Розробка системи мотивації праці в умовах ТОВ "Світеп"

У практиці управління, як правило, одночасно застосовують різні методи і їх комбінації. Для  ефективного управління мотивацією необхідно використовувати в  управлінні підприємством всі три  групи методів. Так, використання лише владних і матеріальних мотивацій не дозволяє мобілізувати творчу активність персоналу на  досягнення цілей організації.

У сучасному  менеджменті застосовуються і інші угрупування методів стимулювання. Укрупнено всі методи стимулювання можна так само згрупувати в наступні чотири види:

  - економічні стимул-реакції всіх типів (зарплата у всіх її різновидах, включаючи контрактну, премії, пільги, страховки, безпроцентні кредити і тому подібне). Успішність їх дії визначається тим, наскільки колектив розуміє принципи системи, визнає їх справедливими, якою мірою дотримується невідворотність заохочення (покарання) і результатів роботи, їх тісний зв'язок в часі.

  - управління по цілях. Ця система широко використовується в США і передбачає встановлення для особи або групи ланцюга цілей сприяючих рішенню головної задачі організації (досягнення певних кількісних або якісних рівнів, підвищення кваліфікації персоналу і тому подібне). Досягнення кожної мети автоматично означає підвищення рівня зарплати або іншу форму заохочення.

  - збагачення праці - ця система більшою мірою відноситься до неекономічних методів і означає надання людям змістовнішої

       перспективної роботи, значної самостійності у визначенні режиму праці, використанні ресурсів. У багатьох випадках до цього додається і зростання оплати праці, не говорячи вже про соціальний статус.

  -    система участі в даний час існує в багатообразних формах: від широкого залучення колективу до ухвалення рішень по найважливіших проблемах виробництва і управління (Японія) до співучасті у власності шляхом придбання акцій власного підприємства на пільгових умовах (США, Англія). В рамках цих груп методів сьогодні розробляються  окремі методики і системи стимулювання персоналу.     

 

2.3. Теоретичні основи стимулювання персоналу

 

В сучасному  суспільстві мотивація грунтується  на знаннях і механізмах психології. Першими  орієнтуватися на психологічні характеристики діяльності людини почали орієнтуватися змістовні теорії мотивації, що виникли незабаром  після  теорій "батога і пряника" і їй подібних. З того часу  теорії  мотивації прагнуть до як можна більшій мірі обліку різних потреб і мотивів діяльності людей, постійно намагаючись виявити нові і переважні спонуки, мотиви і потреби. Сучасні змістовні теорії мотивації  основну увагу приділяють визначенню переліку і структурі потреб людей. Процесуальні теорії мотивації  вважаються найбільш сучасними  теоріями мотивації,  вони так само визнають мотивуючу роль потреб, проте, сама мотивація розглядається в них з точки зору того, що заставляє людину направляти зусилля  на досягнення різних цілей.

Найбільш поширеними змістовними теоріями мотивації  є  теорії Маслоу, МакКлелланда і  Герцберга.                                  

Теорія МакКлелланда додатково до потреб визначеним класифікацією Маслоу вводить потреби влади, успіху і приналежності.

Теорія Герцберга  грунтується на аналізі чинників, що діють на людину в процесі роботи і потреб, що впливають на задоволення. Чинники діляться на гігієнічні(розмір оплати праці, міжособистісні стосунки, характер,контролю - вони лише не дають розвинутися почуттю незадоволення роботою) .

Основними процесуальними теоріями мотивації є  теорія очікувань

(основним стимулом  людей до діяльності є певне  очікування результатів або винагороди, тому мотивацію треба здійснювати шляхом створення у людей відповідних очікувань)теорія справедливості(основним мотивом діяльності людей служить оцінка справедливості покладання на них цього виду діяльності і винагороди за нього, саме сприймана людьми міра справедливості визначає зусилля що витрачаються людьми на ту чи іншу діяльність), модель мотивації Портеру - Лоуера(згідно цієї моделі результативність праці і міра зусиль, що докладаються, залежить  від оцінки працівником цінності винагороди і упевненості, в тому, що воно буде отримано):

- стать; 

- вік;

- професія;

- сімейний стан;

- економічна  ситуація;

- політична  ситуація;

- рівень освіти;

- виховання;

- соціальна  приналежність.

