Предложения по совершенствованию системы профилактики и устранения конфликтных ситуаций в ООО "Счастливые времена"

Автор: Пользователь скрыл имя, 10 Ноября 2011 в 13:13, курсовая работа

Описание работы

Целью работы является разработка предложений по совершенствованию системы профилактики и устранения конфликтных ситуаций в коллективе ООО "Счастливые времена".
Для достижения данной цели необходимо решить ряд задач:
1. Рассмотреть теоретические основы управления конфликтами.
2. Проанализировать действующую систему профилактики и устранения конфликтных ситуаций в ООО "Счастливые времена".
3. Разработать предложения по совершенствованию системы профилактики и устранения конфликтных ситуаций в коллективе ООО "Счастливые времена".

Содержание

1.Теоретические основы управления конфликтами 5
1.1 Понятие и сущность конфликта 5
1.2 Типы и виды конфликта 6
2. Анализ системы профилактики и устранения конфликтных 14
ситуаций в ООО "Счастливые времена" 14
2.1. Общая характеристика ООО "Счастливые времена" 14
2.2. Основные типы конфликтных ситуаций и действующая система их профилактики и устранения в ООО "Счастливые времена" 15
3. Предложения по совершенствованию системы профилактики и устранения конфликтных ситуаций в ООО "Счастливые времена" 25
Выводы и предложения 29
Список использованной литературы 32

Работа содержит 1 файл

NoName-1.doc

— 206.00 Кб (Скачать)

              Содержание 
               

 

Введение

 

      Актуальность  данной темы обусловлена тем, что  на сегодняшний день для успешного  развития любой организации необходимо в первую очередь поставить хорошую  систему управления, такую, которая  своевременно и главное правильно реагировала бы на очень динамичные изменения условий рынка. Поэтому одной из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, является умение предотвращать возникновения конфликтных ситуаций, сглаживание их последствий, разрешение споров, умение подвести  людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию. И если у работников, по какой-либо причине часто будут возникать споры по поводу того или иного вопроса, то из-за плохой  психологической атмосферы в рабочее время работники будут быстро уставать от работы. Пусть даже не физически , а психологически но, как теперь уже известно, причиной всех болезней являются  психические расстройства.

      Общественная  жизнь нашей страны в последние  годы характеризуется значительным усилением политической и социальной напряжённости, обострением противоречий, взрывающихся острыми конфликтами на всех уровнях социальной структуры.

      Конфликт  – это элемент человеческой деятельности и существования. Конфликты выполняют  не только отрицательную, но и положительную роль. Они встряхивают коллектив, спасают организацию от загнивания.

      У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями жизнедеятельности. Каждый стремится достичь чего-то своего или пробует что-либо делать по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах и тогда происходит конфликт, он дезорганизует людей, переводит их в состояние, когда им начинают управлять эмоции, а не разум. Однако не каждое противоречие приводит к конфликтам. Конфликт возникает лишь тогда, когда противоречия  обостряются.

      Целью работы является разработка предложений  по совершенствованию системы профилактики и устранения конфликтных ситуаций в коллективе ООО "Счастливые времена".

      Для достижения данной цели необходимо решить ряд задач:

      1. Рассмотреть теоретические основы  управления конфликтами.

      2. Проанализировать действующую систему  профилактики и устранения конфликтных  ситуаций в ООО "Счастливые времена".

      3.  Разработать       предложения       по       совершенствованию       системы профилактики   и   устранения   конфликтных   ситуаций   в   коллективе   ООО "Счастливые времена".

      Объектом  исследования: ООО "Счастливые времена".

      Предмет исследования - эффективность системы  профилактики и устранения конфликтных ситуаций.

      Метод исследования : анкетирование, опрос.

      Актуальность  данной темы состоит в том, что  умение управлять и бороться с  конфликтами является одним из основных требований предъявляемых к менеджерам. И чем больше будут изучать  данную область знания, тем больше люди будут адаптироваться к ситуации, происходящей вокруг них, находя более верные способы для ее разрешений.

      Публикации  в последние годы значительного  количества работ посвящены общим  проблемам теории конфликтов. Достаточно назвать Анцепова А.Я., Шипилова А.И., Козера Л.А. и др. Рассмотрено понимание конфликтов с точки зрения различных авторов, таких как М.А. Робер и Ф. Тильман, Дж. фон Неймон и О. Маргенштейн, Л. Козер и другие. Так же существует множество журналов, в которых подробно рассматривается проблема конфликтов в организациях. Среди них можно выделить "Управление персоналом", "Справочник кадровика", "Управление компанией" и другие.

      1.   Теоретические основы  управления конфликтами

1.1 Понятие и сущность конфликта

 

      Слово конфликт происходит от латинского глагола, который в переводе на русский означает противостоять, противоборствовать. Как и у многих понятий, в теории управления, у конфликта имеется множество определений.

      М.А. Робер и Ф. Тильман определяют конфликт следующим образом: это состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествующему развитию. Конфликт - это генератор новых структур. Как можно без труда заметить, последняя фраза в этом определении указывает на позитивный характер конфликтов и отражает современную точку зрения, что в эффективных организациях конфликты не только возможны, но и желательны.

      Определение Дж. фон Неймана и О. Маргенштейна звучит следующим образом: конфликт - это взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и  способами достижения этих целей. В качестве таких объектов могут рассматриваться люди, отдельные группы, армии, монополии, классы, социальные институты и др., деятельность которых так или иначе связана с постановкой и решением задач организации и управления, с прогнозированием и принятием решений, а также планированием целенаправленных действий.

