Автор: Пользователь скрыл имя, 28 Декабря 2011 в 16:46, курсовая работа
Целью работы является анализ регионального рынка труда: занятости, безработицы и оплаты труда.
В соответствии с целью были поставлены и решены следующие задачи:
• Рассмотреть теоретические аспекты сущности, структуры и функций рынка труда, его специфику и особенности на современном этапе;
• Рассмотреть сущность, виды и формы занятости;
• Рассмотреть сущность, виды и формы безработицы;
• Рассмотреть оплату труда, ее формы и системы (их преимущества и недостатки);
ВВЕДЕНИЕ 2
1. РЫНОК ТРУДА 4
1.1. СУЩНОСТЬ, СТРУКТУРА И ФУНКЦИИ РЫНКА ТРУДА 4
1.2. КЛАССИФИКАЦИЯ И ТЕОРИИ РЫНКОВ ТРУДА. 9
1.3. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ РЫНКА ТРУДА 17
1.4. ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ РЫНКА ТРУДА В ТЮМЕНСКОЙ ОБЛАСТИ 19
2. СУЩНОСТЬ, ВИДЫ И ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ. 27
2.1. ЗАНЯТОСТЬ: СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ, ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ. 27
2.2. ВИДЫ И ФОРМЫ ЗАНЯТОСТИ. 31
3. СУЩНОСТЬ, ФОРМЫ И ВИДЫ БЕЗРАБОТИЦЫ. 33
4. ОПЛАТА ТРУДА, ЕЕ ФОРМЫ И СИСТЕМЫ(ИХ ПРЕИМУЩЕСТВА И НЕДОСТАТКИ) 39
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 50
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 52
ПРИЛОЖЕНИЕ 54
Заработная
плата выполняет различные
Какая
из двух форм оплаты труда лучше, эффективнее
в условиях современной рыночной
экономики? Эволюция форм и систем оплаты
труда за рубежом отражает длительный
поиск баланса интересов
1.
На первый взгляд, сдельная форма
оплаты труда наиболее полно
отвечает интересам и
Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас — наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и тому подобное). Риск нанимателя в подобных случаях невелик: работник получает в руки корзину (короб, мешок и тому подобное), а далее — «как потопаешь — так и полопаешь».
При
сдельной оплате полезность работника
зависит от его способностей. Эмпирические
исследования американских экономистов
показали, что производительность работников
со сдельной оплатой труда выше,
чем с повременной. Так, на предприятиях
обувной и швейной
В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности.
Почему же с середины XX века в большинстве развитых стран доля рабочих-сдельщиков начинает стремительно снижаться? В США за 1950—70-е годы их доля уменьшилась с 70 до 30%; во Франции за 15 лет (начиная с начала 60-х) она упала с 40 до 15%; в 90-е годы в среднем 70—80% работников в развитых странах получают повременную заработную плату, в США их доля достигла 86%.
Дело в том, что сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем — как для работников, так и для работодателей:
Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и тому подобное). Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места — его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.
Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы? Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.
Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.
Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.
Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов. Некоторые фирмы за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.
Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т.п.
При
одной и той же годовой сумме
заработка работникам предпочтительнее
повременная оплата. Большинство
из них, испытывая естественную неприязнь
к риску и имея финансовые обязательства,
связанные с регулярными
При использовании сдельной системы оплаты работники нередко сталкиваются с так называемым «эффектом храповика» (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.
При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться. Но как измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые стимулы.
В
этой связи надо заметить, что наряду
с индивидуальными видами сдельной
оплаты труда (самые распространенные
из них — поштучная оплата и
выплата комиссионных продавцам) за
рубежом все более широко используются
групповое стимулирование и различные
системы участия в прибылях —
с упором на вознаграждение групп, а
не отдельных работников. Групповая
сдельная оплата позволяет теснее увязать
интересы работника и работодателя,
связав сумму коллективного заработка
с результатами деятельности фирмы.
Основная проблема при этом — «проблема
безбилетника», когда лень одних
работников компенсируется усердием других,
что, конечно, не способствует мотивации
труда последних. Эта проблема легче
разрешается в небольших
Необходимо правильно поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает проблема измерения, например, за какой период следует оценивать результат работы менеджера? Зарубежные специалисты полагают, что лучше учитывать результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько последних лет. Целесообразно также увязывать оплату руководителей со стоимостью акций компании, сближая их интересы с интересами акционеров.
Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.
2.
Все более широкое
Важным
преимуществом повременной
Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.
Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации. Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.
В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы. Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.
Оплачивая труд работника повременно, то есть фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.
Информация о работе Региональный рынок труда: занятость, безработица, оплата труда