Регулирование оплаты труда в Украине и развитых странах

    - фирменные  коллективные  договоры  –  фирмы  устанавливают   размеры тарифных ставок и окладов, доплат и  надбавок,  утверждают  систему участия в прибылях и т. д.;

    - рынок рабочей силы – определяет  среднюю заработную плату и  др.

      Все перечисленные формы тесно взаимосвязаны, взаимодействуют и  влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы.

    В трудовом законодательстве развитых стран основным институтом трудового права является трудовой договор. В соответствии с формами данного правового института определяются такие вопросы, как дисциплина труда, хозяйская власть, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе, охрана труда и т.д. Эти вопросы обычно рассматриваются в контексте прав и обязанностей сторон трудового договора.

 Правовое  регулирование обязательств по  трудовому договору регулируется  обязательственным законодательством,  трудовыми кодексами, специализированными  законами о трудовых договорах (Бельгия, Португалия и Финляндия).

    В зарубежной практике широко используется индивидуальная и коллективная системы  оплаты и стимулирования труда. Наряду с этим, известно, что различают  сдельную и повременную формы  оплаты труда.

    Сдельная  форма предусматривает выплаты в зависимости от количества и качества произведенной продукции, гарантируя, при этом, минимальную заработную плату. Определение сдельного заработка предусматривает формирование норм выработки на основе изучения движений, действий работника и определения времени их выполнения, и установления на этой основе сдельной расценки за единицу продукции. В результате устанавливается основная заработная плата, которая рассчитывается исходя из нормы выработки и ставки заработной платы с учетом их выполнения. В расчетах применяются фиксированные, увеличивающиеся или уменьшающиеся размеры ставок.

    Повременная форма оплаты труда устанавливается  исходя из определения норм времени  на выполнение каждой работы или задачи путем нормирования. После внедрения повременной ставки оплаты труда проводится мониторинг ее эффективности и влияния на качество работы.

    В развитых странах широко развита организация тарифной системы сосредоточена, как правило, в фирмах. Государственные органы не принимают участия в складывающихся отношениях между работниками и предпринимателями. Принципы и формы оплаты труда регулируются профсоюзами и предпринимателями и заносятся в коллективный договор. В этих же странах достаточно широко применяются отраслевые тарифные соглашения. В отдельных странах (например, Франция, Италия) применяют преимущественно отраслевое регулирование тарифной системы, соглашение о которой достигается между предпринимателями и отраслевым профсоюзом.

    В последние годы происходит расширение масштабов применения повременной оплаты труда. При этом, как правило, применяются два вида этой оплаты: фиксированная и поощрительная. Фиксированная ничем не отличается от нашей простой повременной оплаты, поощрительная же увязывается либо с производительностью труда, либо одновременно с несколькими показателями.

    Разновидностью  поощрительной оплаты, получающей в  последнее время все большее  распространение, является система, при  которой труд рабочего оплачивается повременно, однако его часовая ставка пересматривается в сторону повышения в зависимости от ряда показателей: процента выполнения норм, качества работ, трудовой дисциплины и т.п.

    В настоящее время изменились целевые  установки. Прежде главной целью  было выполнение количественных показателей  производства. Сейчас цель -достижение качественных параметров производства - улучшение использования оборудования, рабочего времени, состава рабочей силы, качества продукции, позволяющих повысить эффективность производства в целом.

    В этих условиях задача ускорения темпа  труда и рационализация трудовых движений уступила место другой - раскрытию и максимальному использованию интеллектуальных возможностей работников, их инициативы, изобретательности и т. п.

    В системах оплаты труда, получающих распространение  в последнее время, все больше начинают учитывать качество работы, рациональное использование машин и оборудования, экономию расходования материалов и энергии. И это делается несмотря на то, что эти же показатели стимулируются, и достаточно сильно, наличием за воротами резервной армии безработных. Это объясняется тем, что по мере роста технической оснащенности эффективность труда определяется уже в первую очередь не количеством расходования мускульной энергии, а перечисленными выше показателями. Поэтому все большее распространение получают специальные премии за безаварийную работу или за поддержание оборудования в хорошем состоянии, за длительную эксплуатацию инструмента, за точное соблюдение технологической дисциплины производства.

