Персонал - ұйымның маңызды стратегиялық

Барлық офистері Network Online – жүйесінде жұмыс істейтін Turkuaz Logo Unity арнайы программасы бар  компьютерлермен қамтамасыз етілген.

АЗЫҚ-ТҮЛІК  және МАРГАРИН МАРКАЛАРЫ – Rama – Univeler

КҮНБАҒЫС

АЗЫҚ-ТҮЛІК  және  МАРКАЛАР

МАЙ – Minola - Turkuaz  -   Gloria-Turkuaz

КОФЕ және КАКАО – Nescafe Classic, Gold-Nestle - Maccofe –Future Enterprises

ШОКОЛАД – Nestle, Nesquik, Россия – Nestle

ПЕЧЕНЬЕ –  Хамле 

СОРПА – Maggi – Nestle

МАЙОНЕЗ - Maggi – Nestle

КЕТЧУП және СОУСТАР – Балтимор- Балтимор

 БАЛМҰЗДАҚ – Algida- Unilever

ЖЕКЕ ГИГИЕНА және  ЖУҒЫШ ЗАТТАР

ШАМПУН - Sansilk, Timotei, Dove –Lever A..S

САБЫН – Dove,  Lux –Lever- ASC Sabun San. A.S – Dalan- Dalan Kimya A.S.

ТІС ПАСТАСЫ  – Pepsodent, Signal – Lever

КОСМЕТИКА – Rexona, Denim-Lever

ПОРОШОК және ЖУҒЫШ ЗАТТАР – Omo, Lux, Domestos-Lever

КВАНТУМ ОТОМОТИВ. Фирма мотор майларын және автомобиль аккумуляторларын көтерме сауда бағасымен сатады. Квантум Отомотив фирмасы 1994 жылдан бастап Түркия арқылы “Лада” автомобиль маркаларын импорттау арқылы өз ісін бастады. Бірақ қазір фирма автомобиль нарығынан шығып автомобиль өнімдерін көтерме бағаға сату және дистрибуциямен айналысады. Квантум отомотив фирмасы 5 мемлекетке 8 әртүрлі маркалы автомобиль акумляторларын импорттап сол нарықта алдыңғы орындарға ие болады. Басқа секторлар сияқты осы фирма жаңалықтар енгізіп алдыңғы орындарға ие болды. Украинада шығарылатын өнімдер маркасын өз атына тіркеді. Осы аккумуляторлар маркалары жоғары сапаға ие болып Туркуаз компаниясының жоғары сапалы қызметтері арқылы нарықта ең жақсы  сатылатын маркалар болып табылады. Квантум отомотив тұтынушылар ортасын мотор майын сату арқылы ұлғайтуда және ол Қазақстанда ең кең дистрибьюторлық қызметтік жүйеге ие.

АВТОМОБИЛЬ  АККУМЛЯТОРЛАРЫ

Мотор майлары 

• Mutlu (Турция)
• Yusimi-Bost (О. Корея)
• Ista (Украина)
• Centra (Польша)
• Fiam (Словения)
• BP (Бельгия)
• U – Tech (Россия)

Акумуляторлар және мотор  майлары 

• Mutlu Akü ve Malzemeleri Sanayi  A.Ş. (Турция)
• BP Lubricants (Бельгия)
• Yisimi Corparation (Южная Корея)
• Centra S.A. Exide (Польша)
• FIAM Corporation (Словения)
• Ista A.O. (Украина) 

ИДЕАЛ СТРОЙ. Фирма құрылыс материалдары және құрылыс секторында өз ісін атқарады. Құрылыс секторының ұлғайуы және дамуы нәтижесінде фирма керекті құрылыс материалдарын импорттау мен көтерме  бөлшек сауда-саттықпен айналысады. Ең керекті маркалармен тауарларды сатумен айналысады және кең спекторлы іске ие болады. Фирманың стратегиясы үлкен емес аз ассортиментті тауарларға акцепт жасау, бірақ сол топ бойынша маркетинг пен саттықта ең алдыңғы орынға ие болу.

Құрылыс материалдар  секторына жаңалықтар енгізу, тұтынушыларға  түсінушілік және қызмет көрсету  арқылы және тұтынушыларға сапалы тауарлар ұсыну арқылы олардың нарықтағы  алатын көлемі ұлғайды. Фирма нарықтан дүкен арқылы құрылыс материалдарын сатудан басқа құрылыс секторында істейтін фирмаларға техникалық қызмет көрсету және оларға өнімдерді сату ісімен айналысады.

