Персонал - ұйымның маңызды стратегиялық

Ұйымның даму бағдарламасында  қысқа мерзімді және орта мерзімді кадрларға деген сұраныс бағдарлары, саны және сапасы жағынан қарастырылған болады, персоналды дамыту міндеттері жасалған. Ұйымның негізгі мәселесі – мақсатты кадрлар бағдарламасын жасап шығару.

Белсенді кадрлық  саясат. Егер ұйым басшылығында тек болжам емес, сонымен қатар жағдайға ықпал ететін құралдары болса, ал кадрлық қызмет дағдарысқа қарсы кадрлық бағдарламалар жасай алатын болып, жағдайларға мониторинг жүргізе алатын, ішкі және сыртқы жағдайлардың параметрлерінің бағдарламаның орындалуына сәйкестендіре алатын болса, онда ол ұйым белсенді саясатты қолданады. Жағдайды талдау кезінде қолданылатын механизмдер, болжам мен бағдарламалаудың негізі рационалды және рационалды емес болуына әкеліп соқтырады. Осыған сәйкес белсенді саясаттың 2 түршесін көрсетеміз: рационалды және авантюристік.

Рационалды саясатта ұйым басшылығында сапалы диагнозбен қатар негізделген жағдайдың  дамуының болжамы мен оған әсер ету  құралдары болады. Кадрлық қызметтің  мүмкіншілігінде тек персонал диагностикасының құралдары болмайды, сонымен қатар  кадрлық жағдайды орта және ұзақ мерзімді болжамдау мүмкіндігі болады. Ұйымның дамуы бағдарламаларында  кадрларға қажеттілікті қысқа, орта және ұзақ мерзімді бағдарлау көрсетілген. Сонымен бірге, жоспардың құрамды бөлігі болып жүзеге асыру құралдары бар кадрлық жұмыстың бағдарламасы табылады.

Авантюристік кадрлық  саясатта фирма басшылығы өзінің қолында жағдайдың дамуы туралы негізделген болжам мен сапалы диагноз  болмаса да, жағдайға әсер етуге  ұмтылады. Ұйымның кадрлық қызметінің мүмкіншілігі кадрлық жағдайды болжамдауға және персонал диагностикасына жетпейді. Бірақ, жағдайдың өзгеруі тұрғысынан талданбаған кадрлық қызметтің жоспарлары ұйымның даму бағдарламаларында көрсетілген. Жоспарлар кәсіпорынның дамуында маңызы зор мақсаттарға негізделген. Бұл жағдайда персоналмен жұмыс жасау жоспары тек эмоционалды және аз дәлелденген түрде құрылуы мүмкін, бірақ персоналмен жұмыс жасау мақсаттары бойынша көзқарастары дұрыс болуы да мүмкін.

Мұндай саясатты жүзеге асыруда бұрын қарастырылмаған  әсер ететін факторлардың күшеюі жағдайдың лезде өзгеруіне әкеліп соқтырады. Мысалға, нарықтың өзгеруінен жаңа тауар нарыққа шығып, кәсіпорынның бұрынғы тауарын нарықтан ығыстырады. Кадрлық жұмыстың көзқарасы бойынша персоналдарды қайта оқыту керек. Жылдам және тиімді дайындау, қайта дайындау сәтті жүргізілуі мүмкін, мысалы, ұйымдағы мамандар жас болса, осы ұйымда мамандары орта жастағы ұйымға қарағанда ол жетістіктермен жүзеге асырылуы мүмкін.

Кадрлық құрылымды құрған кезде сыртқы ортаға ашықтығының  дәрежесі, ішкі және өзінің персоналына  деген қағидалық бейімделу кадр саясатының дифференциясының екінші негізі болып табылуы мүмкін. Осы негізде кадрлық саясаттың екі түрін бөліп қарастырамыз:

Ашық және жабық.

