Розробка системи мотивації праці в умовах ТОВ "Світеп"

Коефіцієнт плинності кадрів характеризує рух кадрів під впливом негативних причин та розраховується як відношення кількості працівників, що вибули за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни до середньооблікової чисельності працюючих. При визначенні плинності кадрів доцільно визначити їх причини і по можливості вжити заходів щодо зменшення цього показника у майбутньому. Як правило, основними причинами звільнень є незадоволення характером праці, житлово-побутовими умовами, заробітком, сезонністю виробництва, недоліками організації праці тощо.

Коефіцієнт обороту по прийому  розраховується за формулою: 
                  К_об.пр = Ч_пр. / Ч_ср.об. х 100%                             (3.1)

                       К_об.пр =5/30 х 100=16,66- звітний період

                 К_об.пр=1/30 х 100=3,33 – минулий період

 Ч_пр. – кількість прийнятих на роботу;

 Ч_ср.обл. – середньооблікова чисельність робітників.

         Коефіцієнт плинності кадрів:

              К_пл. = (Ч_зв.. + Ч_{зв.пор.дисц.} ) / Ч_{ср.спис.} х 100% (3.2)

              К_пл.=(1+0) / 30 х 100%=3,33 - звітний період

             К_пл.=(0+0) / 30 х 100%=0 - минулий період

Ч_{зв.пор.дисц.} - число звільнених за порушення трудової дисципліни, чол.,

 Ч_{ср.спис.} - середньооблікова чисельність за період, чол.;

   Ч_зв -  кількість звільнених за власним бажанням і за порушення трудової дисципліни.

       Коефіцієнт  обороту кадрів за вибуттям знаходимо на основі залежності:

             К_об.ув = Ч_зв. / Ч_{ср.спис}. х 100%  (3.3)

             К_об.ув=1/30 х 100%=3,33 - звітний період

             К_об.ув=0/30 х 100=0 - минулий період

Чзв.. - число звільнених за період, чол.,

 Чср.спис. - среднеспискова чисельність за період, чол.;

 

 

 

 

Таблиця 3.3  - Рух робочої сили на підприємстві

 

Показник	Минулий період	Звітний період	Відхилення
			абсолютне	%
1.Середньоспискова чисельність працівників ,осіб	29	34	+5	+12
1	2	3	4	5
2. Прийнято на роботу нових працівників протягом року	1	5	+4	+80
3. Вибуло працівників	0	1	+1	+100
у т. ч. з причин:
а) звільнення за порушення трудової дисципліни	0	0	0	0
б) з власного бажання	0	1	+1	+100
4. Коефіцієнт обороту:
– з приймання, %	3,33	16,66	+13,33	+75,8
– зі звільнення, %	0	3,33	+3,33	+100
5. Коефіцієнт плинності кадрів, %	0	3,33	+3,33	+100
6. Коефіцієнт загального обороту, %	3,33	19,99	+16,6	80,9

 

Розрахунок показує, що на підприємстві коефіцієнт загального обороту збільшився у звітному періоді на 80,9 % ,коефіцієнт обороту з приймання — на 75 %, коефіцієнт плинності кадрів — на 100 %. Збільшення коефіцієнта загального обороту та плинності кадрів пов’язане зі збільшенням прийнятих на 80 % проти минулого періоду.

Особливу увагу потрібно звертати на плинність кадрів, бо плинність, як було сказано, знижує продуктивність праці на підприємстві. Для того, щоб розробити заходи, спрямовані на закріплення робочих кадрів, необхідно знати конкретні причини звільнень з власного бажання (складні умови праці, низька заробітна плата, незадовільні перспективи службового зростання, незадоволення професією, незадовільний моральний клімат у колективі тощо) і порушень трудової дисципліни. Важливим є встановлення динаміки показників обороту робочої сили, щоб визначити, в якому напрямку відбуваються зміни цих показників, який вплив на них справляють умови організації праці і виробництва на підприємстві в цілому і на окремих його дільницях

При аналізі чисельності працівників особливу увагу слід приділити зміні чисельності робітників, яка впливає на продуктивність праці. В процесі дослідження необхідно оцінити тенденцію зміни основних і допоміжних робітників, співвідношення між ними. З удосконаленням техніки і технології, організації виробництва співвідношення між основними і допоміжними робітниками повинно змінюватись на користь перших, що сприяє підвищенню ефективності виробництва.

Водночас на ефективність використання трудових ресурсів впливає якісний склад працівників, який характеризується загальноосвітнім, професійно-кваліфікаційним рівнями, статевовіковою та внутрішньовиробничою структурами.

 

Таблиця 3.4  - Аналіз забезпеченості підприємства трудовими ресурсами

 

Показник	За звітний період			Відхилення		Фактично
	за попередній період	за планом	фактично	від плану	від поперед нього періоду	від пла ну	від поперед нього періоду
1.Усього персоналу, осіб	29	35	34	-0,4	+12	-1	+5
у тому числі:
Працівни ки основної діяльності	16	20	20	-0,6	+0,75	-1	+4
Керівники	3	3	3	0	0	0	0
Невироб ничий персонал	8	10	9	0,1	0,09	-1	+1
Спеціалі сти	2	2	2	0	0	0	0
Обсяг продукції одиниць.	234	256	256	0	+9,6	0	+22

 

 

Дані таблиці 3.4 свідчать, що питома вага робітників у загальній чисельності  знизилась проти плану всього на 0,4, а з минулого періоду пілвищіласьлась на  12 %, а питома вага спеціалістів залишилася в тій жу кількості З одного боку – це є позитивним фактором, тому що приводить до зростання обсягів виробництва, але з іншого боку це є негативним фактором,

тому що в період становлення ринкових відносин позитивним фактором є досягнення зростання обсягів виробництва з меншою кількістю працівників.

 

 3.4. Можливості підвищення мотиваційних функцій

 

Керівники компанії "Світеп" повинні чітко дотримуватися  наступних правил мотивації, дотримання яких дає можливість підвищити ефективність мотиваційних заходів.

- похвала ефективніша за осуд і неконструктивну критику;

- постійна увага до працівника і членів його сім'ї - найважливіший мотиватор;

- заохочення має бути відчутним і бажано негайним (мінімізація розриву між результатом праці і його заохоченням);

- непередбачувані і нерегулярні заохочення мотивують більше, ніж очікувані і прогнозовані;

- заохочуйте за досягнення не лише основної мети, але і проміжних;

- великі і рідко кому нагороди, що дістаються, зазвичай викликають заздрість, невеликі і часті - задовольняють більшість;

- не стискайте самоповагу інших, надайте їм можливість "зберегти обличчя";

- дайте працівникам почуття свободи дії, можливість контролювати ситуацію;

- людям подобаються перемоги, тому частіше давайте людям почувати себе переможцями;

- розумна внутрішня конкуренція - двигун прогресу.

Я вважаю, що керівник будь-якого підрозділу компанії "Світеп" має можливість підвищити мотиваційні функції співробітників. Для цього його наслідує:

1. Вивчити очікування (потреби і прагнення) усіх співробітників компанії для розробки ефективних програм по управлінню персоналом;
2. Залучити персонал в розробку і вдосконалення програм компенсації і стимулювання. Цей процес може включати участь в опитуваннях, розробку нових і вдосконалення старих видів стимулювання, управління програмами стимулювання і представлення співробітників до нагородження;
3. Приділяти особливу увагу досягненням колективних завдань;
4. Створити умови, при яких формальне заохочення буде пов'язано з вимірними результатами праці, а не з <span class="dash041e_0431_044b_0447_043d_044b_0439__Ch