Рынок труда и проблемы занятости переходной экономики

Зч = Зп / В.

Повременная заработная плата обычно применяется на предприятиях, где преобладает строго регламентированный технологический режим. Так, в массово-поточном производстве выработка рабочих  и темп их труда определяется скоростью  движения конвейера. В еще большей  степени это относится к частично автоматизированным операциям и  производству с преобладанием аппаратурных процессов (химические технологии, термическая обработка и т.п.). Выгода от применения повременной заработной платы для бизнесменов связана с тем, что она позволяет легче повышать интенсивность труда без увеличения его оплаты.

В последние 2-3 десятилетия  повременная зарплата во многих странах  превратилась в преобладающую форму  оплаты труда. Она охватывает примерно 70 % рабочих обрабатывающей промышленности США и Франции и до 60 % промышленных рабочих Великобритании и Германии.

Особенно выгодно  применять почасовые ставки зарплаты, поскольку в этом случае работнику  оплачивается не дневная (или недельная, месячная) стоимость его рабочей  силы, а только фактически отработанное число часов. При ухудшении хозяйственной  конъюнктуры предприниматель может  сократить общее время труда  работников по сравнению с первоначально  намеченной его продолжительностью, и тогда человек превращается в полубезработного. Руководящим, инженерно-техническим работникам и служащим, научным работникам, некоторым категориям рабочих повременная оплата труда устанавливается в виде должностных окладов - размера месячной заработной платы, который соответствует схеме должностных окладов и предусматривает минимальный и максимальный его пределы («вилку»). В настоящее время изыскиваются такие формы дополнительного стимулирования труда, которые лучше увязывают вознаграждение за труд всех работников с конечными результатами производства, с улучшением его качественных показателей.

Производной от повременной является сдельная или  поштучная заработная плата. Она рассчитывается в зависимости от объема выпущенной продукции.

Ее разновидностями  являются следующие системы оплаты:

· прямая сдельная,

· сдельно-прогрессивная,

· сдельно-премиальная,

· аккордная.

При прямой сдельной системе имеет место оплата по неизменной расценке за каждую единицу  произведенной продукции; при сдельно-премиальной  системе предусматривается выплата  премий за достижение определенных количественных и качественных показателей; сдельно-прогрессивная  система предполагает получение  платы за выпуск каждого изделия  в размерах нормы выработки по основным сдельным расценкам, а за выпуск изделий сверх нормы - по расценкам  более высоким; при аккордной системе вознаграждение выплачивается за весь заранее установленный (согласованный) объем выполненных работ. Существует аккордно-премиальная оплата труда, при которой выплачиваются премии за достигнутые показатели в работе.

При поштучной  оплате заработок возрастает в прямой пропорциональной зависимости от количества изготовленных изделий. Эта зависимость  устанавливается с помощью поштучной  расценки.

Расценки рассчитываются следующим образом. Исходными данными  служат часовая (или дневная) цена труда  и нормируемое количество продукции, которое человек, работающий со средней  интенсивностью и средней искусностью, изготавливает за час (или день). Поштучная расценка (Рш) исчисляется путем деления часовой (дневной) цены труда (Зп) на норму выработки (НВ - число штук, которое необходимо при нормальных условиях выработать за час или день):

Рш = Зп / НВ.

При сдельной зарплате прямо устанавливается мера интенсивности  труда рабочего. Это делается с  помощью нормы выработки - установленного объема продукции, подлежащей изготовлению рабочим в течение определенного  времени (или обратной величины - нормы  времени, расходуемого на создание единицы  или партии изделий). Такие нормы  выработки подлежат оплате в установленном  размере. Личный интерес побуждает  человека трудиться более напряженно, с тем, чтобы выпустить больше изделий и увеличить свой дневной  доход.

Сдельная заработная плата наиболее широко применяется  на предприятиях, где высока доля ручного  труда и необходимо поощрять увеличение количества выпускаемых изделий. В современных условиях в сдельной оплате труда все больше учитываются и такие факторы, как качество продукции, коэффициент использования оборудования, экономия сырья и материалов, что сближает сдельную заработную плату с повременной.

