Расходы предприятия,связанные с трудовыми ресурсами

       - базовая заработная плата. Эта категория включает должностные оклады и выплаты по часовым тарифным ставкам;

       - переменная заработная плата. К этой категории относятся выплаты рабочим-сдельщикам, комиссионные, аккордная заработная плата;

       - все виды премиальных выплат, включая премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий;

       - выплаты по участию в прибылях и сокращению издержек; издержки предприятия на предоставление работникам права приобретения акций;

       - стоимость социальных льгот, включая взносы организации в страховые фонды, затраты на медицинское обслуживание, бесплатное питание, предоставление бесплатных услуг работникам и т.д. К данной категории относятся издержки на все льготы, как установленные законодательством, так и предоставляемые предприятием в дополнение к требования закона;

       - издержки на спецодежду, обувь, оборудование бытовых помещений;

       - взносы предприятия в фонды государственного социального страхования;

       - издержки предприятия на уплату государственных и местных налогов на заработную плату.

       В российской практике показатель, включающий весь перечень рассмотренных выше затрат на рабочую силу, появился недавно. У нас был общепринят так называемый экономический элемент затрат - затраты  на оплату труда.  

       1.4. Планирование заработной платы 

       Планирование средств на оплату труда персонала предприятия не может быть просто расчетной процедурой, как это было и продолжает происходить в настоящее время на большинстве отечественных предприятий. Оно должно опираться на общую стратегию развития предприятия, его кадровую политику, а также на концепцию затрат на прирост прибыли. Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать деятельность его работников, обеспечивая конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции необходимую рентабельность и прибыльность продукции. Цели рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

       В 80-е годы появились подходы, согласно которым фонд оплаты труда предприятия  может образовываться как разница  между фактически поступившими на расчетный  счет денежными средствами за выполненные  работы, оказанные услуги и материальными  затратами, обязательными платежами (налоги, отчисления в бюджет и внебюджетные фонды), выплаченными денежными средствами. При этом предусматривается следующий  порядок распределения денежных средств из фонда оплаты труда:

       - гарантированная выплата установленного законодательством минимального размера оплаты труда;

       - гарантированная выплата заработной платы лицам, работающим по трудовым контрактам;

       - оплата труда иных работников согласно установленным квалификационным баллам;

       - выплаты доплат, надбавок, премий, других показателей материального стимулирования.

       Таким образом, выплата доплат, надбавок и  премий (индивидуальных и коллективных) производится из фонда оплаты труда  только после удовлетворения всех требований предыдущей очереди и при наличии  нераспределенных денежных средств  фонда оплаты труда.

       В рыночной экономике первичны условия  оплаты труда, т.е. система ставок, окладов, норм трудовых затрат, пенсионных выплат, различных льгот - именно они в  совокупности определяют издержки работодателя на оплату труда. Таким образом, фонд заработной платы, фонд поощрения или  какой-либо иной фонд как элементы организации  заработной платы становятся ненужными. Это объясняется тем, что при  разработке системы ставок, окладов, норм трудовых затрат и др. выплат и  льгот предприятие в условиях рынка, чтобы быть конкурентоспособным, должно учитывать требования, определенные Международной организацией труда при установлении заработной платы, а также свою организационную структуру, соответствующую выбранной на очередной период стратегии развития предприятия и обеспечивающую его конкурентоспособность.

       В основу организации оплаты труда  на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

       - осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

       - дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

       - систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

       - превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

       Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих  основных элементов:

       - формирование фонда оплаты труда,

       - нормирование труда,

       - установление тарифной системы,

       - выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

       При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии  необходимо учитывать следующие  принципы при оплате труда:

       - справедливость, т.е. равная оплата за равный труд;

       - учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда;

       - учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

       - стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

       - материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

       - опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

       - индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

       - применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

       Планирование  средств на оплату труда персонала  предприятия не может быть просто расчетной процедурой, как это  было и продолжает происходить в  настоящее время на большинстве  отечественных предприятий. Оно  должно опираться на общую стратегию  развития предприятия, его кадровую политику, а также на концепцию  затрат на прирост прибыли.

