Федеральное агентство  по образованию Государственное  образовательное учреждение Высшее профессиональное образование Восточно-Сибирский  государственный технологический  университет 

(ГОУ  ВПО ВСГТУ)

Кафедра: «Экономика, организация и управление промышленными предприятиями» 
 
 
 
 

Курсовая  работа

по дисциплине: «Планирование на предприятие»

на тему: «Планирование и определение численности персонала»

(на  примере ЗАО ПСК «Теплый Дом»)  
 
 

Выполнила: студентка гр.ЭЗ- 09-2В

Андриевская О.Ю.

Проверила: Поделинская И.А. 
 

Улан-Удэ 

2011 год. 
СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………2

Глава 1. Планирование и определение численности персонала…………......5

1.1 Основные  виды кадрового планирования………………………………....5

1.2 Количественные  характеристики трудового персонала……………….....9

1.3 Определение  численности различных категорий  работников…………..14

Глава 2. Определение численности персонала ЗАО ПСК «Теплый Дом» за 2008-2009гг………………………………………………………………...……21

2.1Общая характеристика  ЗАО ПСК «Теплый Дом», динамика численности работников цеха (подразделения) за 2008-2009 годы по категориям……….21

2.2 Расчет численности  работников цеха (подразделения)…………………..29

2.3 Направление  сокращения численности персонала……………………….34

Заключение………………………………………………………………………37

Список литературы……………………………………………………………...39

 

 

 Введение

    Трудовые ресурсы предприятия  являются главным ресурсом каждого  предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

   Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

    Теперь пара слов собственно  о предмете исследования. Базой  кадрового

планирования  являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

    В связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.

    До 60-х годов в вопросах планирования  численности персонала ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие

потребности, но и на длительную перспективу. Это  требование касается всех

видов ресурсов, в том числе и человеческих.

    В 70-80 г. в практике управления  стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.

    Происходящие изменения, связанные  с необратимостью экономических  реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.

     Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции.

       Потребность в персонале на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.

       Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

     Предметом исследования данной курсовой работы является планирование численности на предприятии и расчет среднесписочной численности подразделения.

       Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание. Кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.

     В этой курсовой работе рассмотрим расчет среднесписочной численности подразделения на примере ЗАО ПСК «Теплый Дом» - производственно-строительная организации г. Ангарска, которое на конец 2009 года имеет численность 72 человека. Имея данные по этому предприятию, попытаемся определить, насколько рационально используются трудовые ресурсы, имеется ли потребность в расширении или сокращении штата сотрудников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 1. ПЛАНИРОВАНИЕ И ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Основные  виды кадрового планирования.

      Кадровое планирование является важнейшим инструментом (средством, методом), используемым в управлении персоналом. Как составная часть всей системы планирования деятельности предприятия оно не может не испытывать на себе влияние изменений, происходящих при ориентации на рыночные отношения.

       Система планирования на предприятии включает в себя разработку стратегического плана, долговременного плана, текущих и оперативных планов, инвестиционных планов, бизнес-плана и т.д. Если стратегический план определяет главные цели предприятия на 10-15 лет вперед, долговременный нацелен на решение отдельных проблем стратегии фирмы в течение ближайших нескольких лет, то текущее планирование увязывает все направления деятельности предприятия и работу функциональных служб предприятия, в том числе и службу управления персоналом. Текущие планы носят детальный характер.

        Планирование потребности в рабочих  базируется на данных об имеющихся  рабочих местах, а так же об  их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей - на основе действующей структуры управления и работы по её совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.

       Перспективное планирование обусловлено  длительностью подготовки кадров. Так, длительность подготовки  квалифицированных рабочих составляет  от 6 месяцев до 2 лет. При перспективном  планировании потребной численности на более короткий период нельзя будет обеспечить своевременную подготовку достаточного количества рабочих.

      В отношении удовлетворения потребности  в специалистах в условиях  действовавшей ранее в стране  плановой системы заказов на  квалифицированную рабочую силу предприятия вынуждены были проводить расчеты как минимум на 2-3 года вперед. В настоящее время с функционированием рынка рабочей силы необходимость в предварительных заявках в централизованном порядке отпала.

      План численности работников должен быть увязан с планом по сбыту продукции, финансовым и инвестиционным планом и др. Поскольку исходной точкой в планировании различных показателей является не план производства, а прогноз сбыта продукции, то и само планирование приобретает вероятный характер и его результатом является прогноз тех или иных показателей.

      Наряду с тем, что кадровое  планирование носит перспективный  характер, оно должно быть тесно  увязано и с оперативной кадровой  работой, благодаря которой обеспечивается  реализация прогнозных наметок. Оперативная работа проявляется как комплекс взаимосвязанных мероприятий, осуществляемых последовательно и направленных на изменение кадровой ситуации в нужную сторону.

     Сущность кадрового планирования  заключается в создании условия для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны дать возможность работающим оптимальным образом развивать способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечение занятости.

     Термин «планирование персонала» включает в себя все проблемы сферы персонала, которые могут возникнуть в будущем. Планирование персонала, во-первых, служит целевому планированию потребностей в области персонала и, во-вторых, планированию мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, применения персонала, его оплаты, а также для высвобождения персонала.

      Планирование персонала как одна  из важнейших функций управления  персоналом состоит в количественном, качественном, временном и пространственном  определении потребности в персонале,  который необходим для достижения целей организации. Планирование персонала следует рассматривать в прямой взаимосвязи с планированием кадрового потенциала организации и планированием карьеры ее сотрудников.

      Целью планирования персонала  является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

  Оценка потребности в персонале. Очевидно, что планирование потребности в персонале - часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

-сколько  работников, какой квалификации, когда  и где потребуется; 

-каким  образом можно привлечь нужный  и сократить или оптимизировать  использование излишнего персонала;

-как  лучше использовать персонал  в соответствии с его способностями,  умениями и внутренней мотивацией;

-каким  образом обеспечить условия для  развития персонала; 

-каких  затрат потребуют запланированные  мероприятия. 

Планирование  персонала осуществляется в три этапа:

-прогноз  потребности в кадрах сбор  информации о качественной и  количественной потребности в  кадрах с учетом фактора времени; 

-планирование  наличия кадров: установление фактического  наличия кадров с учетом их  качественных, количественных характеристик и временного аспекта;

-планирование  несоответствия фактических и  плановых показателей наличия  кадров: выяснение недостатка или  избытка кадров во времени  и в соответствии с этим  разработка мероприятий по обеспечению  кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.