Методы нормирования труда, с помощью которых определяется мера напряженности труда, стали  применяться и для рабочих, получающих повременную зарплату. Сочетание  этой формы вознаграждения с принудительным темпом труда, его нормированием, а  также с рядом дополнительных видов премирования придают повременной  оплате многие черты сдельного дохода. Такая тенденция сближения двух форм заработной платы прослеживается в ее новейших системах.

В развитой рыночной экономике материальное вознаграждение за работу соответствует законам  и условиям рынка. Оно ставится в  зависимость от степени достижения коммерческих результатов деятельности предприятия. Так, современные системы  заработной платы учитывают большое  количество факторов, которые вытекают из неценовой конкуренции. Широко распространены премиальные системы, предусматривающие  особое вознаграждение за высокое качество продукции, экономию материалов и улучшение  других конечных результатов производства. В различных вариантах используется повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, многофакторная, аккордная и другие разновидности  заработной платы.

Отношения между  работодателями и трудящимися по оплате их труда являются чисто экономическими: они исходят из законов товарного  производства и рынка.

Люди обладают разными физическими и умственными  способностями и затрачивают  труд неодинаковой степени сложности. Более квалифицированный работник за одно и то же время создает  большую величину стоимости по сравнению  с менее квалифицированным. Кроме того, люди трудятся в производственных условиях, подчас наносящих ущерб их здоровью (работа в ночную смену, в тяжелых и вредных для здоровья условиях), что требует компенсации (возмещения) повышенных затрат рабочей силы.

Различные уровни оплаты труда определяются с помощью  тарифной системы - совокупности нормативов, которые регулируют уровень заработной платы рабочих и служащих.

Тарифная система  включает, прежде всего, тарифные ставки - размеры оплаты труда работников за час или день. Эти величины заработка распределяются в тарифной сетке - шкале, определяющей отношение тарифных ставок рабочих второго, третьего и последующего разрядов (в зависимости от уровня квалификации) к ставке первого разряда. Тарифная сетка указывает число разрядов (диапазон сетки), т.е. соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки, и межразрядные соотношения (абсолютные и относительные - в процентах - нарастания таких коэффициентов от разряда к разряду). Если известны величина ставки первого разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, то можно определить ставку работника любого разряда.

В тарифную систему  входит также тарифно-квалификационный справочник - нормативный документ для тарификации работ и присвоения людям квалификационных разрядов. В  нем все профессии характеризуются  с учетом содержания и сложности  работы, которую должен уметь выполнять  рабочий соответствующей квалификации.

В период проведения экономических реформ в России государство  делает попытки ввести единую тарифную сетку по оплате труда работников бюджетной сферы. Новая единая тарифная сетка предусматривает 18 разрядов в  зависимости от уровня квалификации и занимаемой должности работников. 1-й разряд оплаты труда предусматривает  получение минимальной заработной платы, а 18-й разряд - 10 минимальных  окладов.

Дифференциация  вознаграждения за труд вступила в  новый этап в условиях научно-технической  революции и постиндустриальной стадии производства. В отраслях с  высокими технологиями предприятия  все больше отходят от повременной  и сдельной форм заработной платы, играющих наибольшую стимулирующую роль применительно  к массовому индустриальному  производству. Такие формы не способны учесть индивидуальный вклад каждого  работника, выполняющего определенные творческие функции.

Чтобы повысить «отдачу» человеческого фактора, предприниматели  применяют новые системы стимулирования. Они основаны на индивидуальном подходе  к каждому работающему и непосредственно  увязывают величину дохода с личным вкладом работника, его компетентностью  и добросовестностью. В результате резко снижается доля традиционной постоянной части заработной платы  и соответственно возрастает ее переменная часть, которая зависит от индивидуальных результатов работы и общего финансового  состояния фирмы. Например, в Японии переменная часть составляет 1/4 всего  заработка, в Великобритании - 1/8, в  США - от 1/7 до 1/3.