       В настоящее время расчет средств  на оплату труда на очередной плановый период (год) чаще всего осуществляется укрупненным методом путем умножения  плановой численности работников на среднюю заработную плату по предприятию. При этом средняя заработная плата  берется либо на уровне прошлогодней зарплаты по предприятию с корректировкой на ожидаемую инфляцию, либо на уровне средней зарплаты, сложившейся на рынке труда в регионе, с корректировкой на качество и индивидуальные результаты деятельности работников данного предприятия, а также с учетом ожидаемых  инфляционных процессов.

       В других случаях ведется детальный  расчет средств на оплату труда по методике, сложившейся еще в советские  годы, когда подробно рассчитывается фонд прямой (тарифной) заработной платы  за отработанное время или произведенную  продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате) и фонд дополнительной заработной платы, включающей все виды доплат, надбавок, оплату очередных  и дополнительных отпусков и прочих выплат, предусмотренных законодательством  о труде.

       Такой общей стратегии, естественно, должна соответствовать и стратегия  в области человеческих ресурсов (управления персоналом), которая определит, в конечном итоге, издержки предприятия  на рабочую силу, в том числе, и  конечном итоге, издержки предприятия  на рабочую силу, в том числе  и величину средств, требуемых на оплату труда работников.

       Таким образом, исходя из этого подхода, можно  сделать вывод, что планирование средств на оплату труда персонала  в отрыве от перечисленных выше факторов, как это делалось в условиях централизованно  плановой экономики и в большинстве  случаев сейчас (что и показано выше), по сути дела является, чисто  функциональной областью управления предприятием, выливающуюся в более или менее  сложную расчетную процедуру, слабо  связанную с целями и задачами предприятия и не обеспечивающую сокращение общих издержек, в т.ч. и на рабочую силу. Продуманная, последовательная и активная политика предприятия  на рынке труда, как правило, отсутствует.

       Поэтому речь должна идти о планировании человеческих ресурсов предприятия в целом (когда, где, сколько и какой квалификации работники потребуются предприятию  для достижения его целей), и лишь на этой основе будет определяться, во что обойдутся предприятию  его сотрудники. 
 
 
 
 
 
 
 
 

           Заключение

       С переходом предприятия на рыночные отношения они получили большую  самостоятельность в области  оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали  чаще применять повременно-премиальную  и бестарифную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

       Выявились и негативные стороны в оплате труда, смысл которых заключается  в следующем:

       - на некоторых предприятиях стал допускаться слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную заработную плату, и руководителем предприятия и его заместителями.

       - на многих предприятиях, особенно крупных и средних, стали задерживать выплату заработной платы и производить натуральную оплату, что связано с общими неплатежами и плохим финансовым положением этих предприятий.

       Трудовые  ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства. Создают продукт, стоимость и прибавочный продукт  в форме прибыли. Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может  отказаться от предложенных ему условий  и потребовать изменения условий  труда и модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ, переобучения другим профессиям и специальностям или в конечном счете, может, наконец, уволиться с предприятия по собственному желания.

       Заработная  плата, кадры и производительность труда — это понятия, которые  тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться  план по труду и заработной плате, цель которого заключается в изыскании  резервов по улучшению использования  рабочей силы и на этой основе повышении  производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы  темпы роста производительности труда опережали темпы роста  средней заработной платы.

       В современных условиях на предприятиях применяются различные формы  и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы  оплаты труда: сдельная и повременная

       Оптимальное построение систем заработной платы  в различных условиях труда и  производства предполагает разные пути подхода. Следовательно, решение вопроса  о выборе той или иной системы  не может регламентироваться в централизованном порядке.

       Выбор должен определяться прежде всего тем, насколько данная система оплаты труда в конкретных условиях производства обеспечивает рост производительности труда, снижение себестоимости, повышение  качества продукции, экономию материалов, использование производственных мощностей, т. е. выполнение тех задач, которые  стоят перед предприятием. Высокий  экономический эффект материального  стимулирования может быть достигнут  только в том случае, если известны характер и направленность действий перечисленных факторов. А поскольку  они зависят от специфических  условий производства и труда  и не действуют изолированно друг от друга, то и учитывать их следует  в определённой комбинации в зависимости  от значения и влияния на рост производства. С изменением условий труда и  производства видоизменяются и все  эти факторы. Следовательно, формы  и системы заработной платы должны непрерывно совершенствоваться.