      К. Левиным конфликт характеризуется  как ситуация, в которой на индивида одновременно действует противоположно направленные силы примерно равной величины. В своих работах он рассматривает как внутриличностные, так и межличностные конфликты.

      В психологии под конфликтом понимают «столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или  взглядов оппонентов или субъектов  взаимодействия»[8.С. 195].

        Конфликт в бизнесе - это, как правило, межличностные "стычки", происходящие между сотрудниками из-за разницы в целях, обозначающихся с момента начала деятельности каждого из них. В связи с этим можно дать определение конфликту как противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой  деятельности     из-за     непонимания     или     противоположности     интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.

      В мире бизнеса конфликт проявляется  очень ярко. Существуют конфликты между фирмами, организациями, ассоциациями, в рамках одной организации. Эти конфликты называют организационными, в частности это диспуты, конфронтации, противоречия » [2.С. 94].

      Каждый  конфликт имеет более или менее  выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологиями и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон. Вторым элементом конфликта выступают цели, субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

      Конфликт  предполагает наличие оппонентов (от лат. "возражающий"), конкурирующих  лиц, являющихся его участниками. У  каждого оппонента помимо объективных обстоятельств существует и своя внутренняя причина -предмет конфликта. Внутренняя причина (предмет конфликта) отличается от объекта конфликта тем, что объект по отношению к оппонентам выступает как внешние разногласия и противоречия.

      В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому либо поводу, либо несовпадающие интересы, желания, влечения оппонентов.

      1.2 Типы и виды  конфликта

 

      По  значению для организации конфликты  бывают конструктивными и деструктивными .

      Конструктивный (созидающий) конфликт, напротив, является нужным и полезным. Во-первых, в процессе напряжённого спора проясняются  позиции людей, которые при отстаивании  своего мнения подыскивают более  точные аргументы. Причём сами люди начинают более ясно осознавать свои собственные интересы и цели в ходе разъяснения их своим партнёрам. Во-вторых, при конструктивных конфликтах, которые, как правило, протекают в конструктивном конфликте основное внимание его участников направленно именно на поиск решения сложных вопросов, а не на взаимное подавление друг друга. Последствиями такого конфликта являются функциональными и ведут к повышению эффективности организации.

      Деструктивный (разрушающий) конфликт характерен тем, что люди "зацикливаются" на обсуждении личных недостатков друг друга и совершенно забывают, те проблемы, которые вызвали данное напряжение. Конфликт протекает горячо, интенсивно и стремительно. Деструктивный конфликт, безусловно, вреден; поскольку он не способствуют успешному поиску способов решения проблемы и в то же время разрушает отношения между людьми - от неприятия друг друга до полного разрыва. Последствия такого конфликта являются дисфункциональными и приводят к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Существуют четыре основных типа конфликтов: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт » [1.С. 74].

      Внутриличностный  конфликт выражается борьбой противоречий внутри человека, сопровождаемой эмоциональной напряженностью.

      Межличностный конфликт возникает там, где сталкиваются разные школы, манеры поведения, их может  питать и желание получить что-то, неподкрепленное соответствующими возможностями (ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта).

      Конфликт  между личностью и группой  возникает, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы.

      Межгрупповой  конфликт возникает из-за отсутствия четкого согласования функций и графиков работы между подразделениями.

      Возникновение и развитие конфликтов обусловлено  действием четырёх групп факторов и причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных » [4.С. 112].

        Первые две группы факторов носят объективный характер, третья и четвёртая - субъективный. К числу объективных причин конфликтов можно отнести главным образом те обстоятельства социального взаимодействия людей, которые привели к столкновению их интересов, мнений, установок и т.п. Субъективные причины конфликтов в основном связаны с теми индивидуальными психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия.

      Конфликт  имеет определённые периоды и  этапы, в ходе которых он возникает, развивается и завершается. Знание основного содержания каждого из этапов конфликта важно для его  прогнозирования, оценки и выбора технологий управления этим конфликтом.

      В динамике конфликта можно выделить следующие периоды и этапы:

       1.Предконфликтный период включает этапы: возникновение объективной проблемной ситуации; осознание объективной проблемной ситуации субъектами взаимодействия; попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами; возникновение предконфликтной ситуации.

      2.  Конфликтное взаимодействие.

      3. Послеконфликтный период.

      Профилактика  конфликтов - это их предупреждение в широком смысле слова. Цель профилактики конфликтов - создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.

      В числе основных направлений деятельности по предупреждению конфликтов необходимо назвать следующие .

      Создание  объективных условий, препятствующих возникновению конфликтных ситуаций.

      Исключить возникновение предконфликтных  ситуаций в коллективе, организации, обществе невозможно. Создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо.

      В первую очередь это касается условий  жизнедеятельности работников в  компании. Важно, чтобы работнику  было не только комфортно работать в помещении (удобная планировка, хорошее освещение, наличие необходимой оргтехники и комнатных растений), но и психологически приятно находиться в данном пространстве. Мягкие цвета, корпоративно стилизованная обстановка, возможность свободного перемещения, личное рабочее пространство (десять сотрудников в небольшом кабинете, каким бы дружным не был коллектив, рано или поздно пожалеют об отсутствии рабочих мест в коридоре) являются частью достижения как физического, так и психологического комфорта. Большое значение имеет оборудование комнат психологической разгрузки, создание тренажёрных залов в непосредственной близости от мест трудовой деятельности, обеспечение возможности осуществления водных процедур и т.п.

Информация о работе Предложения по совершенствованию системы профилактики и устранения конфликтных ситуаций в ООО "Счастливые времена"