Отчет по практике в рекламной группе на примере ООО «РГ «МОСТ»

 

На основе выполненных  расчетов можно сформулировать следующие  выводы. Коэффициент общей оборачиваемости  капитала показывает эффективность  использования имущества. За исследуемый  период динамика показателя следующая: в 2010 г. капитал ООО «РГ «МОСТ»совершал 3,14 оборота в год, в 2011 г. значение показателя выросло до 3,53 оборота, в 2012 г. произошло дальнейшее увеличение показателя до 4,38 оборота в год, в результате более быстрого роста выручки в 2012 г. чем имущества предприятия.

Таблица 8 - Анализ показателей рентабельности ООО «РГ «МОСТ» в 2010 – 2012 гг.

Коэффициент	2010 г.	2011 г.	2012 г.	динамика
Рентабельность  всего капитала	0,0229	0,0680	0,1277	0,1047
Рентабельность  использования собственного капитала	0,0551	0,1775	0,2400	0,1849
Рентабельность  использования оборотных активов	0,0589	0,1561	0,3535	0,2945
Рентабельность  продаж	0,0023	0,0211	0,0361	0,0339
Рентабельность  производственной деятельности	0,0098	0,0253	0,0384	0,0286
Коэффициент затрат	0,7468	0,7613	0,7586	0,0118

 

- рентабельность использования собственного капитала – 24 коп. на каждый рубль капитала предприятия в 2012 г., рост показателя к 2013 г. составил 29,5 коп. на каждый рубль;

- в результате  использования оборотных активов ООО «РГ «МОСТ» получало с каждого рубля, вложенного в них, 35,35 коп. в 2012 гг.;

- показатели  рентабельности продаж также  достаточно низок – 0,2 и 3,6 коп  с каждого рубля выручки от  реализации товаров, работ, услуг  в 2010 и 2012 гг, в целом значений данного показателя явно недостаточно, чтобы говорить о возможности вложений в данное предприятие;

- значения рентабельности  производственной деятельности  в 2012 г. 3,84 коп. говорят о том, что с каждого рубля потраченного на производство и реализацию было получено меньше 4 коп. прибыли, несомненно в современных условиях полученные значения должны побудить руководство предприятия к решительным мерам по повышению эффективности хозяйственной деятельности и повышению инвестиционной привлекательности предприятия;

- удельный вес  затрат в выручке достаточно  высок – больше 74% в 2010-2012 гг. соответственно, это также свидетельствует о том, что невзирая на полученную прибыль, эффективность финансово-хозяйственной деятельности ООО «РГ «МОСТ» слишком мала.

 

 

 

4 Анализ и  оценка эффективности использования трудовых ресурсов

Данное предприятие имеет линейно-функциональную организационную структуру, которая представлена в приложении 1.

 В линейно-функциональном типе структуры у линейного руководителя имеются  управленческие подразделения (отделы, группы, службы, отдельные специалисты), которые  специализируются на выполнении какого-то одного вида управленческой деятельности (функции управления).

Линейно-функциональный тип структуры имеет достоинства  и линейной, и функциональной структур. Но ему присущи и недостатки: возможно искусственное расширение аппарата управления,  бюрократизм и волокита в принятии решений из-за высокой  загрузки линейного руководителя согласованием разного рода решений.

Для осуществления  своей деятельности ООО «РГ «МОСТ» имеет право сформировать трудовой коллектив (персонал). Штатное расписание ООО «РГ «МОСТ» представлено в приложении 2.  Отношения наемных работников с ООО «РГ «МОСТ», возникающие на основе трудового договора, регулируются законодательством РФ о труде. ООО «РГ «МОСТ» обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда,   меры  социальной  защиты.   Социальное  обеспечение и социальное страхование    работников  предприятия  регулируется    нормами    действующего законодательства. Формы, система и размер оплаты труда работников ООО «РГ «МОСТ», а также другие виды их доходов устанавливаются руководством предприятия  самостоятельно.

Прием  на  работу  в  ООО «РГ «МОСТ»  производится  на   основании    заключенного трудового   договора   (контракта), представленного в приложении К. При   приеме  на  работу  в торговое предприятие необходимо предоставить  следующие документы:

- предоставление  трудовой  книжки  оформленной,  в установленном    порядке;

         - предъявление паспорта, удостоверяющего  личность;

- диплом  или   иной  документ  о  полученном  образовании  или документ,  подтверждающий специальность или  квалификацию.

Прием на работу без указанных документов не производится. Прием на  работу  в  ООО «РГ «МОСТ» осуществляется,  как   правило,   с прохождением  испытательного  срока  продолжительностью  от  одного   до трех месяцев. Прием на   работу   оформляется   приказом,  который  объявляется работнику под расписку.

Прекращение трудового  договора может иметь место  только  по  основаниям, предусмотренным трудовым законодательством. Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об это администрацию за две недели. По истечении  указанного  срока  предупреждения  об   увольнении, работник вправе прекратить работу,  а администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с ним расчет.

Записи о   причинах   увольнения   в   трудовую   книжку   должны  производится  в  точном  соответствии  с   формулировкой  действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона. Днем увольнения считается последний день работы.

