Развитие человеческих ресурсов

Министерство  образования и науки Украины

Севастопольский национальный технический университет 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Реферат

На тему: «Развитие человеческих ресурсов» 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнил: ст. гр.  
 
 
 
 
 
 
 

г. Севастополь 2011 г.

Содержание 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Введение.

   Неотъемлемой  частью системы управления персоналом является развитие человеческих ресурсов, основная идея которого заключается в представлении затрат на обучение не как безвозвратных расходов, а как прибыльных капиталовложений в человеческий капитал.

   Одной из важнейших проблем на современном  этапе развития экономики большинства  стран мира является проблема в области  работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно-развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу  потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных  работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных  и государственных решений с  основными элементами кадровой политики. 
      Сегодня практически все согласны с утверждением о том, что развитие персонала — один из важнейших факторов повышения эффективности и конкурентоспособности организаций. На практике систематически занимаются вопросами такого развития далеко не все. Усугубляется данная ситуация ещё и тем, что вложения в развитие далеко не всегда трансформируются в рост эффективности. 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Развитие  человеческих ресурсов.

   Что же такое развитие человеческих ресурсов? Термином «развитие», вообще описывается  следующий феномен: рост внутри определенной структуры продолжается до тех пор, пока не будет достигнут некий  предел, после чего существующая структура  оказывается неспособной далее  поддерживать порядок внутри увеличивающейся  массы. Вследствие этого процесса происходит либо дезинтеграция всей системы, либо переход ее на новый, более высокий  уровень функционирования. Используя  данное определение, развитие человеческих ресурсов можно понимать как развитие персонала организации, которое  происходит через качественный скачок от существующей модели мышления конкретного  человека, к другой, более высокоорганизованной модели мышления. И скачок этот становится возможным в результате накопления этим человеком необходимой массы  знаний.

   Если  говорить более конкретно, то развитие человеческих ресурсов представляет собой  систему обучения, организационного развития и профессионального роста  персонала, функционирование которой  направлено на решение текущих и  стратегических задач компании путем  достижения более высокой индивидуальной и организационной эффективности. Основной целью развития человеческих ресурсов является возрастание «отдачи» сотрудника, подразделения и организации. Другими словами, развитие человеческих ресурсов -  целенаправленная область деятельности, ориентированная на создание наиболее эффективной системы развития сотрудников с точки зрения их вклада в развитие компании.

   Система развития персонала рассматривает  организацию, прежде всего, как самообучающуюся среду. Еще в конце 70-х годов Т. Питерс и Р. Уотерман одними из первых сформулировали идею о том, что лучшие компании – это обучающиеся компании (learning company). Вслед за ними Э. Деминг, Р. Реванс, К. Аргурис и другие исследователи стали активно обращаться к этой теме. В настоящее время и в России концепция «обучающейся организации» становится все более популярной: о ней много говорят, пишут статьи, издают учебники, а в начале 2001 года журнал «Управление персоналом» совместно с консультационной фирмой «Павлуцкий и партнеры» начали работу над исследовательским проектом «LEARNING COMPANY». Согласно данной концепции, отличительной чертой  обучающейся организации является то, что она не только получает новые знания, но и изучает сам процесс их получения и дает возможность своим сотрудникам практически реализовывать эти знания. То есть, «обучающаяся организация» - это организация, в которой люди осознанно обучаются, изучают и совершенствуют сам процесс обучения, а также осознанно изменяют окружающую их действительность. Таким образом, ключевая идея концепции состоит в том, что эффективность деятельности предприятия зависит не столько от накапливания и использования уже найденных решений, сколько от развития собственных навыков решения возникающих вопросов, от способности персонала организации обучаться на собственном опыте.

   Авторы  многих публикаций и учебников по управлению персоналом рассматривают  понятия «развитие персонала» и  «профессиональное обучение» как  синонимичные. Однако существует и  другой подход. Многие специалисты  выделяют профессиональное обучение как  одну из областей более широкой сферы  развития человеческих ресурсов, в  которую помимо обучения, входят:

• планирование и развитие карьеры (профессиональный рост);
• планирование и подготовка резервов руководителей;
• развитие молодых сотрудников с лидерским потенциалом;
• организационное развитие.

 
 
 
 

2. Стратегия развития человеческих ресурсов.

   Стратегическое  развитие человеческих ресурсов (РЧР) направлено на создание обучающейся организации и условий для обучения, развития и совершенствования профессиональных навыков в целях повышения уровня организационной, командной и индивидуальной эффективности. Стратегическое РЧР включает введение, устранение, модификацию, управление и руководство процессами и обязанностями таким образом, чтобы все индивидуальные работники и члены команд обладали знаниями, умениями, навыками и компетентностью, требуемыми для выполнения текущих и потенциальных задач, поставленных организацией. Это развитие, исходящее из видения будущих способностей и потенциала людей, протекает в рамках общей стратегической модели организации. Стратегии РЧР вытекают из деловых стратегий и поддерживают их реализацию. Текущие и будущие потребности организации удовлетворяются за счет использования качественных человеческих ресурсов.