В тарифных ставках  на многих предприятиях помимо чисто  деловых умений рабочего учитываются  его личные качества на основе так называемой оценки «по заслугам». При этом определяются «заслуги» по ряду показателей: фактическому уровню выработки, надлежащему качеству труда, экономии материалов, бережному уходу за оборудованием, максимальному использованию рабочего времени. В число показателей входит также «общая надежность», «стремление к сотрудничеству», «общее поведение», что характеризует преданность человека компании.

Вулканов А. выделяет традиционную и нетрадиционную системы  оплаты труда. При традиционной системе оцениваются работа, должность, профессия, при нетрадиционной только вклад в конечный результат. В первом варианте от работника ожидается исполнительность точно и в срок, поддержание порядка, соблюдение правил и процедур компании, а во втором - обсуждение и поиск оптимального решения при достижении целей и задач компании. При традиционной системе оплачиваются заслуги, стаж и лояльность, при нетрадиционной - компетентность. Приоритеты компаний распределяются следующим образом: выгода, польза, прибыль в первом случае против участия, заинтересованности и отношении к делу во втором.

На практике системы оплаты труда чаще всего  сочетают. Хороший руководитель должен уметь оценить, «кому как платить» и как стимулировать сотрудников  работать с полной отдачей.

При разработке системы оплаты труда важно придерживаться принципа ее «прозрачности» для всех сотрудников. Во многих фирмах считается  дурным тоном говорить об этом вслух. Но имеются весомые аргументы  в пользу открытых разговоров об оплате труда. Компания платит сотрудникам  за то, что считает важным, за работу по главным направлениям бизнеса. Поэтому  открытое обсуждение того, на что нацелена программа оплаты труда, дает возможность  убедить каждого работника действовать  в этом же направлении. А открытое распространение информации о принципах  оплаты труда подразумевает, что  руководство и учредители фирмы  от работников ничего не скрывают и  «играют» в открытую.

Но тут важно  то, что обсуждаются не конкретные размеры заработков отдельных сотрудников, в системе оплаты труда в целом, то есть принцип распределения денег  в компании.

Вознаграждение  за труд работнику назначается в  виде определенной суммы денег, которую  называют номинальной заработной платой. Однако величина этого вознаграждения существенно уменьшается из-за того, что на заработную плату устанавливаются  прямые налоги. В связи с этим различают две неодинаковые по своим размерам величины заработной платы: начисленную (причитающуюся работнику за выполненную работу в определенный период) и выплаченную после вычета налогов.

От номинальной  заработной платы нужно отличать реальную заработную плату. Она представляет собой сумму жизненных благ, которую  можно приобрести за номинальную  плату при данном уровне цен на товары и услуги. Показатель реальной заработной платы наиболее точно (в  сравнении с номинальной зарплатой) показывает, насколько действительно  различается вознаграждение за труд в разных странах.

1.3 Основные показатели  занятости и безработицы

В развитой экономике  всегда имеется спрос на работников одних профессий и излишек  рабочей силы на традиционных участках производства. В этих случаях возникает  безработица. Ее можно определить как  экономическое состояние, при котором  желающие работать не могут найти  работу при обычной ставке заработной платы.

Понятие «полная  занятость» с трудом поддается определению. На первый взгляд его можно трактовать в том смысле, что все самодеятельное население, то есть 100% рабочей силы, имеет работу. Но это не так. Определенный уровень безработицы считается  нормальным, или оправданным.

Уровень безработицы - процентное отношение незанятых  к рабочей силе, к которой не относятся, например, студенты, пенсионеры, заключенные, а также юноши и  девушки до 16 лет.

Общий уровень  безработицы - процентное отношение  безработных к общей рабочей  силе, включающий лиц, занятых на действительной военной службе.

Различают фрикционную, структурную и циклическую безработицу.

Фрикционная безработица - безработица, связанная с краткосрочным  периодом, необходимым для поисков  новой работы, в связи с получение  образования, выходом из декретного отпуска, переездом. С ростом благосостояния фрикционная безработица может  возрастать, а сокращение ее возможно по мере улучшения методов сбора  информации о рабочих местах, что, тем не менее, требует увеличения издержек.