Понятие и национальной экономии

Во-первых, ее можно  оценить с организационной стороны. В этом случае предполагается сохранение как самой фирмы, так и ее организационной целостности, нормальное функционирование основных подразделений (отделов, служб и т.п.). Основные подразделения фирмы (например, отдел снабжения, производственный отдел, финансовый отдел или бухгалтерия, служба маркетинга) выполняют все свои функции для достижения основной цели фирмы.

Во-вторых, это  оценка с правовой стороны. Имеется  в виду постоянное обеспечение соответствия деятельности фирмы действующему законодательству, что выражается в отсутствии претензий  со стороны правоохранительных органов (или контрагентов) к фирме. Кроме того, отсутствуют потери от сделок с внешними партнерами вследствие нарушения последними законодательства (умышленно либо неумышленно). Это обеспечивается юридической экспертизой всех осуществляемых операций и сделок, заключаемых договоров.

В-третьих, с  информационной стороны. Безопасность может быть оценена как сохранение состояния защищенности внутренней конфиденциальной информации от утечки или разглашения в различных  формах.

В-четвертых, с  экономической стороны. Это проявляется в стабильных или имеющих тенденцию к росту основных финансово-экономических показателях деятельности фирмы (таких как собственный капитал, объем годового оборота, прибыль, рентабельность). В них отражаются общие результаты обеспечения безопасности с организационной, правовой, информационной и собственно экономической сторон. Сюда могут входить такие показатели, как отсутствие штрафов, санкций со стороны государственных органов за нарушение законодательства (например, налогового, антимонопольного), отсутствие потерь от сделок с недобросовестными контрагентами.

Таким образом, в наиболее общем виде о безопасности фирмы свидетельствуют сохранение ее как целостного структурного образования  и юридического лица и устойчивые (либо растущие) значения основных финансово-экономических показателей. Применительно же к конкретной стороне деятельности фирмы, могут использоваться специфические показатели ее безопасности.

Однако в процессе хозяйствования субъекты предпринимательской  деятельности могут испытывать воздействия различных физических и юридических лиц, которые несут негативные последствия, прежде всего для экономического состояния фирмы. В этом случае возникает понятие угрозы безопасности предпринимательства. Причем наиболее важное значение для субъекта предпринимательской деятельности приобретают угрозы экономической безопасности, поскольку все потери (организационные, информационные, материальные, имиджа фирмы) в конечном счете выражаются именно в экономических потерях, то есть потерях финансовых средств (и все прочие угрозы в основе имеют, как правило, экономические мотивы).

 

26.Локальные нормативные акты работодателя как средство обеспечения правовой безопасности

Локальные нормативные акты работодателя — документы, которые разрабатываются для регламентации трудовых отношений в данной организации. 
Как сказано в статье 8 ТК РФ, «работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции, в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями».  

Локальные нормативные  акты устанавливают порядок организации  и условия труда, характеризуют  систему управления трудом в целом, для всех работников организации. 

О составе локальных  нормативных актов, обязательных для каждой организации, говорится в ТК РФ:  

• заключая трудовые договоры, специалисты кадровых служб должны по возможности, руководствоваться  наименованиями должностей, специальностей, профессий (с указанием квалификации), включенными в штатное расписание организации (ст. 57 ТК РФ);  

• заключив трудовой договор  с работодателем, работник обязан соблюдать  действующие в организации правила  внутреннего трудового распорядка (ст. 56,189,190 ТК РФ);  

• работники организации  должны быть под роспись ознакомлены с документами, устанавливающими порядок обработки персональных данных работников, а также об их правах и обязанностях в этой области (п. 8 ст. 86 ТК РФ);  

• при сменной работе каждая группа работников должна производить  работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (ст. 103 ТК РФ);  

• очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков (ст. 123 ТК РФ). 

Трудовой кодекс РФ закрепил в локальных нормативных актах порядок решения следующих вопросов:

- установление системы  заработной платы, размеров тарифных  ставок, окладов, различного вида  выплат (ст. 135 ТК РФ);

- установление системы  премирования, стимулирующих доплат  и надбавок;

- введение, замену и пересмотр в организации норм труда (ст. 162 ТК РФ). 

Наряду с прямо предусмотренными ТК РФ локальными нормативными актами работодатель, осуществляя локальное  нормотворчество, может принимать и другие документы, содержащие нормы трудового права, необходимые для решения возникающих проблем во взаимоотношениях с работниками. 

Примерами таких документов являются положение о персонале, положение о комиссии по трудовым спорам, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции работникам организации и др. 

