Рынок труда и проблемы занятости переходной экономики

Организация заработной платы стран Западной Европы в  большинстве фирм и предприятий  разрабатывается, исходя из деления  наемных работников на несколько  квалификационных групп по времени  их профессиональной подготовки.

Три типа организации  заработной платы в развитых странах  не только сосуществуют, но и взаимопроникают  друг в друга.

Исходной формой в развитых странах была повременная  заработная плата, при которой размер заработка определяется в соответствии с отработанным временем. Эта форма  преобладала на начальных этапах развития капитализма и своим  истоком имела поденщину. При  такой форме необходим был  жесткий контроль за ритмом труда со стороны предпринимателя, и стремление получить больше прибыли было связано с удлинением продолжительности рабочего дня.

С переходом  к машинному производству произошло  закрепление рабочего за конкретным рабочим местом, и появилась возможность  измерять количество его труда объемом  производимой продукции. На этой основе совершился переход к поштучной  или сдельной форме оплаты труда  по расценкам за единицу созданной  продукции. Теперь необходимость в  контроле за напряженностью труда рабочего отпала. В стремлении заработать больше он сам повышает интенсивность труда. Контроль сдвигается в сторону качества производимой продукции. В начале ХХ столетия в промышленности развитых стран сдельная форма оплаты труда становится господствующей. С развитием конвейерного, а затем и полуавтоматизированного производства ритм труда задается системой действующих машин. В этих условиях сдельная заработная плата отрицается самой технологией производства. Резервы роста эффективности производства путем упорядочения трудовых операций отдельного рабочего и лучшей организации рабочего места оказались на грани исчерпания. Применение сдельной оплаты потеряло всякий смысл, произошел возврат к повременной форме.

В современной  экономике развитых государств в чистом виде повременная форма применяется лишь на отдельных видах работ, преимущественно в сфере услуг и мелкотоварном секторе. Существует множество систем, как правило, учитывающих количество и качество выполняемых рабочим операций. Ставки и оклады сочетаются с различного рода премиальными за высокое качество продукции, экономное расходование материалов, с участием рабочих в распределении прибылей по итогам работы года.

Наиболее эффективным  средством государственного регулирования  заработной платы в рыночных экономиках является установление минимума заработной платы (или ставки). Именно исходя из минимальных размеров оплаты труда и ведутся переговоры между руководителями компаний и профсоюзами о заключении соглашений и коллективных договоров. В этих документах также оговариваются величины доплат, дифференциация заработной платы в зависимости от уровня квалификации и т.д. Причем традиционные тарифные разряды в последние годы утрачивают свое значение.

В документах МОТ  сформулировала цель установления государством размера минимальной заработной платы - обеспечить «гарантированный минимальный  уровень жизни». В большинстве  стран нижний уровень вознаграждения всем работающим определяется законодательством.

В табл. 1 приводятся примеры механизма индексации заработной платы в некоторых странах  Западной Европы.

Таблица 1

Примеры индексации заработной платы в некоторых  западноевропейских странах Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1997. С. 55.

Можно выделить следующие главные особенности  зарубежного опыта регулирования  заработной платы Рофе А.И. Научная организация труда: Учеб. пособие. М., 1998. С. 31.:

установление  гарантированной заработной платы  за выполнение нормы труда, обеспечивающей воспроизводство рабочей силы, независимо от результатов деятельности предприятия. Причем важную роль в установлении гарантий по оплате труда, в т.ч. на государственном  уровне, играют профсоюзы и колдоговорное  регулирование заработной платы;

отсутствие высоких  разрывов между минимальной и  максимальной заработной платой на предприятии. Достаточно сказать, что соотношение между минимальной и средней заработной платой в развитых странах не превышает 40-50%. А Комитет по социальным правам Совета Европы, комментируя соответствующую статью Европейской социальной хартии, которая, по заявлению некоторых представителей российского правительства, будет ратифицирована, отмечает, что соотношение между минимальной и средней зарплатой за вычетом налогов не должно быть меньше 60%. В крайнем случае, не меньше 50%, но эти 50% должны обеспечить достойный уровень жизни работников и членов их семей;

использование в системе тарификации работ (оценки рабочих мест) балльного метода, который позволяет дифференцировать тарифные ставки и оклады с учетом реальных различий в сложности выполняемой  работы по ключевым параметрам, характерным  именно для данного предприятия;

широкое применение гибких моделей регулирования заработной платы, при которых ее переменная часть (премии, бонусы и т. п.) зависит  не только от индивидуальных, но и коллективных результатов труда;

дифференциация  тарифных ставок и окладов по квалификационным уровням (вилкам окладов) в зависимости  не только от сложности выполняемой  работы, но и от индивидуальных результатов  труда.

2.2 Современный российский  рынок труда

В СССР характерной  чертой организации заработной платы  была во многом уравнительная система  вознаграждения за труд. Достаточно сказать, что, например, инженер, врач, юрист  получали за свою работу меньше, чем  квалифицированный рабочий.