 ЛАКТАР және БОЯУЛАР – Marshall (Туркия)

 ЛАМИНАТ- Classen (Германия)

  ПЕНА және СИЛИК0Н – Krimelte (Эстония)

  ТЕПЛОИЗАЛИЯЦИЯ – ĺzocam (Түркия)

  ҚҰРҒАҚ ҚОСПАЛАР – BPB Rigips, Tepe Knauf (Түркия)

  КАФЕЛЬ және САНТЕХНИКА – Toprak (Түркия)

  ЭЛЕКТР ЗАТТАРЫ – Gűnsan (Түркия)

  ЕСІК ҚҰЛЫПТАРЫ және ТҰТҚАЛАРЫ  – ITO (Түркия)

 ЭЛЕКТР ЖЫЛЫТҚЫШТАР – Zass- Űtűsan (Түркия)

ҚҰРЫЛЫС МАТЕРИАЛДАРЫ

• Marshall Boyalari A.Ş. ( Акзо Нобель) (Турция)
• Henkel (Германия)
• Classen (Германия)
• Krimelte OŰ (Эстония)
• BPB Rigips (Түркия)
• Tepe Knauf (Түркия)
• Forbo (Голландия)
• Toprak Seramik ve Vitrifiye (Түркия)
• ITO (Түркия)
• Gűnsan Elektrik MLz (Түркия)

ТУРКУАЗ ТЕЛЕКОМ. GSM – ұялы байланыс жүйесі  (Global System for Mobile Communication). Бүкіл әлемдік желілікке қабылданған, ол Қазақстандағы қызметін бізбен қатар бастаған болатын. Ол адамдардың өзара байланысу мен ақпараттар алмасуында қолайлы жағдай туғызды. Еліміздегі миллиондаған адам әлеммен еркін байланысқа шығу үшін біз “ Туркуаз Телеком” фирмасын құрдық. Ол жұртқа жоғары деңгейдегі сапалық қызмет көрсету принципімен жұмыс істейді. Дәл осы қасиет оны бұл салада көш басшы болуға жеткізді. Бүгінгі таңда “Туркуаз Телеком” - әлемдегі танымал Panasonic, Samsung және Nokia телефон маркаларын трубкаларының ұсақ-түйек керек-жарақтарын сатумен де айналысады. Бүгінгі таңда  “Туркуаз Телеком” компаниясының Алматы мен Астана қалаларында 5-дүкені, бүкіл Қазақстанды қамтыған мамандандырылған желісінде 53 - дүкені бар.

  ҰЯЛЫ ТЕЛЕФОНДАР және ҚЫЗМЕТ КӨРСЕТУ

• Matsushita Corpartion – Panasonic (Япония)
• Samsung Electronics (Оңтүстік Корея)
• Nokia Mobile Phones (Финляндия)

Turkuaz Edible Oil Industries. Туркуаз компаниясының ықпалымен Turkuaz Edible Oil  атты азық-түлік кәсіпорын ашылды. Бұл кәсіпорын күнбағыс майын өндіреді. Алаңы 81000 м² болатын Ақтөбе облысында жалпы көлемі 8500 м² болатын жерге завод ашылды. Завод күніне 240т күнбағыс тазалап 100т жуық тазаланған дайын күнбағыс майы  өндіріледі. Осы өсімдік майын тазалау үшін ALFA LAVAL атты Швейцария технологиясы қолданылады. Өнім толтыру цехында Италияда жасалған құрал жабдықтар қолданылады. Сары май өңдеу заводының қуаттылығы жылына май өндіруде 75000т жуығын құрайды. Ақтөбе және Орал облыстарында күнбағыс дәнін егуде жағдай жасалған. Осы облыстардағы ауыл шаруашылықтарының қызығушылығын тудырып, жылдық өнімді арттыру жолдары табылды.

Компанияның Қазақстан  экономикасына жалпы жылдық кірісі шамамен алғанда 30 млн АҚШ долларын құрайды.

Turkuaz Edible Oil компаниясы  жоғары стандарттық сапаға  сай  өнім өндіреді, өнім сапасының  жоғары болуы Қазақстан нарығында  көш басшы екенін мойындатты. 

Turkuaz Edible Oil компаниясы - Minola, Altin, Dala, Dolina  атты күнбағыс майларын өндіреді. Бұл күнбағыс майлары басқа майлардан көрі үлкен сұранысқа ие.

2003 жылы Turkuaz Edible Oil Industries компаниясы ең таңдаулы шетел  инвесторы атағына ие болып,  Қазақстан Республикасының президенті Нұрсұлтан Әбішұлы Назарбаев атынан марапатталды.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3- Тарау. Қазақстан  Республикасындағы кадрлық саясат  және құжаттануды жіктеу 

3.1 Кадрлық саясатты  жасау және жүзеге асыру

 

Персоналды басқару  құрылымы келесі қызмет бағыттарынан тұрады:

Ресурстарды жоспарлау: адамдардың ресурстарға деген қажеттілігін қанағаттандыру жоспарын және оған қажетті  шығындарды өңдеу.