Разработка локальных  нормативных актов должна осуществляться с учетом следующих требований:

- локальные нормативные  акты, регламентирующие режим и  условия труда, принимаются работодателем  с учетом мнения представительного  органа работников (статьи 103,123,135,144,162,190 ТК РФ);

- штатное расписание, положения о структурных подразделениях, должностные инструкции принимаются  работодателем единолично;

- другие локальные  нормативные акты (например, положение  о персонале) могут приниматься с учетом мнения представительного органа работников, что предпочтительнее их единоличного принятия, так как это свидетельствует об участии работников и их представителей в управлении организацией и о развитии форм социального партнерства (ст. 27 ТК РФ).

 

27.Коллективный договор как основа регулирования социально-трудовых отношений и средство обеспечения правовой безопасности

Коллективный договор  как основа регулирования социально-трудовых отношений и средство обеспечения  правовой безопасности

Коллективный договор — «правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей» (по определению статьи 40 ТК РФ).

Содержание и структура  коллективного договора определяется сторонами коллективных переговоров.

Сторонами коллективного договора являются работодатель и работники предприятия в целом или отдельных подразделений (ч. 1 и 4 ст. 40 ТК РФ). Действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, распространяется на всех работников соответствующего подразделения (ч. 3 ст. 43 ТК РФ).

В коллективном договоре стороны могут установить правила, которые касаются всего  коллектива: систему оплаты труда, механизм ее регулирования, обязательства работодателя по вопросам занятости работников, их профессионального обучения, охраны труда, социального обеспечения, предоставления отпусков, льгот и гарантий. Кроме того, в нем могут быть отражены такие обязательства работников, как соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, отказ от забастовок и др. (ч. 2 ст. 41 ТК РФ).

В коллективный договор  могут включаться взаимные обязательства  сторон по следующим вопросам: формы, системы и размеры оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсация, доплаты; механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; занятость, переобучение, условия высвобождения работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков; улучшение условий и охраны труда молодежи, женщин и других работников; добровольное и обязательное медицинское страхование; соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья; экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; льготы для работников, совмещающих работу с обучением; контроль за выполнением коллективного договора; ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение условий функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работниками исполнительных органов; отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременной и полном их выполнении. Коллективный договор заключается сроком до трех лет и может быть продлён на общий период сроком не более трёх лет.

Наличие коллективного  договора позволяет работодателю оптимизировать решение сразу нескольких проблем.

Во-первых, он помогает стабилизировать отношения с  трудовым коллективом. Установление показателей премирования, системы доплат и надбавок усиливает мотивацию работников. С другой стороны, в коллективный договор может быть включено положение о запрете забастовок, если работодатель выполняет все условия коллективного договора, участия работников в акциях, организованных в случае возникновения «корпоративных войн». Через коллективный договор можно решать вопросы повышения производительности труда, ответственности коллектива и др.

Во-вторых, коллективный договор позволяет существенно  сократить объем кадрового документооборота. В небольшой компании работодатель может оговорить все аспекты трудовых отношений в трудовом договоре с каждым сотрудником. Но на любом среднем или крупном предприятии у работодателя нет возможности контактировать непосредственно с каждым из работников. В этом случае взаимодействие с работниками он осуществляет посредством коллективного договора. А в трудовых договорах даются ссылки на общие правила, распространяющиеся на всех сотрудников.

В-третьих, коллективный договор для работодателя — это инструмент управления налоговой нагрузкой по налогу на прибыль, НДФЛ. В соответствии с главой 25 Налогового кодекса расходы на оплату труда уменьшают налоговую базу по налогу на прибыль. В эти расходы помимо зарплаты включаются стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием работников и предусмотренные коллективными договорами (ст. 255 НК РФ).

Отдельно законодатель оговорил, что облагаемую базу по налогу на прибыль, например, уменьшают предусмотренные коллективным договором расходы:

— на предоставление бесплатного или льготного питания (п. 25 ст. 270 НК РФ);

— оплату проезда  к месту работы и обратно транспортом общего пользования и специальными маршрутами (п. 26 ст. 270 НК РФ).

Таким образом, налоговое законодательство поощряет работодателей, заключивших коллективные договоры.

 

28.Понятие, стороны и содержание трудового договора

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Сторонами трудового  договора являются работодатель и работник.

В трудовом договоре указываются:

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

сведения о  документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;

идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

сведения о  представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

место и дата заключения трудового договора.

Обязательными для включения в трудовой договор  являются следующие условия:

место работы, а  в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику  работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ  по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

дата начала работы, а в случае, когда заключается  срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом;

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у  данного работодателя);

компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;