В 1992-1995 гг. было отменено государственное регулирование  уровня заработной платы на предприятиях. Однако не вступили в силу конкуренция  и другие рыночные регуляторы. Этим воспользовались отрасли и предприятия, которые монополизировали производство и реализацию своей продукции. Они  резко повысили уровень вознаграждения вне всякой связи с повышением производительности труда и эффективности  производства.

По уровню оплаты труда в РФ на текущий момент можно  выделить три группы отраслей.

Первая группа охватывает все отрасли, в которых  средняя заработная плата находится  ниже уровня прожиточного минимума (черты  бедности) или равна ему. В эту  группу входят сельское хозяйство, здравоохранение, образование, культура и искусство, легкая, микробиологическая и медицинская  промышленность. Это - преимущественно  бюджетные отрасли. Средняя заработная плата в отраслях, отнесенных к  этой группе, не может восстановить способность работников к труду  на минимальном социально-приемлемом уровне. В этих отраслях работает около 33 % занятого населения России.

Во вторую группу включены отрасли, в которых средняя  заработная плата колеблется в пределах 1-2,5 прожиточного минимума, т.е., в лучшем случае, она позволяет восстановить способность работника к труду  на минимальном социально-приемлемом уровне. В число этих отраслей входят строительство, транспорт, связь, жилищно-коммунальное хозяйство, наука и научное обслуживание, химическая и нефтехимическая промышленность, машиностроение и металлообработка, лесная и деревообрабатывающая промышленность, промышленность строительных материалов, пищевая промышленность. Это, как  правило, крупные промышленные акционерные  предприятия, в том числе ВПК, спрос на продукцию которых резко  сократился с сокращением оборонного госзаказа, нарушением инвестиционного  процесса в стране, падением покупательской способности домохозяйств, а также  в связи с более высокой  конкурентоспособностью аналогичных  иностранных товаров, продаваемых  на российском рынке. В РФ в этих отраслях работает около 60% занятого населения.

К третьей группе, в которой средняя заработная плата превышает 2,5 ПМ, относят финансы, кредит, страхование, электроэнергетику, металлургию и топливную промышленность. В нее вошли мелкие и средние  частные фирмы, предоставляющие  новые финансовые и коммерческие услуги, частные фирмы, успешно работающие в реальном секторе экономики, предприятия  естественных монополий, а также  товарные рынки, объем спроса на продукцию  которых устойчив или возрастает (например, рынок алкогольных напитков). Численность работающих в отраслях, отнесенных к этой группе, составляет около 5% занятого населения страны.

Экономический подъем в России начинает приобретать  реальные очертания. Начался рост зарплат. Причем не только у бюджетников, но и в частном секторе. Зарплата руководителей среднего и высшего  звена достигла уровня 1998 года, а  рядовых сотрудников компаний - осталась лишь немного ниже (таблица 2) По данным компании Анкор.// www.ancor.ru

К нестандартным  формам занятости относятся:

1. Непостоянная (временная) занятость (temporary employment).

В большинстве  стран мира временные работники (включая занятых по срочным контрактам, занятых по контрактам на выполнение определенного объема работ, сезонных работников, сотрудников агентств, предоставляющих трудовые услуги третьим  лицам, разовых работников, работников по вызову и т. д.) являются наиболее быстро растущим сегментом нестандартной  занятости. Их численность непрерывно увеличивается даже в тех экономиках, где общая занятость остается постоянной или снижается.

2. Неполная занятость (part-time employment).

По определению  МОТ, термин «работник на неполное время» служит для обозначения лица, у  которого обычное количество рабочих  часов меньше, чем у сравнимых  работников, занятых полное время.

Можно выделить три основных подхода, которые применяются  для разграничения полной и неполной занятости:

«качественный» - исходя из оценок, которые сами респонденты  дают режиму своей занятости (используются ответы на вопрос, какую работу они  имеют - с полной или неполной рабочей  неделей);

«количественный» - исходя из продолжительности обычного (нормального) рабочего времени. При  таком подходе лица, обычно работающие меньше определенного количества часов, квалифицируются как занятые  неполное рабочее время (в качестве пороговой, чаще всего принимается величина в интервале от 30 до 40 рабочих часов в неделю);

«комбинированный» - сочетающий элементы двух предыдущих подходов.

3. Недозанятость по времени (time-related underemployment).

Главная форма  недозанятости связана с недоиспользованием рабочего времени (отсюда выражение - «недозанятость по времени»). Она же является единственной, поддающейся более или менее строгому статистическому измерению

К недозанятым по времени могут относиться:

лица, которые  сообщили, что в обследуемый период они отсутствовали на рабочем  месте или трудились меньше обычного времени по экономическим причинам (таким как отпуск по инициативе работодателя, нехватка заказов или  клиентов и т.д.);

лица, которые  в обследуемый период трудились  меньше определенной пороговой продолжительности  рабочего времени и которые при  этом хотели работать большее количество часов на своей нынешней, дополнительной или альтернативной работе;