный проект передается на согласование совету директоров, а затем выносится  для обсуждения и принятия на конференцию  трудового коллектива. Как правило, на всех предприятиях, на колдоговорную  конференцию члены согласительной комиссии выходят с согласованным  проектом.

      Участники социального диалога противоречивы  в определении относительно срока, на который должен заключаться коллективный договор. Опыт показывает, что наиболее приемлемым считается принятие колдоговора  на два года. На предприятиях, где  принимают коллективный договор  на один год, стороны партнерства  объясняют это сложившейся традицией, быстрой сменой финансовых обстоятельств. Такая ситуация характерна, когда согласительная комиссия работает лишь в период колдоговорной компании, когда в ходе текущей работы коллективный договор не изменяется и не дополняется. С учетом нестабильности экономического положения в стране наиболее эффективной формой сотрудничества между профсоюзной организацией и работодателем следует считать постоянно действующую комиссию по разработке и внесению изменений в коллективный договор. В этом случае появляется возможность быстро реагировать на изменившуюся ситуацию на предприятии и вносить необходимые поправки в коллективный договор.

      К другим формам социального партнерства  на предприятии можно отнести  комиссии по охране труда, социальному  страхованию, трудовым спорам и др.

      Деятельность  комиссий по охране труда направлена в основном на решение текущих  вопросов, касающихся, например, питьевого  режима, выдачи молока на “вредных”  участках, обеспечения спецодеждой  и т. д. По итогам проверки выпускается  приказ, предписывающий устранить нарушения, здесь же оговариваются ответственные  за решение вопроса и санкции  за невыполнение. Комиссия с согласия технического инспектора, который курирует предприятие по этим вопросам, вправе приостановить производственный процесс  там, где условия не отвечают обеспечению  безопасности работников и окружающей среды.

      В состав комиссий входят представители, как администрации, так и профсоюзной  организации. Например, в большинстве  случаев работу комиссии по охране труда возглавляют заместители  председателей профкома. Участие  профсоюзных лидеров в работе комиссий облегчает процесс взаимопонимания  субъектов партнерства.

      Сегодня преобладает тенденция принижения роли профсоюза на предприятии. Ослабление позиций профсоюзных организаций  объясняется рядом причин. Во-первых, происходит вытеснение профсоюза из основной сферы деятельности предприятия  – производственной. Профкомы зачастую не имеют доступа к информации о деятельности предприятия, о его  финансовом положении.

      Механизмы притеснения профсоюзной организации  со стороны работодателей различны: председателей профкомов выводят  из совета директоров, не приглашают на оперативные совещания либо создают явный перевес сил представителей административного корпуса по сравнению с профсоюзной стороной при решении производственных вопросов на заседаниях согласительной комиссии. В этом случае принцип паритетности нарушается, профсоюз не может отстоять наказы своих рядовых членов. В такой ситуации имидж профсоюзной организации как представителя прав работников предприятия разрушается.

      Во-вторых, раньше, в условиях советского общества, руководители предприятий воспринимали профсоюз как неотъемлемую часть  административной системы, в качестве структурного подразделения предприятия. Появление собственника на предприятии, нового типа руководителей обнажило противоположность интересов этих социальных групп. Сегодня отчетливо  прослеживается стремление администрации  минимизировать свои расходы на социальные нужды, это проявляется в отказе финансирования социальной сферы и  в снижении социальных выплат и льгот  работникам предприятий. Поэтому для  профсоюзных лидеров насущным является изменение тактики действий –  выйти на собственника предприятия, научиться строить отношения  с людьми другого типа мышления.

      В-третьих, вытеснение профсоюза из привычных  сфер деятельности приводит к существенному  сокращению функций, выполняемых ранее  профсоюзной организацией на предприятиях. Вместе с тем новая экономическая  ситуация требует от профсоюзных  организаторов пересмотра своих  прежних функций – от “распределения путевок” к участию в формировании фонда заработной платы на предприятии, к решению проблем охраны труда, к поддержанию существующих социальных гарантий и льгот и, при возможности, расширения их списка.