   Стратегическое  РЧР направлено на создание целостной  модели развития персонала, большая  часть процессов РЧР — на формирование среды, где работников поощряют к развитию. Деятельность РЧР включает тренинговые программы по развитию интеллектуального капитала и культивированию организационного, командного и индивидуального обучения. Создается обучающая организация, в которой происходит систематическое управление знанием. Стратегическое РЧР также планирует подходы к стимулированию самостоятельного развития при поддержке и руководстве со стороны организации.

   Политика  РЧР связана с инвестированием  в персонал и развитием человеческого капитала организации. Одна из основных целей управления человеческими ресурсами (УЧР) — создание условий, при которых будет реализован скрытый потенциал работников, включающий, как правило, не просто способность приобретать и использовать новые знания, умения и навыки, но и накопленные нереализованные идеи о путях совершенствования деятельности организации.

   Основные  задачи стратегического РЧР:

   •  разработка стратегий индивидуального обучения;

   •   совершенствование организационного обучения и создание обучающейся организации;

   •  управление знанием;

   •   формирование интеллектуального капитала;

   •  улучшение качеств руководящих работников;

   •  развитие "эмоциональной культуры" и стратегической способности. 

1. Стратегии индивидуального обучения.

   В организации  руководствуются их требованиями к человеческим ресурсам, выраженными в умениях, навыках и типах поведения, необходимых для достижения организационных целей. Начальной точкой должны служить подходы к предоставлению возможностей для обучения и развития. Под обучением специалисты США подразумевают повышение уровня знаний и развитие навыков, а под развитием — переход в другое состояние функционирования организации.

   Стратегия должна отражать:

   •  способы определения потребностей в обучении;

   •   роль планирования личного развития и самообучения;

   •   поддержку индивидуального обучения посредством руководства, консультирования, обучающих центров, наставничества, внеорганизационных курсов (для удовлетворения конкретных потребностей работника), внутренних и внешних тренинговых программ и курсов (для удовлетворения потребностей группы). Стратегии организационного обучения.  Организации можно

   назвать постоянно обучающимися системами, а организационное обучение — процессом скоординированных системных изменений со встроенными механизмами для индивидуального и группового доступа, формирования и использования информационных ресурсов предприятий структуры и культуры в целях развития организационной способности.

   Стратегия организационного обучения нацелена на развитие ресурсной способности компании. Это созвучно одному из базовых принципов управления человеческими ресурсами, а именно необходимости инвестирования в людей для развития человеческого капитала, требуемого для организации, и увеличения объема знаний, умений и навыков. Согласно теории человеческого капитала знания, умения и навыки, полученные работником в результате образования и тренинга, включая приобретение профессиональных навыков на основании личного опыта, формируют определенный объем производственного капитала.

   Принципы  организационного обучения:

   •   передача работникам четкого и целостного видения организации для повышения осознания необходимости в стратегическом мышлении на всех уровнях;

   •   необходимость разработки стратегии в рамках организационного видения, которое помимо убедительности отличается емкостью и недвусмысленностью. Это будет способствовать расширению диапазона стратегических возможностей и развитию мышления, а также задаст нужное направление генерации знаний;

   •   в рамках видения и целей основными движущими факторами организационного обучения становятся процессы регулярного диалога, коммуникации и обсуждения;

   •   важность стимулирования людей к пересмотру принимаемых на веру предположений;

   •  значимость развития стимулирующего обучения и инновационного климата.

   Организации с одиночной "петлей обучения" определяют для себя "ведущие переменные", т. е. то, чего они ожидают достичь. Затем они контролируют и оценивают достижения и при необходимости предпринимают корректирующие действия, завершая, таким образом, "петлю". Двойная "петля обучения" возможна, если контроль инициирует действие по пересмотру "ведущих переменных" в связи с необходимостью соответствия новой ситуации, возникшей во внешнем окружении. Организация получает для себя новые ориентиры в свете изменившихся обстоятельств и, следовательно, способна принять решение о методах достижения новых целей.

   Процесс организационного обучения — основа концепции обучающейся организации, которая постоянно совершенствуется благодаря созданию и развитию способностей, требуемых для будущего успеха. Эта организация способствует обучению всех своих членов и постоянно трансформируется. Она должна уметь адаптироваться к изменяющимся условиям и развивать свой персонал. Обучающаяся организация обладает умением создавать, приобретать и передавать знание, а также изменять поведение, чтобы учесть новое знание и идеи. В ней реализуются:

   1)  систематический процесс решения проблем, базирующийся на философии и методах движения за повышение качества. Его основополагающие идеи:

   •   научное обоснование, заменяющее догадку в диагностике проблем;

   •   предпочтение фактических данных предположениям как основа для принятия решений (управление, основанное на фактах);