Организационная культура ООО «РГ «МОСТ» сочетает в себе как формальную, так и неформальную структуру взаимоотношений руководства с подчиненными, т.е. предполагает товарищеские отношения с ними, но с учетом субординации. Работа всего коллектива строится на основе взаимоподдержки и взаимовыручки. Работники ООО «РГ «МОСТ» в короткие сроки и в полном объеме информируются об изменениях в компании, о результатах работы, для чего еженедельно проводятся общие собрания, на которых анализируются успехи и неудачи, обсуждаются предложения по улучшению качества продукции и по увеличению объема продаж.

На предприятии ООО «РГ «МОСТ» применяются мотивирующие и стимулирующие методы.   Кроме заработной платы и премий, за последнее время для сотрудников ООО «РГ «МОСТ» все большее распространение получает еще один вид денежного вознаграждения - участие в прибылях. Прежде всего, это относится к дополнительной прибыли, до 75% которой может доставаться торговому персоналу. Осуществляются такие выплаты обычно ежемесячно, чтобы люди могли наглядно видеть конкретные результаты своих усилий. Система участия в прибылях ограничена тем, что не все факторы роста прибыли зависят от работника; сотрудникам компании трудно сопоставить свой вклад в результаты, и, кроме того, есть риск потерять доход. Так что одновременно может быть и «участие в убытках».

Для предприятия  ООО «РГ «МОСТ» характерны такие выплаты, как бонусы - крупные единовременные выплаты из прибыли 1-2 раза в год, заинтересовывающие их в том, чтобы приложить все усилия для ее роста.  Бонусы выплачиваются торговым работникам за конкретные достижения в работе. Торговый представитель премируется за каждый разработанный им заказ, превышающий, например  10 тыс. руб. в соответствии с разветвленной платежной матрицей бонусов, разработанной на  предприятии, которая представлена в таблице 8. Матрица построена таким образом, чтобы максимально возможный бонус был труднодостижим.

Таблица 8 – Платежная матрица бонусов на предприятии ООО «РГ «МОСТ»

Сумма счета,   тыс. руб.	10-15	15-20	20-30	30-40	40-50	50 и выше
Премии,  руб.	1000	1500	2000	3000	4000	5000

 

Хороший эффект дает сочетание платежной  матрицы бонусов с процентом  от выручки. Сочетание бонусной платежной  матрицы с процентом может  оказаться выгодно и работодателю, и сотруднику. Зависимость заработной платы  от выработки в месяц показана в таблице 9.                                                                                                  

Таблица 9 – Зависимость заработной платы от выработки в месяц

Выработка в  месяц, тыс. руб.	350 - 400	400 - 550	550 - 600	600 - 650	выше 650
Зарплата, руб.	2200	2700	3200	3700	4700+ 4% от суммы,  превышающей 650 тыс. руб.

 

Система мотивации всегда складывается из двух основных блоков: материального и нематериального стимулирования.

Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования — это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании. Традиционно выделяют три группы нематериальных стимулов: не требующие инвестиций со стороны компании; требующие инвестиций и распределяемые безадресно, а также требующие инвестиций компании и распределяемые адресно. Ниже приведен перечень наиболее часто используемых нематериальных стимулов по этим трем группам.

Организация обучения (как внутри, так и вне  компании). Корпоративные праздники.  День основания организации, Новый год, профессиональные и другие праздники, которые принято отмечать в компании. Важно, чтобы кроме развлекательной программы была предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам компании и сотрудников. Развлекательная часть принесет гораздо больше пользы, если будет включать элементы развития корпоративного духа.

Предоставление  некоторым категориям сотрудников (студентам, пенсионерам, молодым матерям) права на «льготный» рабочий день. Укороченный рабочий день, неполная рабочая неделя, скользящий или гибкий график.

Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые адресно:

- при построении  этой части системы мотивации  следует предварительно провести опрос или анкетирование персонала об их предпочтениях, о том, что каждого из них лично стимулировало бы работать еще лучше. Система в этой части может иметь два подраздела: этим может воспользоваться всякий, попавший в определенную ситуацию или выполняющий определенные требования и индивидуальные стимулы;

безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть);

обучение за счет компании. 100%-ная оплата обучения малоэффективна

сотрудник может  недостаточно ценить предоставленную  возможность, халатно относиться к учебе. Оптимальным, на наш взгляд, является соотношение: 50%

компания, 50% —  сотрудник (естественно, в том случае, когда компания заинтересована в прохождении сотрудником этого обучения);

полная или  частичная оплата проезда к месту  отдыха или самого отдыха.

Таким образом, были рассмотрены  и сопоставлены и сопоставлены основные проявления персонала, результаты действия системы мотивации, важные для повышения эффективности труда, и способы, которыми этого можно достичь.

 

 

 

5 Предложения  по повышению эффективности производственной деятельности и использованию трудовых ресурсов

Одним из критериев  мотивации трудовых ресурсов  является повышение квалификации и обучение персонала организации.

Организации должны постоянно заботиться о повышении  квалификации персонала своей фирмы. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако, этого не достаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации,  для   усиления  в будущем ее конкурентоспособности.

Кадровая стратегия  фирмы, предполагающая обучение персонала,   позволяет усилить конкурентоспособность компании и улучшить ее финансовые результаты  за счет повышения  производительности труда и повышения квалификации работника.  Конечная цель обучения заключается в обеспечении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способностями, необходимыми для достижения целей организации.