Ашық кадрлық саясат ұйымның потенциалды қызметкерлерге барлық деңгейімен анық болуымен сипатталады. Бұл жерде қызметкер келіп, ұйымның  төменгі қызмет орнынан да, жоғары басшылық орнынан да өз жұмысын бастай алады. Ұйым білімі қызмет орнына сәйкес келетін мамандарды осы саласы бойынша тәжірибесін есепке алмай жұмысқа қабылдай береді. Мұндай кадрлық саясатпен қазіргі кездегі телекоммуникациялық компаниялар мен автомобильді концерндерді сипаттауға болады. Олар адамдардың осы сияқты ұйымдарда жұмыс жасаған, жасамағанына қарамастан қызмет орнынының кез-келген деңгейіне қабылдауға әзір.

Ашық кадрлық саясат нарықта өз орнын алуға, тез өсуге  және осы саланың келесі позициясына  шығуға ұмтылған жаңадан құрылған ұйымдарға  тиімді болуы мүмкін.

Екі түрлі кадрлық саясаттың салыстырмалы сипаттамсы   ) на плакат

Жабық кадрлық саясатта ұйым жаңа персоналды қабылдағанда төменгі  қызмет орындарына қабылдайды. Ал қызмет орнын басу ұйымның қызметкерлері арасында болады. Бұл кадрлық саясат корпаративті орта құруға бағытталған және кадрлық ресурстардың жетіспеушілігі бар ұйымға сай.

Нарықтық экономикада  ұйымның тиімділігі мен бәсеке қабілеттілігінің шешуші факторлары – кадрлық потенциалдың жоғары сапалығын қамтамасыз ету.

Кадрлық саясаттың мәні ұйымның даму концепсиясына сәйкес келетін персоналмен жұмыс жасау. Кадрлық саясат – ұйымның стратегиялық бағытталған саясатының құрылымды  бөлігі.

Кадрлық саясаттың мақсаты  – еңбек нарығына, күші бар заңдылықтардың талаптарына, ұйымның қажеттілігіне сәйкес кадрлық сапалық және сандық құрылымын сақтау және жаңалап отыру процесінің тиімді балансын құру. Персоналмен жұмыс жасау бос жұмыс орнынан басталып, жұмысқа қабылдаумен аяқталмайды. Персоналдармен жұмыс жасау процессі кадрлық саланың мәселесі мен кез келген сұрақтарды қысқа жолмен шешуге қажетті нәтижеге қол жеткізуге негізделіп құрылуы керек.

Кадрлық саясатты құрудың  қалаулы жағдайында мына аспектлердің өзара байланысы болуы керек:

• мақсаттардың приоритетін анықтау және кадр саясатының жалпы қағидаларын жасау;
• ұйымдық – штатты саясат – еңбек ресурстарына деген қажеттіліктерді жоспарлау, штат пен құрылымды қалыптастыру, қор құру, жылжыту;
• ақпараттық саясат – кадрлық ақпарат қозғалысы жүйесін қолдау және құру.
• Қаржылық саясат – еңбектің тиімді ынталандыру жүйесін қамтамасыз ету, құралдарды бөлу қағидаларын қалыптастыру;
• Персоналды дамыту саясаты – даму бағдарламасымен қамтамасыз ету, кәсіби бейімделу және қызметкерлердің үйренуі, жеке өсуді жоспарлау, топ құру, біліктілікті арттыру және кәсіби дайындау;
• Қызмет нәтижесін бағалау – ұйым стратегиясы мен кадрлық саясаттың сәйкестігін талдау, кадрлық жұмыстағы мәселелерді анықтау, кадрлық потенциалды бағалау (бағалау орталығы және қызметтің тиімділігін бағалаудың басқа да әдістері).

Ұйымда кадрлық саясатты қалыптастыру келесілерден тұрады. Кейбір ұйымдарда, бұрыннан бері қызмет жасайтын, кадрлық пройцесстер, кәсіпорынның кадрлық саясаты,  шаралары және оларды жүзеге асыру нормалары құжатпен бекітілген. Ал екіншілерінде құжат түрінде жоқ, бірақ әлі қалыптасуда және түсіністік тұрғыда бар. Егер кәсіпорын құрылатын болып, кадрлық саясат жете түсінілген болғанын қаласа кадрлық саясатты жасағанда мына этаптарды жүзеге асыру керек:

1. Кезең

Мөлшерлеу. Мақсаты – персоналмен жұмыс жасау мақсаты мен қағидаларын ұйымның мақсатымен стратегиясымен сәйкестендіру.

