Планирование труда на предприятиях

Списочный состав работников предприятия - это работники, принятые на постоянную и временную работу, связанную с основной и неосновной деятельностью, на срок один день и более. Списочный состав включает:

- фактически работающих;

- находящихся в простое и  отсутствующих по каким-либо причинам (например в служебных командировках) и ежегодных дополнительных отпусках, не явившиеся с разрешения администрации;

- привлеченных на сельскохозяйственные работы;

- не явившихся по болезни; 

- выполнявших государственные  и общественные обязанности; 

- учащихся ПТУ, находящихся на балансе предприятия;

- надомников;

- работающих неполный рабочий  день или неделю;

- находящихся в декретном отпуске; 

- находящихся в неоплачиваемом  дополнительном отпуске по уходу  за ребенком.

Промышленно-производственный персонал - занятые в производственной деятельности или обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров.

Персонал непромышленных подразделений - работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях и учебных заведениях.

Директора, мастера, главные  специалисты являются руководителями - работниками, занимающими должности руководителей предприятия. В зависимости от выполняемых функций они подразделяются на руководителей высшего, среднего и низового звеньев.  
Агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики, бухгалтера - это служащие, то есть работники, производящие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.  
Основная категория персонала - это рабочие, которые участвуют в изготовлении продукции, в ремонте и уходе за оборудованием, производят перемещение предметов труда и готовой продукции. Численность персонала за период меняется, так как в течение периода происходит их движение (прием, увольнение). Поэтому численность работников характеризуется средними величинами. ^[8]

 

2. Показатели трудовой деятельности предприятия

 

Среднесписочная численность - наиболее важный показатель труда.  
Этот показатель применяется для расчета производных показателей деятельности предприятия (производительности труда, фондовооруженности, средней заработной платы и др.), а также имеет большое значение для налоговых служб и для уточнения размеров предприятия.

Средняя списочная численность  персонала определяется с помощью  различных статистических средних (арифметической простой и взвешенной, хронологической), и за месяц, как правило, с учетом числа календарных дней, а именно: сумма списочных чисел работников за каждый день месяца / число календарных дней.

Основанием для расчета  средней списочной численности  персонала являются приказы (распоряжения) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

При определении средней  списочной численности персонала  из расчета исключаются женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам и в дополнительном отпуске по уходу за ребенком, работники, обучающиеся в учебных заведениях и находящиеся в дополнительных отпусках без сохранения заработной платы.

Средняя списочная численность  работников за год, квартал определяется путем деления суммы средних  списочных чисел за каждый месяц  на 12, 3 и т.д.

Среднее число фактически работавших определяется следующим образом: сумма фактически работавших за каждый рабочий день / число рабочих дней в периоде.

Среднее число фактически работающих отличается от среднего явочного на величину целодневных простоев.

На основе информации о движении персонала и показателей средней списочной численности рассчитываются коэффициенты оборота по приему, выбытию, коэффициенты текучести, замещения и постоянства или закрепления кадров. Расчет этих показателей производится по следующим формулам:  
1. Коэффициент оборота по приему = число принятых за период / среднее списочное число за этот период  
2. Коэффициент оборота по выбытию = число выбывших за период / среднесписочное число за этот период

3.Коэффициент замещения = (число принятых - число выбывших) / среднее списочное число работников  
4. Коэффициент текучести = число выбывших по причинам текучести - это увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения, по решению судебных органов / численность персонала на конец периода  
5. Коэффициент постоянства кадров = число работников, проработавших весь отчетный год / численность на конец периода.

Показатели 1, 3, 5 характеризуют  качество управления персоналом. Для определения трудовых затрат, требующихся для получения необходимого эффекта, а также для определения размера оплаты труда ведется учет времени работы персонала предприятия. Основными единицами учета рабочего времени являются человеко- день и человеко-час.

Одним из важных показателей  эффективности работы персонала  предприятия является производительность труда. Под производительностью основного труда понимают его способность производить в единицу времени определенное количество продукции. Производительность труда может быть определена с помощью прямого или обратного показателя.

Прямой показатель - средняя  выработка продукции на единицу  затрат труда (w).

W = q / T , где q - объем произведенной продукции; Т - затраты труда на выпуск продукции.

Обратный показатель - трудоемкость ( t ) - затраты труда  на единицу продукции t = T / q.

Затраты труда могут  быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, среднесписочным  числом рабочих или всего персонала  предприятия. Поэтому в зависимости  от конкретно решаемой задачи могут  быть рассчитаны показатели средней часовой, средней дневной и средней выработки за период (например, за месяц).

