3. Конфликты между личностью и  группой:

      В ООО "Счастливые времена появление новичков вызывает психологическое напряжение не только у руководителя, но и у других, уже опытных сотрудников. Зная, что новичку необходим период адаптации, руководитель закрывает глаза на растущую нервозность в коллективе и снижение продуктивности работы магазина. Самому руководителю тоже иногда кажется, что новичок принять ошибочно и это вносит в их отношения раздражение и неосознанную тревогу. Новичок при приходе на работу в ООО "Счастливые времена" сталкивается с тремя трудностями. Первые трудности связаны с необходимостью "вписаться" в сложившийся коллектив. В первое время он вынужден мириться с нижней степень в "табели о рангах". Вторая трудность заключается в недостатке информации и нежелании коллег делиться ею. А ведь обладание информацией - это значимый профессиональный ресурс. Сталкиваясь с осторожным и даже подозрительным отношением коллег, новичок чувствует, что его игнорируют в качестве участника новой для него игры. Третья проблема - это недостаток временного ресурса. Данный конфликт не решается администрацией. В процессе адаптации каждый работник сам для себя выбирает стиль своего поведения и способы разрешения и предупреждения конфликтов. Возникают такие ситуации, когда поведение одного человека вызывает недовольство или недоверие всего коллектива. Это случается, если продавец ведёт себя неприлично, не выполняет или выполняет недобросовестно свои обязанности, а может даже ворует. За ним администратором устанавливается жёсткий контроль. При подтверждении данного заявления принимается решение о лишении премии или увольнении.

      4. Межгрупповые конфликты:

      Сотрудники  предприятия считают, что рабочие склада плохо выполняют свое обязанности и постоянно конфликтуют с ними. Во-первых, это связано с тем что на складе не возможно ничего найти. Для профилактики и устранения данного конфликта администрация ежедневно вечером проверяет складские помещения.

      Одной из обязанностей продавцов является просмотр и запись сроков годности товаров, которые закреплены за ними. Если у товара подходит срок, они  должны предупредить об этом мерчендайзера, чтобы она вовремя смогла вернуть его поставщику или поменять на другой товар. При обнаружении просроченного товара, между двумя сменами возникает конфликт по поводу того, кто виноват в недосмотре и кому придётся за него платить. Разрешением данного конфликта занимается администратор, который выслушав обе стороны посоветовавшись с заведующей определяет ответственное лицо или нескольких, которые и будут платить за просроченный товар.

      Таким образом, в результате анализа системы  профилактики и устранения конфликтных ситуаций можно отметить, что в ООО "Счастливые времена" преобладают внутриличностные конфликты - 46% от общего числа конфликтов (см. рис.2.2.1).

46. % Внутриличностные конфликты
30. Межличностные конфликты

16. % Конфликты между личностью и группой

8. % Межгрупповые конфликты

Рис.2.2.1. Типы конфликтов

      Профилактике  конфликтов в ООО "Счастливые времена" не. уделяется столь должного внимания. Все конфликты в основном решаются администратором производства с использованием методов разъяснения или компромисса.

      Для выявления отношения управленческого  персонала к конфликтам в их организации  автором был проведён опрос.

      По  результатам проведенного экспертного  опроса управленческого персонала почти все респонденты отметили наличие конфликтных ситуаций в организации, в которой они работают — 96% опрошенных (см. рис.2.2.2).

      

38. % Открытые конфликты.
58. % Скрытые конфликты
4. % Отсутствие конфликтов

      Рис.2.2.2. Наличие конфликтных ситуаций

      Далее можно констатировать, что среди руководителей персонала широко распространено негативное отношение к любым конфликтам, происходящим в организации — 48% (с; и рис.2.2.3).

      

48. %  Отрицательное
45. % Скорее отрицательное, чем положительное
5. % Скорее положительное, чем отрицательное
2. % Затрудняюсь ответить

Рис.2.2.3. Отношение руководителей к происходящим в организации конфликтам

      Видимо, это связано с тем, что большинство  руководителей организаций либо стремятся подавить все конфликты  в организации, либо не хотят вмешиваться  в них. Оба эти подхода ошибочны, так как в первом случае руководитель избавляется и от конструктивных для организации конфликтов, а во втором — дает возможность свободно развиваться деструктивным конфликтам, которые наносят большой вред и организации, и работающим в ней людям.

      Основная  проблема как представляется, состоит в следующем: идея о полезной (конструктивной функции) конфликта в организации отнюдь не очевидна для управляющего персонала и поэтому отвергается. При этом совершенно упуcкается из вида, что источником всякого развития является именно противоречие столкновение разнонаправленных тенденций или сил.

      В контексте рассмотрения феномена конфликта в организации необходимо отметить, что современная точка зрения управленческой науки основывается на том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но, может, быть, и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет позитивные последствия, но во многих ситуациях он, тем не менее, помогает выявить разнообразие точек зрения, дает  дополнительную информацию, способствует поиску альтернатив или проблем и т.д.