Ніхто точно  не знає, як діє механізм мотивації, якої сили має бути мотивуючий чинник і коли він спрацює, не говорячи вже про те, чому він спрацьовує". Тому в спрямовані  на посилення внутрішній мотивації і зацікавленості працівників в трудовому процесі шляхом розширення їх повноважень в діяльності фірми. Основні форми: партисипации:  участь працівників в доходах і прибутках компанії, участь працівників в управлінні.

На особливу увагу заслуговує підхід до управління підхід персоналом, прийнятий в стратегічному управлінні, грунтований на ролевому підході до взаємодії людини і організації.

При цьому необхідно  врахувати, що  структура потреб в нашому суспільстві, так само як і основні чинники діяльності, в силу кризового і перехідного стану суспільства  мають ряд  особливостей (незадоволення у більшої частини первинних потреб, але в той же час здатність людей працювати без оплати праці, грунтуючись або на вторинних потребах або на звичці і тому подібне)тому, застосовуючи які-небудь методи мотивації.                                       

 

Таблиця 2.1 - Система створення мотиваційно-стимулюючих умов праці

      

    

Функція притягнутої людини	Позиціонер	Що необхідно поддержувати у працівника
Робітник[власник робочої сили]	Працедатель [власник грошових коштів і засобів виробництва]	зацікавленість в результатах  своєї праці, в максимальному додатку своїх робочих сил
Специаліст-професіонал	Підприємець [хозяїн справи]	професійне самовизначення до роботи у фірмі у рамках спеціальності
Співробітник фірми	Фірма в цілому	самовизначення до роботи в цій конкретній фірмі, що має  свої традиції, корпоративну культуру, умови праці і пр.
Виконавець	Менеджер	самовизначення до виконавських норм
Колега	Колега[рабітник допоміжної служби і т.д.]	самовизначення до конструктивної взаємодії з колегами
Раціоналізатор	Зацікавленний в нормативній організації праці	зацікавленість у внесенні раціональних пропозицій
Член колективу	Колектив	самовизначення до культурних норм спілкування, до підтримки здорового  психологічного клімату
Рабітник-користувач	Технолог	готовність і здатність  до технологічно правильного використання устаткування, оргтехніки і тому подібне

 

 

Самовизначення  означає не лише адекватне розуміння, але і усвідомлене прийняття працівником нормативних умов його праці і життя в організації.

          Велика увага в літературі сьогодні приділяється  так само можливим чинникам демотивации. Соціологічні дослідження, що проводяться, дозволяють  виявити найбільш ефективні методи мотивації, і чинники демотивирующее, що роблять дія.

Проведене журналом "Управління персоналом" дослідження "Системи і методи мотивації" серед передплатників ділових журналів "Управління персоналом" і "Трудове право" показало, що найбільша вага серед форм мотивації має оклад (4,25 бали по пятибалльной шкалі) і індивідуальна надбавка 93,82), а потім  вже слідують різні види премій, на тлі інших виділяються медичне страхування, можливість отримання кредитів і матеріальна допомога(таблиця. 2)

                                                                

Таблиця 2.2 - Оцінка факторів мотивації по данним соціологічного дослідження журналу

                           "Управління персоналом"                          

    

Причина	Оцінка по 5-бальній шкалі
Оклад	4,25
Индивідуальна надбавка	3,82
Премії по підсумкам роботи відділу, фірми	3,53
Кредити	3,53
% від продажу	3,50
Медичне страхування	3,48
Квартальні	3,28
навчання	3,20
Матеріальна допомога	3,09
Сплаченні обіди	3,06
Оплата тимчасової непрацездатності	3,02
Допомога при вагітності	2,90
Допомога по догляду  за дитиною до 1,5 років	2,81
автомобіль	2,56
Мобільні телефони	2,09

 

   

Як досить важливі  відмічені наступні мотиваційні  форми:

- хороший моральний клімат в колективі

- кар'єра

- хороші умови праці

- оплата путівок

- соціальні відпустки.

