Отчет по практике в рекламной группе на примере ООО «РГ «МОСТ»

Предлагаю на предприятии  ООО «РГ «МОСТ»  проводить планомерную работу с кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Ведь удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 80%.

Профессиональным  обучением должны охватываться как  вновь принятые сотрудники для ускорения процесса их адаптации,  так и работающие, у которых должны появиться новые обязанности; в этом случае речь идет о повышении квалификации кадров.

Потребность в  обучении может быть выяснена в процессе отбора кандидатов, при введении в должность, во время аттестации, из текущих бесед. Предлагаю основные направления профессионального обучения и повышения квалификации персонала:

- первичное  обучение в соответствии с  задачами предприятия и спецификой  работы;

- обучение для  ликвидации разрыва между требованиями  должности и личными качествами;

- обучение для  повышения общей квалификации;

- обучение для  работы по новым направлениям  развития организации;

- обучение для  усвоения новых приемов и методов  выполнения трудовых операций.

Обучение сотрудников  внутри организации в ООО «РГ «МОСТ»  начинается с первого дня работы и проводится в несколько этапов.

Первый этап обучения нового сотрудника компании  начинается непосредственно на рабочем месте в отделе кадров, в данном случае инспектором по кадрам, товароведом и начальником охраны по следующей схеме.

Метод наставничества заключается  в прикреплении обучаемого к опытным  и квалифицированным сотрудникам  в соответствии с их  рабочим  местом. Вводный инструктаж включает ознакомление с должностными обязанностями, рабочим местом, корпоративным кодексом компании,  а также со стандартом внешнего вида сотрудников ООО «РГ «МОСТ».  Вновь поступившие сотрудники офиса ООО «РГ «МОСТ»  проводят ознакомление с правилами общения сотрудника с руководителем, а затем получают памятки.

Далее с сотрудником  проводится инструктаж по технике безопасности  начальником службы безопасности предприятия, включающий ознакомление с общей охранной системой ООО «РГ «МОСТ», охранной системой сигнализации, правилами поведения в экстренных и экстремальных ситуациях, ответственностью за нарушение техники безопасности.

С сотрудниками, работа которых  непосредственно связана с компьютерной и оргтехникой (компьютерами, сканерами, принтерами, факсами, и т. д.), проводит инструктаж системный администратор, курирующий работу информационных систем ООО «РГ «МОСТ».

Второй этап обучения принимаемого на работу сотрудника представляет собой собеседование, включающий в себя интеллектуальное тестирование и беседу о целях, планах сотрудника, его кредо, проведении досуга и другие общие вопросы. Собеседование, в зависимости от должности сотрудника, также может проводиться инспектором по кадрам или директором супермаркета.

Третий этап обучения потенциального сотрудника компании представляет собой стажировку на рабочем месте. Стажировки в ООО «РГ «МОСТ» должны использоваться с целью обучения специалистов и руководителей новым навыкам и знаниям, необходимым для выполнения работы, для расширения их представлений о работе, которую предстоит выполнять. Сотрудник, находящийся на стажировке наблюдает, как работают опытные специалисты предприятия, выполняет определенные задания под их руководством. Цель стажировки – более быстрое и полное освоение навыков работы и  готовность сотрудника к решению широкого круга профессиональных задач, что, в конечном счете, способствует повышению конкурентоспособности компании ООО «РГ «МОСТ».

Инспектор по кадрам определяет дату и время начала стажировки и  назначает ответственное лицо, осуществляющее обучение. Срок стажировки составляет период от трех до пяти дней.

Также на  ООО «РГ «МОСТ»  используется и такой метод обучения персонала, как рабочая ротация кадров внутри предприятия. Метод ротации заключается в перемещении рядового работника, специалиста или руководителя с одного участка (отдела, склада и т.д.) работы на другой внутри супермаркета с целью ознакомления с новыми направлениями работы и с разными подразделениями. Время пребывания в каждом отделе также определяется инспектором по кадрам в каждом отдельном случае. 

Таким образом,   обучение на рабочем месте   позволяет  сотруднику   фирмы быстрее адаптироваться в коллективе, в профессии, ощутить приобщенность к ценностям компании, выявить свои сильные и слабые стороны в профессиональной деятельности и в результате построить планы собственного развития в профессии, что, в свою очередь,  положительным образом сказывается на имидже предприятия.

Для персонала предприятия, направляемого на обучение,  главными задачами являются: 

- повышение  квалификации;

- получение  дополнительных знаний и умений, напрямую не связанных с основной профессиональной деятельностью;

- развитие коммуникативных  способностей и навыков самоорганизации.

При  выборе формы обучения инспектор по кадрам ООО «РГ «МОСТ» проводит  диагностику потребности в обучении, определяет запрос на обучение. В ходе диагностики определяет следующие параметры:

- количество  сотрудников, требующих обучения;

- «тип» сотрудников;

- глубину (фундаментальность,  уровень специальных знаний и  т. п.) обучения;

- продолжительность   образовательной программы и т. д.

В ООО «РГ «МОСТ» предъявляются  высокие требования к качеству обучения персонала для поддержания имиджа предприятия и усиления его конкурентоспособности.

При наборе нового персонала или при необходимости  повысить квалификацию сотрудников супермаркета   ООО «РГ «МОСТ» их нужно направлять на тренинги по продукту или производственным процессам в  учебные корпоративные центры или бизнес-школы  с отрывом от трудовой деятельности. В последнем случае к техническому тренингу добавляется тренинг общего плана — по продажам, общению с клиентами.