      В целом же роль конфликта, конечно, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы эффективно управлять конфликтами в организации, руководящему персоналу необходимо распознавать причины возникновения конфликта, уметь выявлять действующие силы, заинтересованные в конфликтном противостоянии, распознавать динамику конфликтной ситуации.

      В связи с постановкой вопроса  о принятии руководителями решения  о наказании или поощрении  определенных поступков (действий) своих подчинении исследования, были выявлены ситуации, в которых руководители предпочитают подвергать взысканию или наоборот поощрять своих сотрудников. Как правило, руководители предпочитают подвергать взысканию в с глазу на глаз (наедине) — 86% опрошенных, а поощрять, наоборот в присутствии    других   членов   организации —   14 % опрошенных (см. рис.2.2.4. и 2.2.5.).

      

14. % Менеджеры предпочитающие подвергать взысканию сотрудник в присутствии других;
86. % Менеджеры предпочитающие подвергать взысканию сотрудник с глазу на глаз

Рис.2.2.4. Ситуации, в которых руководители предпочитаю подвергать взысканию сотрудника (ов), по результатам опроса

 

12 % Менеджеры предпочитающие подвергать взысканию сотрудник   в присутствии других;

88 % Менеджеры предпочитающие подвергать взысканию сотрудник   с глазу на глаз

Рис.2.2.5. Ситуации, в которых руководители предпочитают поощрять сотрудников, по результатам опроса

      Также выявлено, что вмешательство руководителей  в конфликты между подчиненными в 67% ситуаций оказывает положительное влияние, в 25% ситуаций оно не оказало влияния на разрешение конфликта и в 8% ситуаций было зафиксировано отрицательное влияние руководителей на итоги конфликта (см. рис.2.2.6.).

      Также исследование показало, что руководители предпочитают принимать решение о взыскании или поощрении сотрудника (ов) организации совместно с нижестоящими руководителями - 50% (см. рис.2.2.6.).

25 % Третья сторона не оказывает влияние на решение проблемы

67 % Третья сторона при вмешательстве оказывает положительное влияние

8 %  Оказывает отрицательное влияние

Рис.2.2.6. Влияние руководителей на итог конфликтной  ситуации

    Также исследование показало, что руководители предпочитают принимать решение о взыскании или поощрении сотрудника (ов) организации совместно с нижестоящими руководителями - 50% (см. рис.2.2.7)

    

 
                                       Рис.2.2.7. Принятие руководителями решения о взыскании

      По  результатам исследования можно  показать как руководители проранжировали причины возникновения конфликтов среди неуправленческого персонала  и конфликтов между сотрудниками и руководством организации по ниже перечисленным причинам (см. табл.2.2.1).

Таблица 2.2.1

Причины возникновения конфликтов в ООО "Счастливые времена", по результатам проведенного экспертного опроса 

 

      Таким образом, результаты проведенного исследования дают возможность показать здесь как руководители проранжировали частоту возникающих конфликтов между сотрудниками организации. Чаще всего конфликтные ситуации возникают (по убыванию):

• между сотрудниками разных отделов.
• между сотрудниками внутри отдела
• между  руководителями разных отделов
• между сотрудниками и  руководителями отделов

 

       3. Предложения  по совершенствованию  системы профилактики  и устранения конфликтных  ситуаций в ООО  "Счастливые времена"

      За  последние годы в нашей стране чрезвычайно вырос интерес к  проблеме разрешения конфликтов любого уровня, начиная от конфликтов в области международных отношений и до внутриличностных конфликтов, а профессионалы-конфликтологи создали обширную базу знаний, как для практического . разрешения конфликтов, так и для их теоретического осмысления. Однако налицо явный недостаток работ по конкретным описаниям конфликтов и методам их урегулирования, адресованных тем,- кто непосредственно "работает" с ними в такой социально важной области деятельности, как трудовая деятельность человека.

      После детального исследования действующей системы профилактики и устранения конфликтных ситуаций в ООО "Счастливые времена", выяснив некоторое несовершенство системы, автор работы пришёл к выводу о необходимости внедрения в организационную структуру предприятия новой структурной единицы, которая и будет, заниматься профилактикой и устранением конфликтных ситуаций. Это может быть специалист по работе с персоналом, который будет компетентен в психологических и экономических аспектах фирмы. Он будет подчиняться менеджеру по кадрам, в случае его отсутствия коммерческому директору.

      Проект  должностной инструкции специалиста  по работе с персоналом

      Должность: Специалист по работе с персоналом подчиняется: Менеджеру по кадрам (в случае его отсутствия коммерческому  директору)

Квалификационные требования:

1. Высшее  образование

2. Опыт  работы с персоналом

3.  Опыт  организации тренингов и семинаров

4.  Знание  основ психологии