Персоналдарды қабылдау: барлық лауазым бойынша потенциалды  кандидат қорын құру.

Таңдап алу: қабылдау кезінде қалыптасқан резервтен ең күшті дегендерді жұмыс орындарына таңдап алу және бағалау.

Жалақы мен компенсацияны  анықтау: персоналды жалдау және жұмыс  орнында сақтау, жұмысқа тарту  мақсатында жеңілдіктер мен жалақы құрылымын жасау.

Профессионалды бейімделу  және адаптация: жалға алынған жұмысшыларды ұйым және оның бөлімшелеріне кірістіру. Жұмысшыларға ұйым олардан не күтетінін және қандай еңбек бағалауға лайық екенін түсіндіру.

Оқыту: Жұмыстың дұрыс  орындалуы мен жақсы жүруі  үшін персоналға білім беру бағдарламасын  дайындау.

Еңбек қызметтік бағалау: еңбек қызметін бағалау әдістемесін жасап шығарып, оны жұмысшыға жеткізу.

Жоғарылату, төмендету, ауыстыру, жұмыстан шығару: жұмысшыларды жауапкершілігі көп немесе аз қызмет орнына ауыстыру әдісін жасау, жұмысшыларды басқа қызмет орындарына және жұмыс аймағына ауыстыру жолымен олардың  мамандық деңгейін көтеру.

Басқару кадрларын даярлау  және қызмет бабымен көтерілуді басқару: басқарушы кадрлардың еңбегінің  тиімділігін арттыру және қабілеттіліктерін  дамыту мақсатында бағдарламаларды  жасап шығару.

Еңбек қатынастары: ұжымдық  келісімшарттарды қабылдағанда келіссөздер  жүргізу.

Жұмыс бастылық: жұмыс  бастылықтың тең мүмкіншілігімен  қамтамасыз ету бағдарламасын жасау.

Персоналдың жұмыс бастылығына  кепілдік беру қайсы фирманы табысты  және бәсеке қабілеттілігі жоғары етіп көрсетеді. Егер, жұмысшылар құрылымын тұрақтандыру стратегиясы персоналды басқарудың икемділігін арттыратын құрал ретінде қолданылса, жұмысшылардың тығыз қарым – қатынасын орнатып олардың жоғары мамандық құрылымын сақтаса фирма жақсы жағдайда болады. Жұмыс бастылыққа кепіл беру және кадрлар ағымының төмендеуі жұмысшылардың қызметтен қуылу қаупінен қорықпай өз еңбегінің тиімділігін көтеруге себеп болып, экономикалық тиімділікпен қамтамасыз етеді. Американдық IBM фирмасы сияқты кейбір фирмалар, өз жұмысшыларын экономикалық себептерге байланысты жұмыстан шығармайды. Бұл фирма 35 жыл осы практиканы ұстанып жалдауды жүйелі қысқарту, қайта мамандану бағдарламаларын іске асыру, зейнетақыға ерте шығару және т.б. әдістері қолданылады. Көптеген Американдық фирмалар персоналды басқарудың ұзақ мерзімді бағдарламаларын қолданады. Бұл, жұмысшылардың жаппай жұмыстан кетуінен

Тұрақты  жұмыс бастылықты қамтамасыз ету мақсатында жұмысшыларға келесі әдістер қолданылады:

-  Циклдік өрлеу  кезінде уақытша қызметкерлерді тарту;

• Фирма ішінде еңбек ресурстарын шебер пайдалану;
• Жұмысшыларды қайта мамандандыру және оларды жаңа мамандыққа оқыту
• Коньюктураның нашар кезінде жұмыс аптасын қысқарту;
• Кезексіз демалыстар мен зейнетақыға ерте шығуды ұсыну.

Мұндай шаралар негізінен жұмыс бастылықты турақтандыруға арналған бағдарламалар шеңберінде жүргізіледі. Олардың негізгі міндеттері маманданған жұмысшылардың қажетті санын сақтау, оларды әрдайым еңбек өнімділігі мен тиімділігін арттыру үшін ынталандырып отыру.

Персоналдарды басқару бағдарламасын жасау мынаны қарастырады:

• мақсатты бейімделуінің болуы мен жалпы мақсаттардың қатынасы еңбек өнімділігін арттыру, өнім сапасы, еңбекке төлем төлеу кезіндегі икемділік жұмысшының мамандануын өсіріп отыру;
• жұмысшылар мен кәсіподақ, басқару өкілдерімен жұмыс бастылықты тұрақтандыруды, еңбек ресурстарын басқару аймағы бойынша біріккен стратегияны жасау.

