Автор: Пользователь скрыл имя, 10 Ноября 2011 в 13:13, курсовая работа
Целью работы является разработка предложений по совершенствованию системы профилактики и устранения конфликтных ситуаций в коллективе ООО "Счастливые времена".
Для достижения данной цели необходимо решить ряд задач:
1. Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами.
2. Проанализировать действующую систему профилактики и устранения конфликтных ситуаций в ООО "Счастливые времена".
3. Разработать предложения по совершенствованию системы профилактики и устранения конфликтных ситуаций в коллективе ООО "Счастливые времена".
1.Теоретические основы управления конфликтами 5
1.1 Понятие и сущность конфликта 5
1.2 Типы и виды конфликта 6
2. Анализ системы профилактики и устранения конфликтных 14
ситуаций в ООО "Счастливые времена" 14
2.1. Общая характеристика ООО "Счастливые времена" 14
2.2. Основные типы конфликтных ситуаций и действующая система их профилактики и устранения в ООО "Счастливые времена" 15
3. Предложения по совершенствованию системы профилактики и устранения конфликтных ситуаций в ООО "Счастливые времена" 25
Выводы и предложения 29
Список использованной литературы 32
Содержание
Актуальность данной темы обусловлена тем, что на сегодняшний день для успешного развития любой организации необходимо в первую очередь поставить хорошую систему управления, такую, которая своевременно и главное правильно реагировала бы на очень динамичные изменения условий рынка. Поэтому одной из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, является умение предотвращать возникновения конфликтных ситуаций, сглаживание их последствий, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию. И если у работников, по какой-либо причине часто будут возникать споры по поводу того или иного вопроса, то из-за плохой психологической атмосферы в рабочее время работники будут быстро уставать от работы. Пусть даже не физически , а психологически но, как теперь уже известно, причиной всех болезней являются психические расстройства.
Общественная жизнь нашей страны в последние годы характеризуется значительным усилением политической и социальной напряжённости, обострением противоречий, взрывающихся острыми конфликтами на всех уровнях социальной структуры.
Конфликт – это элемент человеческой деятельности и существования. Конфликты выполняют не только отрицательную, но и положительную роль. Они встряхивают коллектив, спасают организацию от загнивания.
У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями жизнедеятельности. Каждый стремится достичь чего-то своего или пробует что-либо делать по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах и тогда происходит конфликт, он дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда им начинают управлять эмоции, а не разум. Однако не каждое противоречие приводит к конфликтам. Конфликт возникает лишь тогда, когда противоречия обостряются.
Целью
работы является разработка предложений
по совершенствованию системы
Для достижения данной цели необходимо решить ряд задач:
1.
Рассмотреть теоретические
2.
Проанализировать действующую
3. Разработать предложения по совершенствованию системы профилактики и устранения конфликтных ситуаций в коллективе ООО "Счастливые времена".
Объектом исследования: ООО "Счастливые времена".
Предмет исследования - эффективность системы профилактики и устранения конфликтных ситуаций.
Метод исследования : анкетирование, опрос.
Актуальность данной темы состоит в том, что умение управлять и бороться с конфликтами является одним из основных требований предъявляемых к менеджерам. И чем больше будут изучать данную область знания, тем больше люди будут адаптироваться к ситуации, происходящей вокруг них, находя более верные способы для ее разрешений.
Публикации в последние годы значительного количества работ посвящены общим проблемам теории конфликтов. Достаточно назвать Анцепова А.Я., Шипилова А.И., Козера Л.А. и др. Рассмотрено понимание конфликтов с точки зрения различных авторов, таких как М.А. Робер и Ф. Тильман, Дж. фон Неймон и О. Маргенштейн, Л. Козер и другие. Так же существует множество журналов, в которых подробно рассматривается проблема конфликтов в организациях. Среди них можно выделить "Управление персоналом", "Справочник кадровика", "Управление компанией" и другие.
Слово конфликт происходит от латинского глагола, который в переводе на русский означает противостоять, противоборствовать. Как и у многих понятий, в теории управления, у конфликта имеется множество определений.
М.А. Робер и Ф. Тильман определяют конфликт следующим образом: это состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествующему развитию. Конфликт - это генератор новых структур. Как можно без труда заметить, последняя фраза в этом определении указывает на позитивный характер конфликтов и отражает современную точку зрения, что в эффективных организациях конфликты не только возможны, но и желательны.
Определение Дж. фон Неймана и О. Маргенштейна звучит следующим образом: конфликт - это взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей. В качестве таких объектов могут рассматриваться люди, отдельные группы, армии, монополии, классы, социальные институты и др., деятельность которых так или иначе связана с постановкой и решением задач организации и управления, с прогнозированием и принятием решений, а также планированием целенаправленных действий.