      В-четвертых, ослабление позиций профсоюзных  организаций объясняется недостаточными знаниями экономики, трудового законодательства. Привлечение специалистов со стороны  не приветствуется, прежде всего, самими профсоюзными лидерами. В качестве аргументов приводятся отнюдь не финансовые трудности. В первую очередь они  указывают на этические моменты, которые могут привести к конфронтации с администрацией. Складывается безысходная ситуация: сами не способны, позвать других – психологически не готовы.

      Одной из причин ослабления профсоюзной организации  является преобладание личных отношений  между профсоюзными лидерами и администрацией. На большинстве предприятий администрация  и профсоюз связаны неформальными  отношениями. Использование традиционного  способа – личного обращения  председателя профкома к руководству  вряд ли можно отнести к “работающим” механизмам социального диалога, поскольку  данный механизм зависит от субъективного  фактора: расположения или неприятия  работодателя к профсоюзному лидеру. Отношения между сторонами партнерства  следует строить, используя, прежде всего, правовые механизмы. При формализации отношений с помощью документов легче отстаивать либо опровергать  точку зрения участников социального  диалога.

      Таким образом, статусная позиция профсоюзной  организации на предприятии может  быть охарактеризована с двух сторон. В одном случае формируется профсоюз как самостоятельная влиятельная  сила, имеющая собственную позицию  по социально значимым вопросам и  умеющая отстаивать эту позицию перед администрацией. В другом – снижается роль профкомов в регулировании социально-трудовых процессов на предприятии, их деятельность сводится к традиционным функциям по распределению социальных благ и формальному представительству интересов работников перед администрацией.

      На  предприятиях между профсоюзной  организацией, представляющей интересы работников, и администрацией, представляющей интересы работодателя, ведется социальный диалог с разной степенью эффективности. Процесс становления института  социального партнерства не завершен: требует совершенствования правовая база, необходимо организационное оформление субъектов (в частности стороны  работодателя), необходимо отработать систему механизмов ведения переговоров.

      Совершенствование социального партнерства на микроуровне  – процесс, далеко выходящий за пределы  его организации на предприятии. Развитие партнерских отношений на микроуровне тесно взаимосвязано с изменением системы социального партнерства на региональном и национальном уровнях. Данный вопрос, прежде всего, касается соотнесения соглашений вышестоящих уровней с колдоговорном. Необходимо формирование и законодательное закрепление вертикальной структуры системы социального партнерства: Генерального соглашения, регионального (трехстороннего) соглашения, отраслевого (тарифного) соглашения, территориального (тарифного) соглашения и колдоговора, согласование их по срокам заключения. Следует разработать механизмы, которые обеспечили бы их распространение на каждое предприятие. Кроме того, насущным остается вопрос о расширении границ ответственности работодателей за выполнение условий соглашений всех уровней.

      Остается  не решенной задача включения собственников  в отношения социального партнерства. Одним из способов их привлечения  к социальному диалогу может  стать экономическое стимулирование: в законопроектах необходимо предусмотреть  некоторые льготы тем предприятиям, которые качественно и полностью  выполняют условия коллективного  договора.

      Участники социального партнерства четко  не представляют: кого считать работодателем? Понятия “собственник”, “работодатель” как профсоюзной стороной, так  и администрацией четко не сформулированы.

      Для работодателей традиционного “советского” типа существование профсоюза –  привычное явление, поэтому они  стремятся работать одной командой. Руководители нового типа стремятся  к поддержанию “социального спокойствия” на предприятии, поэтому идут “на  контакт с профсоюзом”. Но они  не воспринимают профсоюз в качестве равноправного партнера.

      Для профсоюзной стороны проблема состоит  в том, что у них ограничена возможность равноправного участия  в переговорном процессе. Зачастую профсоюз не воспринимается в качестве равнозначного партнера. Слабость профсоюзной  стороны объясняется недостатком (неполнотой, недостоверностью) информации, необходимой для переговорного  процесса, отсутствием у работников достаточных экономических, правовых знаний, позволяющих разобраться  в действительном положении дел на предприятии. С другой стороны, профсоюзным лидерам не хватает мастерства для ведения переговоров. Возможным путем решения названных проблем может стать создание института (регионального, отраслевого, территориального и т.д.) независимой экспертизы экономического положения предприятия. Кроме того, насущным становится организация центров по обучению мастерству ведения переговоров, где основное внимание необходимо сосредоточить на получение знаний о методах и процедурах переговорного процесса.