Персоналды  басқарудың қағидалық схемасы

 

Кадр саясатын жасау  және жүзеге асыру	Еңбекті ынталандыру  және төлеу	Топтық басқару, ұжымда және кәсіподақпен қатынас	Басқарудың әлеуметтік – психологиялық аспектлері
Персонал кадрларын  таңдау және орналастыру қағидалары	Еңбекті төлеу формасы	Төменгі жақтағы жұмысшыларды басқаруға орналастыру	Жұмысшылардың еңбегін  ынталандыру және шығармашылық ынта
Жұмысқа алу және жұмыстан шығару шарттары	Еңбек өнімділігін арттыру  жолдары	Жұмысшы бригадасы  және олардың жұмыстары	Фирманың ұйымдық мәдениеті
Оқыту және мамандандыру	Еңбек төлемінің сыйлық беру жүйесі	Ұжымдағы қарым-қатынас	Персоналды басқарудың фирмаға және оның ұйымдасуына әсері
Персоналды бағалау  және қызметін бағалау	-	Кәсіподақтармен қарым-қатынас	-

 

  “ Кадрлық саясат”  термині кең және тар түсінікке  ие:

• Қағидалар мен нормалар жүйесі (олар жете ұғынған және белгілі түрде қисынға келтірілген болуы керек). Олар фирма стратегиясына сәйкес адам ресурстарын тартады. (Осыдан кадрлар жұмысы жөніндегі шаралар – қабылдау, штат кестесін құру, аттестация, оқыту жылжу – алдымен жоспарланып, ұйымның міндеттері мен мақсаттарының жалпы түсінігімен келісімді); адамдар мен ұйым қатынасы үшін шектеулер мен ұсыныстарға, нақты ережелерді қабылдау, мысалы: “біздің фирманың кадрлық саясаты жұмысқа тек жоғары білімді адамды қабылдау” деген сөздер нақты кадрлық сурақты шешуде аргумент ретінде келтірілуі мүмкін.

Кадрлық саясат (персоналды басқару стратегиясы ) – кадрлық  саясаттың түрін, ұйымдық және кадрлық  потенциалды, ұйымдық стратегияның түрін есепке алып, нақтыланған, персоналмен  жұмыс істеу мақсаты мен ережелері, негізгі қағидалардың спецификалық жиынтығы.

Нақты ұйымдардың кадрлық  саясаттарын талдай келе, оларды топтаудың  екі негізін көрсетуге болады.

Бірінші негіз ұйымдағы кадрлық жағдайға тікелей әсер ететін басқару аппаратының, кадрлық шаралар  негізіндегі нормалар мен ережелердің ұғынылу деңгейімен байланысты болуы мүмкін:

Пассивті;

Реактивті;

Гренетивті;

Белсенді;

Пассивті кадрлық  саясат.  Пассивті саясат туралы ұғым логикалық сияқты көрінеді. Бірақ та, біз ұйымның басқармасы персоналға қатысты әрекет ететін анық бағдарламасы жоқ болып қалатын жағдайға тап болуымыз мүмкін. Бұндай ұйымға кадрлық қажеттіліктерді болжаудың жоқтығы персонал мен еңбекті бағалау құралдарының кадрлық жағдайды бағдарлаудың болмауы тән. Осындай жағдайдағы кадрлық саясатта жұмыс істейтін ұйым басшылығы шұғыл түрде пайда болатын дау -  жанжалға шұғыл бейімделіп отырады.

Реактивті кадрлық  саясат. Бұл саясатта ұйым басшылығы персоналмен жұмыс жасаудың негативті жағдайының нышанына себебіне, дағдарыстың даму қалпына бақылау жасап отырады. Негізінен жанжалды жағдайдың туу алдағы міндеттерді шешуде маманданған қызметкердің болмауы, жоғары өнімді жұмыс бөлу үшін ынталандырудың болмауы. Кадрлық мәселенің пайда болуына әкелген себептерді түсінуге бағытталған, дағдарысты тараптаушылық шаралар қолданылады. Бұл жерде ұйымның даму бағдарламаларында кадр мәселесі қаралғанмен, негізгі қиыншылықтар орта мерзімді болжамдау кезінде пайда болады.

Бревентивті кадрлық саясат.  Толық мәнінде бұл саясат фирманың басшылығында жағдайдың дамуының негізделген болжамы болған кезде шығады. Мұндай фирманың кадрлық қызметінің тек персоналды бағдарлау әдістері болып қана қоймай, орта мерзімді кезеңге кадрлық жағдайды бағдарлау әдісі де болады.