Поскольку величина трудоемкости находится в полной зависимости  от выработки, между индексом средней  выработки и индексом трудоемкости существует обратная зависимость:

J_w = w 1 / w 0 > 1 и Jt = t 1 / t 0 < 1, Отсюда, J_w * Jt = 1.

Между показателями объема продукции, затрат труда, средней 
выработки и трудоемкости существует следующая взаимосвязь:  
         q = W x T ;

T = t x q ;

J_q = Jw x Jt ;

 Jt = Jt x Jq ,

где J_q - индекс объема продукции; Jt - индекс затрат труда.

Мы имеем мультипликативные  модели, в которых результативный показатель представлен в виде произведения факторов-сомножителей. Это учитывается  в методике анализа влияния на изменения результативного показателя.

В теории факторного индексного анализа влияние изменения качественного показателя на изменение результативного оценивается при сохранении объемного показателя на уровне отчетного периода, то есть  
          ∆ q (w) = (W₁ - W₀)T₁.

Влияние изменения объемного показателя на результативный показатель оценивается при сохранении качественного показателя на уровне предыдущего периода (базисном):

∆ q (T) =(T ₁ - T ₀) W ₀ .

Для оценки влияния трудоемкости и объема продукции на затраты  труда используются следующие алгоритмы:

общее изменение затрат труда ∆T = T ₁ - T₀;

влияние трудоемкости ∆T ( t ) = ( t ₁ - t ₀ ) q ₁ ;

влияние объема продукции  ∆T ( q ) = ( q ₁ - q ₀ ) t ₀.

Отметим, что мультипликативные  индексные модели широко применяются  в анализе показателей деятельности предприятия, так как большинство показателей можно разложить на факторы-сомножители.  
В измерении производительности труда могут применять натуральный, стоимостной и трудовой методы.^[9]

 

 

 

 

 

 

 

 

III. Планирование фонда заработной платы

 

3.1 Содержание, формы и принципы планирования средств оплаты труда 

Особая, центральная роль в структуре доходов работника  принадлежит заработной плате. Она  и в настоящее время и в  ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Заработная  плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Сущность заработной платы проявляется в функциях:

1) Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

2)Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

3) Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждой участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

4) Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности. 
5) Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции — увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов — потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Тарифная система дифференцирует оплату труда рабочих по разрядам и условиям труда, учитывая, главным образом, его качественную сторону, стимулирует повышение квалификации кадров. Вместе с тем тарифная система не создает непосредственной материальной заинтересованности рабочих в улучшении количественных показателей своей работы и общих итогов деятельности трудового коллектива. Переход на рыночные отношения заставляет предприятие постоянно увязывать систему заработной платы как с качеством труда, так и с его количеством, т. е. с производительностью труда. Мерой количества труда на производстве выступает либо отработанное рабочим время, либо выработанная им продукция, поэтому формами оплаты труда могут быть сдельная или повременная.

В условиях экономической  реформы правильный выбор форм и  систем оплаты труда приобретает  особое значение. Эффективность форм и систем оплаты труда в данных производственных условиях оценивается ростом производительности труда, улучшением качества продукции, снижением себестоимости. Вместе с тем, при выборе форм и систем оплаты труда необходимо обеспечить органическое сочетание интересов отдельных работников с интересами всего коллектива, а это требует учета технических, экономических и социальных факторов. Всесторонний учет всех факторов может быть осуществлен только на предприятии. Этим обусловлено предоставление предприятиям права на самостоятельный выбор форм и систем заработной платы рабочих, служащих, специалистов, руководителей подразделений предприятия.

При разработке конкретных систем оплаты труда администрация предприятия должна постоянно учитывать правило — система исчисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью и заработной платой могла быть доступной для понимания каждым работником. В практике различают две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Повременная — это такая форма оплаты труда, при которой зарплата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При сдельной форме оплаты труда заработную плату начисляют по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или выпущенной продукции. Повременная форма выступает в виде простой повременной или повременно-премиальной системы оплаты труда. Сдельная — в виде прямой сдельной и бригадной (коллективной) сдельной, сдельно-премиальной (аккордной), косвенно-сдельной, сдельно-прогрессивной и ряде других систем оплаты труда.

Применение сдельной формы оплаты труда экономически целесообразно при наличии: 1) расчетно-аналитической системы нормирования труда и правильной тарификации работ: при наличии большого удельного веса технически обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента; 2) хорошо поставленного учета количественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполненных работ; 3) реальных возможностей для рабочих перевыполнять установленное задание без изменения (нарушения) технологического процесса;                          4) организации труда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, и т. п.^[10]