Корпаративті мәдениетке талдау жасау, ұйымның даму кезеңіне және стратегиясына талдау жасау, үміт күтетін қызметкерді сомдау, оның қалыптасу жолдарын жасау керек. Мысалы, мақсатты түрде ұйымның қызметкеріне деген талапты жүйелеп баяндау, ұйымдағы оның қағидалары, өсу мүмкіншілігі  т.б.

2-кезең.

Бағдарламалау. Мақсаты – жағдайдың қазіргі және мүмкін өзгерулерін есепке алып, кадрлық жұмыстың мақсатына жету жолдарының бағдарламаларын жасау. Формаларда, құжаттарда бекітілген кадр технологиясының мақсатына жету шараларының жүйесін тұрғызу керек. Бұл жерде де жағдайдың қазіргі және мүмкін өзгерулерін есепк алған жөн. Осы бағдарламаларды жасауда мәнді ықпал ететін өлшем – ұйымның құндылығымен сәйкестелген құралдар мен әдістер туралы түсініктің болуы. Мысалы, жабық кадрлық саясатта кадрлық агентстволар, бұқаралық ақпараткөздері арқылы қызметкерлерді жинау бағдарламасын пайдалану логикасыз көрінеді.

Бұл жағдайда өз қызметкерлерінің таныстарына, коорпаративтің жоғары оқу орындарында оқып жүргендерге көңіл бөлген дұрыс. Ұйымдық мәдениеті элементтері бар корпоративтерге қатаң тест өткізу мақсатсыз. Олар көбіне “Жакул бірлігі ” рухын құруға негізделіп, келіссөздер, шаралар жүргізу т.б. көңіл бөлу керек.

3 – кезең. 

Персонал мониторингі.   Мақсаты – кадрлық жағдай болжамы  мен бағдарлаудың процедурасын жасау.

Кадрлық потенциал жағдайының механизмі мен тұрақты диагностика  бағдарламасын көрсетіп айтқан жөн. Кадрлық бағдарламалардың тиімділігін  бағалау және олардың бағалауының әдістемесін жасау мақсатты болып табылады. Тұрақты персонал мониторингін жүргізетін кәсіпорынның көптеген бөлек бағдарламалары іштей байланысқан міндеттердің, бағдарлау мен әсер ету әдістерінің, шешім қабылдау мен жүзеге асырудың біртұтас жүйесіне енеді. Осы жағдайда кадрлық саясаттың болуы ұйымды басқарудың құралы ретінде қарастырамыз.

Стратегиялық менеджмент жүйесін құру кезінде негізгі 4 фазаларды  бөліп қарастыратынымыз белгілі:

• сыртқы ортаның өзгеруін ретсіз сезіну;
• тар мағынадағы стратегиялық жоспарлау сыртқы ортаның жаңа қиыншылығын алдын – ала көріп, жауап қайтару қимылының стратегиясын жасау; (жаңа стратегия ұйымның әлсізжәне мықты жақтарына қолданыла алынылуы керек).
• Стратегиялық мүмкіндіктерді басқару – тез өзгеріп тұратын ортаға бейімделетін ұйымның ішкі  потенциалын анықтау. (бұл жерде тек алдағы мәселелер мен оларды шешу қарастырылмайды, сонымен қатар ұйымның персоналына қажетті кәсіби міндеттің деңгейі анықталады).
• Нақты уақыт масштабында стратегиялық міндеттерді басқару - әрдайым өзгеріп отыратын бағдарламаларды жасау мен іске асыру.

Кадрлық шаралар -  ұйымның даму кезеңінің нақты  міндеттерін есепке ала отырып жүргізілетін, ұйымның жұмысының міндеттеріне персоналдың сәйкесті болуына бағытталған  іс -әрекет.

Ұйымның стратегиясына және жоспарлау деңгейіне тәуелді негізгі кадрлық шараларды қарастырайық. Ашық және жабық кадр саясатына кадрлық қажеттіліктерді қанағаттандыру шаралары пара – пар.

Кесте-2. на плакат