Персонал - ұйымның маңызды стратегиялық

      Кадрлық  саясатқа жалпы, мазмұнына және  спецификациясына және кадрлық  шараларға 2 түрлі факторлар әсер  етеді – ұйымның ішкі және  сыртқы ортасы.

Сыртқы орта факторлары 2 топқа  топталуы мүмкін.

1. нормативті шектеулер;
2. Еңбек нарығындағы жағдай;

Мысалы, кейбір елдерде  нормаларда көрсетілген, қызметкерлерді жұмысқа қабылдағанда тест жүргізбеу  керек деген сияқты шектеулер, ұйымның  персоналды басқару қызметінің адамынан асқан шығармашылықты талап етеді. 

Еңбек нарығындағы жағдайға қарап, кәсіби бәсекнің жағдайын, бос жұмысшы күшінің кәсіби  құрылымына талдау жасау қажет. Сонымен қатар жұмысшылар және жұмыс орнына үміткерлер тартылған кәсіби және қоғамдық  бірлестіктердің жағдайы туралы мәлімет алу маңызды.

Тиімді кадрлық бағдарламаларды құру және іске асыруға осы бірлестіктердің қызметінің стратегиясын, приоритетін есепке алу қажет.

Ішкі орта факторлары.  Келесілер:

1. Ұйымның мақсаты, уақытша перспективасы және олардың орындалу дәрежесі. Мысалы, мақсаты тез пайда тауып, содан кейін жұмысын қысқарту болып табылатын фирмаға, біртіндеп ірі өндіріске бет алған фирмаға қарағанда мүлдем басқа мамандар қажет.
2. Ұйым құрылымында бекітілген басқару стилі қатаң орталықтандырылған ұйымға, орталықтандырылмаған қағиданы  ұстанушы ұйымға қарағанда мамандардың әртүрлі құрылымы керек.
3. Еңбек шарты. Адамдарды тартатын және алыстататын жұмыстың маңызды сипаттамаларын келтірейік.

• денелік және психикалық күш салудың деңгейі;

• жұмыстың денсаулыққа зияндылық деңгейі;
• Жұмыс орнының орналасуы;
• Жұмыс құрылымы мен ұзақтылығы
• Жұмыс уақытында басқа адамдармен байланыс жасау;
• Шешім қабылдаудағы бостандық;
• Ұйымның мақсатын түсініп, қабылдау.

Адамдарды алыстататын  міндеттердің аз мөлшерде болуы да персонал бойынша менеджерден шеберлікті қажет етеді. Себебі ол қызметкерлерді ұйымда қалдыру үшін, арнайы бағдарламалар жасауы керек.

4. Еңбек ұжымының сапалық сипаттамасы.  Табысты ұжымда жұмыс істеу, қосымша стимул болуы мүмкін және тұрақты өнімді еңбекке негіз болады.
5. Басшылық стилі. Басшылықтың қай стиліне болмасын мына мақсаттар маңызды болып келеді:

• Әрбір қызметкердің шеберлігі мен тәжірибесін максималды түрде пайдалану;

• Топтардың мүшелерінің арасындағы құрылымдық қарым – қатынастарымен қамтамасыз ету;
• Ұйымның бағдарламасындағы кадрлық саясаттың міндетін, мақсатын қалыптастыруға қажет жұмысшы туралы нақты ақпарат алу.

Қорытынды

          Қорта келе дамушы ұйымдағы персоналды басқару жұмысшылардың рухани және материалдық қажеттіліктерін қанағаттандыруға ықпал етіп, себін тигізетін анағұрлым қолайлы әлеуметтік – психологиялық жағдайларды ұйымда жасауға бағытталған шараларды жасау мен шығару мақсатында әлеуметтік зерттеу жүргізеді;

• әлеуметтік-мәдени шараларға қатысты қорларды жоспарлау мен ұйымның экономикалық және әлеуметтік  дамуының жылдық тиімді жоспар жобаларын жасауға қатысады.
• әлеуметтік зерттеулер бағдарламаларын құрып, олардың орындалуын бақылауға алады. Жасалған зерттеулердің негізінде еңбек пен оның бөлінуін ұйымдастыру бойынша ұсыны хаттарды ойластырады;
• ұйымда жұмысшылардың еңбекақысының өсу перспективаларын анықтау бойынша жүргізілетін жұмыстарға қатысады;

Кадрлар бойынша маман  келесілерді білуі міндетті: үкім, бұйрық, жарлық, басқа да нормативтік  актілер, ұйымның даму перспективалары, квалификациялық және аттестациялық  комиссияның жұмысы туралы ережелер; лауазымға тағайындау тәртібі кәсіби бағытталу мен кәсіби оқытудың түрлері мен формалары, әдістері, кадрлар бойынша есеп жүргізу тәртібі, еңбек психологиясы мен социологиясы туралы негіздер, еңбекті ұйымдастыру мен басқару экономикасының негіздері, еңбек туралы ҚР заңын, техникалық қауіпсіздік ережелері, ішкі еңбек күнтәртібі ережелері, кадрлармен жұмыс істеуге байланысты құжаттар.

Туркауаз топ компаниясының  негізгі қағидалары және жұмыстары  өткізу сапасы және өндірістегі сапасына өте көп көңіл бөледі. Олар өздерінің сенімділігін, тауардың сапалылығына сүйене отырып өз іс-әрекеттерін ары-қарай жүргізіп, орта азиядағы ең белсенді  екендігін көрсетті.