К. Левиным конфликт характеризуется как ситуация, в которой на индивида одновременно действует противоположно направленные силы примерно равной величины. В своих работах он рассматривает как внутриличностные, так и межличностные конфликты.
В психологии под конфликтом понимают «столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия»[8.С. 195].
Конфликт в бизнесе - это, как правило, межличностные "стычки", происходящие между сотрудниками из-за разницы в целях, обозначающихся с момента начала деятельности каждого из них. В связи с этим можно дать определение конфликту как противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.
В мире бизнеса конфликт проявляется очень ярко. Существуют конфликты между фирмами, организациями, ассоциациями, в рамках одной организации. Эти конфликты называют организационными, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия » [2.С. 94].
Каждый конфликт имеет более или менее выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологиями и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон. Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.
Конфликт предполагает наличие оппонентов (от лат. "возражающий"), конкурирующих лиц, являющихся его участниками. У каждого оппонента помимо объективных обстоятельств существует и своя внутренняя причина -предмет конфликта. Внутренняя причина (предмет конфликта) отличается от объекта конфликта тем, что объект по отношению к оппонентам выступает как внешние разногласия и противоречия.
В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому либо поводу, либо несовпадающие интересы, желания, влечения оппонентов.
По
значению для организации конфликты
бывают конструктивными и
Конструктивный (созидающий) конфликт, напротив, является нужным и полезным. Во-первых, в процессе напряжённого спора проясняются позиции людей, которые при отстаивании своего мнения подыскивают более точные аргументы. Причём сами люди начинают более ясно осознавать свои собственные интересы и цели в ходе разъяснения их своим партнёрам. Во-вторых, при конструктивных конфликтах, которые, как правило, протекают в конструктивном конфликте основное внимание его участников направленно именно на поиск решения сложных вопросов, а не на взаимное подавление друг друга. Последствиями такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.
Деструктивный (разрушающий) конфликт характерен тем, что люди "зацикливаются" на обсуждении личных недостатков друг друга и совершенно забывают, те проблемы, которые вызвали данное напряжение. Конфликт протекает горячо, интенсивно и стремительно. Деструктивный конфликт, безусловно, вреден; поскольку он не способствуют успешному поиску способов решения проблемы и в то же время разрушает отношения между людьми - от неприятия друг друга до полного разрыва. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт » [1.С. 74].
Внутриличностный конфликт выражается борьбой противоречий внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью.
Межличностный
конфликт возникает там, где сталкиваются
разные школы, манеры поведения, их может
питать и желание получить что-то,
неподкрепленное
Конфликт между личностью и группой возникает, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.
Межгрупповой конфликт возникает из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями.
Возникновение
и развитие конфликтов обусловлено
действием четырёх групп
Первые две группы факторов носят объективный характер, третья и четвёртая - субъективный. К числу объективных причин конфликтов можно отнести главным образом те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п. Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия.
Конфликт имеет определённые периоды и этапы, в ходе которых он возникает, развивается и завершается. Знание основного содержания каждого из этапов конфликта важно для его прогнозирования, оценки и выбора технологий управления этим конфликтом.
В динамике конфликта можно выделить следующие периоды и этапы:
1.Предконфликтный период включает этапы: возникновение объективной проблемной ситуации; осознание объективной проблемной ситуации субъектами взаимодействия; попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами; возникновение предконфликтной ситуации.
2. Конфликтное взаимодействие.
3. Послеконфликтный период.
Профилактика конфликтов - это их предупреждение в широком смысле слова. Цель профилактики конфликтов - создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.
В числе основных направлений деятельности по предупреждению конфликтов необходимо назвать следующие .
Создание
объективных условий, препятствующих
возникновению конфликтных
Исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, организации, обществе невозможно. Создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо.
В первую очередь это касается условий жизнедеятельности работников в компании. Важно, чтобы работнику было не только комфортно работать в помещении (удобная планировка, хорошее освещение, наличие необходимой оргтехники и комнатных растений), но и психологически приятно находиться в данном пространстве. Мягкие цвета, корпоративно стилизованная обстановка, возможность свободного перемещения, личное рабочее пространство (десять сотрудников в небольшом кабинете, каким бы дружным не был коллектив, рано или поздно пожалеют об отсутствии рабочих мест в коридоре) являются частью достижения как физического, так и психологического комфорта. Большое значение имеет оборудование комнат психологической разгрузки, создание тренажёрных залов в непосредственной близости от мест трудовой деятельности, обеспечение возможности осуществления водных процедур и т.п.