    Руководители  отделов труда и заработной платы  следят за тем, чтобы стимулы, определяемые отдельными показателями, взаимно не погашались, а дополняли друг друга. Американские фирмы при использовании поощрительных надбавок к основной заработной плате рекомендуют, чтобы разовое повышение было не менее 3% для рабочих и не менее 5% для мастеров и техников. В некоторых случаях доплаты к основной заработной плате имеют целью не столько стимулировать рост показателей, сколько удержать квалифицированные кадры.

    В развитых странах все большее  значение уделяется системе стимулирования оценки заслуг (эффективности труда). По мнению специалистов, правильная организация такой оценки уже сама по себе стимулирует рост эффективности труда. Чаще всего для оценки эффективности труда используют показатели, характеризующие своевременность, качество работы, стиль и методы работы, затраченное время. Показатели дифференцируются в зависимости от специфики труда оцениваемых работников и задач, стоящих перед фирмой в настоящее время. Так, в одной из английских фирм для оценки труда разработчиков проектов применяется набор из пяти факторов: быстрота выполнения проекта, готовность принять решение, инициативность, отношение к коллективу, качество работы. 
 

Заключение

    Таким образом, анализируя опыт и  методики  оплаты  зарубежных  стран, можно сделать вывод, применительно и к нашей стране.  Для  достижения  высоких конечных результатов оплату труда  руководителей,  специалистов,  рабочих  в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах:

      – основным критерием дифференциации заработной  платы  по  предприятиям, работникам должен быть конечный результат  их  труда.

    – повышение  заработной платы следует производить лишь  в  меру  роста  конечных  результатов  труда коллектива.

    – необходимо обеспечивать опережающий рост производительности  труда  по сравнению с ростом  заработной  платы,  так  как  это  является  непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

    – целесообразно     сочетать     индивидуальную      и      коллективную

заинтересованность и ответственность в результатах труда.

    – механизм оплаты  труда  должен  стимулировать  повышение  квалификации работников, учитывать условия труда.

      – системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

      При  выборе  системы  оплаты  труда  целесообразно   учитывать   форму

собственности, величину предприятия, его  структуру,  характер  производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в  коллективе  ценностей и целей. При этом необходимо, прежде  всего,  иметь  в  виду  функциональные обязанности руководителей.  Их  главная  задача  заключается  в  том,  чтобы обеспечить неуклонный рост объема  производства  (услуг)  высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов  на  основе  ускорения  научно- технического прогресса, использования передового опыта.  В  центре  внимания руководителей должны быть вопросы социального развития  коллектива,  условия труда и быта работников.

      Кроме того, решая вопросы оплаты  труда, нужно иметь  в виду  следующие четыре фактора:

      1. финансовое положение предприятия;

      2. уровень стоимости жизни;

      3. уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за  такую же работу;

      4. рамки государственного регулирования в этой области.

Список  используемых источников

1. Закон Украины. Об оплате труда от 23.01.97 г. № 20/97-ВР. —(Бібліотека офіційних видань).

2. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: [учеб. пособие]/ Мазманова Б.Г. – М.: Финансы и статистика, 2001.

3. Островская Т.Г. Организация и стимулирование труда (зарубежный опыт) [учеб. пособие]/ Островская Т.Г. – М.: 2005.

4. Регулирование  оплаты труда [электронный ресурс].- Режим доступа: http://buizness.org.ua/?id=25

5. Понятие заработной платы. Методы правового регулирования оплаты труда [электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.vuzlib.net/beta3/html/1/15153/15188/

6. Минимальная заработная плата в Украине и других странах [электронный ресурс].- Режим доступа: http://rabota.ria.ua/news/191268

7. Сферы регулирования оплаты труда [электронный ресурс].- Режим доступа:

http://www.yurist-online.com/uslugi/yuristam/literatura/trud_pravo/052.php