Для повышения имиджа предприятия ООО «РГ «МОСТ» с позиций его   конкурентоспособности необходимо постоянное  совершенствование системы обучения трудовых резервов. 

Для того чтобы  учесть как краткосрочные, так и долгосрочные потребности сотрудников в профессиональном обучении, была предложена такая стратегическая цель в области обучения персонала предприятия ООО «РГ «МОСТ», как создание учебно-аналитического центра дистанционного обучения  в режиме реального времени, отвечающего за профессиональное обучение.  Работа аналитического центра по обучению персонала  будет нацелена на рост производительности труда и повышения качества работы торгового персонала.

Работа по обучению и повышению квалификации персонала ООО «РГ «МОСТ» должна строиться в соответствии с  утвержденным в дальнейшем  положением, в котором указаны основные направления обучения и порядок работы по обучению и повышению квалификации.

Предлагаю также  использовать обучение сотрудников  внутри организации. Внутренняя подготовка может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места.

Центр, отвечающий за обучение персонала, должен приравниваться  к вспомогательному отделу и иметь  невысокий статус.  Аналитический  центр должен являться частью кадровой службы ООО «РГ «МОСТ», а его руководитель должен являться инспектором по кадрам и подчиняться непосредственно директору супермаркета. Данный центр (отдел)  может состоять из  двух-трех штатных единиц (руководитель, одного или двух консультантов), также  консультанты могут приглашаться со стороны на время проведения семинара, тренинга, деловой или ролевой игры и т. д.

Таким образом,  на базе внутрифирменной  системы  обучения персонала предприятия ООО «РГ «МОСТ» должна  быть создана предметно-ориентированная обучающая среда, которая позволит оперативно, с учетом изменений, происходящих на мировом рынке, совершенствовать процесс подготовки специалистов любого профиля.

Для компании ООО «РГ «МОСТ» создание системы интенсивного обучения следует начинать с формирования системы методов обучения, обеспечив ее соответствие содержанию учебного материала на основе использования возможностей современных образовательных технологий.

В качестве одной  из наиболее эффективных форм интенсивной  подготовки персонала  предприятия ООО «РГ «МОСТ» необходимо рассматривать дистанционную форму обучения, основанную на активном использовании возможностей вычислительной техники и телекоммуникационных сетей.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Из представленного  материала можно сделать следующие  выводы:

1.  Кадровый менеджмент  на  ООО «РГ «Мост»  становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений.

2.  Центр управления персоналом необходим на  данном предприятии,  а  роль руководителя этой службы возрастает.

3.  Кадровое планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. Развитие производства, все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

4.  Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется  большее внимание в  организации ООО «РГ «Мост». Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе предприятия,  связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.

На предприятии ООО «РГ «Мост» важное значение придается эффективности управления трудовыми ресурсами, так как эффективное управление персоналом – это не вопрос простого манипулирования людьми. Оно означает понимание значимости человеческих ресурсов и уважительное отношение к людям. Управление персоналом - это область знаний и практической деятельности, направленная на своевременное обеспечение организации работы персонала и правильную расстановку кадров. Повышение эффективности означает с меньшими затратами получить лучшие результаты.

Таким  образом,  эффективность управления трудовыми  ресурсами на предприятии ООО «РГ «Мост» можно охарактеризовать ответственностью, хорошим   качеством,  кадровой  работы  с  каждым работником  предприятия,  что позволяет достичь повышения финансовых результатов в коммерческой деятельности компании.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1. Трудовой кодекс Российской федерации (по состоянию на 15 августа 2004 года) – Новосибирск: Сиб. Унив. из-во, 2008. – 200с.
2. Актуальные проблемы управления персоналом/ Под ред. Ю.П.Платонова. – СПб.: Делком, 2008. – 239 с.
3. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления // Экономист. – 2010. – №4. – С.28-31.
4. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, процесс. – М.: ИНФРА-М,  2010. – 221 с.
5. Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 213 с.
6. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 317 с.
7. Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2008. – 697 с.
8. Денисов А.Ф. Приключения кадрового менеджмента в России // Сборник тезисов 3-ей Всероссийской конференции. – СПб.: ИМАТОН-М, – 2007. – С.28-34.
9. Дорошева М.В. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра // Управление персоналом. – 2006. -  № 6. – С6-8.
10. Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – М.: Московский государственный университет экономики, статистики и информатики, 2007. – 91 с.
11. История и современные проблемы управления персоналом: Учебное пособие/ Под ред. В.И.Данилова. - СПб.: СЗАГС, 2001. – 369 с.
12. Калиниченко В. И., Дьяченко Ю. В., Чупахин Н. Н. Управление персоналом. –   М.: Акалис, 2007. – 541 с.
13. Капустин П.А. Управленческое консультирование для руководителей. – СПб.: Бизнес-пресса, 2009. – 69 с.
14. Кричевский Р.Л.,  Если Вы – руководитель. – М.: Дело, 2002. – 59 с.
15. Логинова А.Ю., Какой должна быть система управления персоналом // Управление персоналом. – 2010. – № 7. – С.16-19.
16. Лукашевич В.В. Управление персоналом. – М.: Деловая литература – Гелан, 2011. – 240 с.
17. Петров В.В. Экологическое право России.  – М.: БЕК, 2007. – 480 с.
18. Правоведение / Под ред. проф. М.Б. Смоленского. Серия «Высшее образование». – 2-е изд., исправ. и доп. – Ростов на Дону: Феникс, 2008. – 416 с.