Визначальними причинами в ситуаціях недобросовісного (кримінального) відношення  персоналу до майна і фінансів фірми  названі наступні причини в таблиці 2.3

 

Таблиця 2.3 - Причини недобросовісного відношення персоналу до майна й фінансам фірми

                             

    

Причина	Оцінка по 5-бальній шкалі
Безконтрольованність	3,81
Походження з відповідного демографічного середовища	3,36
Недолік засобів існування	3,10
Схильність усіх людей  до спокуси	2,88
Образа на компанію	2,39

 

- невикористання  яких-небудь навичок співробітника,  які він сам цінує;

- ігнорування ідей і ініціативи;

- відсутність почуття причетності до компанії;

- відсутність відчуття досягнення, не видно результатів, немає особистого і

професійного зростання;

- відсутність визнання досягнень і результатів з боку керівництва

і колег;

- відсутність змін в статусі співробітника.

Розглянемо  вказані чинники в приблизному  хронологічному порядку їх прояву на новому місці роботи :

   - порушення негласного "контракту". При наймі на роботу кандидат і компанія укладають "угоду", в якій вільний час, енергія і інтелект обмінюються на визначений матеріальна винагорода, потенційні можливості реалізувати свої особисті мотиви і деяке "місце існування". Особисті мотиви можуть бути самими різноманітними: від можливості щодня куди-небудь приходити і спілкуватися з іншими людьми, до можливості активно працювати і бачити результати свого праці. Частенько з боку кандидата гроші в цій угоді не являються домінуючим чинником, але в ході інтерв'ю прийнято робити акцент сааме компенсаційний пакет. Рекрутеры-професіонали не забувають також постаратися обговорити можливості реалізації внутрішніх мотивів кандидата (наскільки це можливо). А ось реальне "місце існування", в яке кандидата чекає увійти, обговорюється дуже мало. В "місце інування" може входити безліч чинників, починаючи від зовнішнього вигляду офісу і графіку роботи, до специфіки колективу і що доручаються співробітникові завдань. В результаті у потенційного співробітника формуються серйозно завищені очікування, які розходяться з дійсним станом речей в компанії. Незабаром після початку роботи співробітник виявляє, що навчання формальне, перспектив для зростання ніяких, колектив є закритими групками співробітників, не пускають аутсайдерів. Результат той же - внутрішня мотивація випарувалася, від енергійного і повного ентузіазму кандидата не залишилося і сліду, тепер це в'ялий співробітник із згаслими очима. Рекомендації по відвертанню цього чинника демотивации : максимум реалістичній інформації в процесі відбору. Формування реалістичних очікувань.

    - невикористання яких-небудь навичок співробітника, які він сам цінує.    Досвідченим керівникам відомо, як небезпечно брати на роботу фахівця

занадто кваліфікованого  для пропонованої йому позиції. Навіть якщо він раптом погодиться на цю роботу сам з якихось особистих причин(наприклад, з фінансових міркувань), через декілька місяців він занудьгує і почне шукати застосування своїм нереалізованим талантам і навичкам. Іншу, що більше відповідає своєму профілю роботу, можливо, припаде терпіти його спроби "підсидіти" не більше кваліфіковане чим він, начальство чи сунути ніс зі своїми радами усюди, гордовите відношення до колег або відкрита непокора "цим неписьменним дурням". Проте наївно вважати що існує ідеальний збіг кандидата і вакансії - досвідчені рекрутеры знають, що найчастіше найкращий кандидат чого-небудь все-таки не уміє(чи уміє в недостатньому ступені), але при цьому має які-небудь невказані у описі вакансії навичками. Тому організації практично завжди чему - нибудь учать тих, що знову прийшли (у явній або прихованій формі, тобто "по ходу справи"), відкладаючи при цьому "на далеку полицю" навички, що не згодилися.