Отчет по практике в ОАО "СибурТюменьГаз"

Компания ориентируется на мировые  стандарты в производстве, ведении  бизнеса и управлении персоналом. Достигать лучших образцов корпоративной  практики и задавать эти образцы  возможно только через инициацию  и поддержку изменений, поэтому  управление изменениями является одной  из ключевых компетенций сотрудников. Любой процесс – деловой, производственный, организационный – в перспективе  может и должен быть улучшен. Способность  к развитию – одна из важнейших  предпосылок карьерного роста и  успехов в работе. Развитие сотрудников  – приоритетная задача компании.

Корпоративная культура – это внутренний компас, который позволяет сотруднику задействовать свои личные данные качества в профессиональной практике. СИБУр принял кодекс корпоративной этики, в котором представлены основные положения, раскрывающие особенности культуры компании. Сотрудники СИБУРа должны разделять такие общие ценности, как ориентация на результат, лидерство и инициативность, уважение к талантам коллег, способность работать в команде, доверие и честность. Это «правила игры».

Кадровый учет и делопроизводство — это целый комплекс методов и процессов, связанных с учетом штатных и внештатных сотрудников компании, с документооборотом трудовой деятельности сотрудников, с расчетом и начислением заработной платы, с ротаций кадров, обучением и многим другим.

Этот механизм обязательно присутствует в любой компании, независимо от организационно-правовой формы и  штатной численности организации:

• оформление приема и увольнения работников;
• оформления отпусков, больничных и командировок;
• оформление поощрений и наказаний;
• оформление материальной ответственности работников;
• обработка, использование и хранение персональных данных работников;
• ведение, учет и хранение трудовых книжек работников, кадровой документации по основной деятельности компании.

Настоящая ситуация экономического кризиса  в большей степени активизирует к своевременному и качественному ведению кадрового учета и документации.

Кризисные времена для многих компаний ярко обозначены:

• сокращением численности персонала;
• ликвидацией структурных подразделений;
• сокращением расходов на персонал;
• сокращением рабочего дня (рабочей недели) сотрудников.

ДЕЛОПРОИЗВОДСТВЕННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ  УППРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «СИБУРТЮМЕНЬГАЗ».

Целью делопроизводственного  обеспечения СИБУР является своевременное  оформление и передача в другие подразделения  всех документов, касающихся персонала.

Поэтому практически вся работа компании зависит от того, насколько успешно:

• обрабатываются поступающие документы;
• доводятся соответствующие приказы и распоряжения до персонала;
• регистрируются, учитываются и хранятся документы по персоналу;
• копируются и распределяются среди сотрудников инструкции и указания;
• осуществляется контроль исполнения инструкций;
• происходит передача документов конкретным исполнителям.

Перечень обязательных к  исполнеию документов по персоналу:

• личные дела сотрудников;
• личные карточки (форма Т-2);
• трудовые книжки;
• медицинские книжки;
• приказы по кадровым вопросам;
• учебный план повышения квалификации;
• данные по текучести кадров;
• график отпусков;
• список резерва;
• штатное расписание с учетом вакансий;
• табели учета рабочего времени;
• трудовые договоры (контракты);
• график аттестации сотрудников;
• должностные инструкции сотрудников;
• правила внутреннего распорядка;
• журналы регистрации трудовых и медицинских книжек, пропусков, выданных справок.

Оформлять и постоянно  пополнять такое число документов - весьма трудоемкая работа, требующая  много времени. Но в современных  условиях и при правильной организации  труда ее можно значительно упростить. Разработаны специальные компьютерные программы, позволяющие создавать  единую базу информации по всему персоналу, на основе которой можно формировать  различные документы, тем самым, экономя время и силы. 

Личное дело сотрудника - содержит полную информацию о самом работнике и его трудовой деятельности. Целесообразнее на каждого сотрудника завести отдельную папку, в которой будут собираться как первичная информация, так и текущие документы. Все сведения, носящие частный характер (религиозная принадлежность, имущественные и другие приобретения), в личные дела не заносятся. Первоначально в личное дело вносятся информация о прохождении собеседования, стажировки, зачислении сотрудника в штат, анкета, копии документов об образовании, характеристик и рекомендательных писем с предыдущих мест работы, результаты тестирования. В дальнейшем в личное дело вносятся сведения о стажировках, обучении, аттестации, копии приказов о премировании и взыскании, для материально ответственных лиц копии актов инвентаризаций и проверок. 
Личная карточка (форма Т-2) - это единый документ на 4 страницах, в котором содержится перечень вопросов по автобиографии и трудовой деятельности, при его заполнении необходимы личные документы - паспорт, трудовая книжка, военный билет, документ об образовании, свидетельство пенсионного страхования, ИНН, копии свидетельств о рождении детей (если они есть), личная фотография. Личная карточка уволенного сотрудника хранится в организации пять лет, после чего передается в государственный архив. Используется личная карточка для восстановления сведений о трудовой деятельности работников. 
Трудовая книжка - пока еще является единственным официальным документом, подтверждающим как сам факт трудовой деятельности работника, так и его конкретную квалификацию. Не допускаются исправления и помарки, каждое сделанное исправление подтверждается печатью и подписью руководителя. Важным и часто спорным моментом является занесение даты увольнения сотрудника. Последний день его фактической работы и есть дата увольнения. Если работник просит выдать трудовую книжку на руки для оформления каких-либо документов, например загранпаспорта, сотрудник кадровой службы берет с него расписку либо готовит копию трудовой книжки, заверяя ее печатью и подписью.  
Приказы по кадровым вопросам  Формулировка кадровых приказов должна быть краткой и лаконичной. Главным является само распоряжение: "ПРИНЯТЬ", "ПЕРЕВЕСТИ", "УВОЛИТЬ" и т.п., указывается дата и при необходимости срок исполнения. Для экономии времени могут формироваться сводные кадровые приказы о нескольких сотрудниках. Приказ согласовывается с главным бухгалтером, руководителем структурного подразделения, самим работником, помянутым в приказе, и утверждается директором предприятия. 
Учебный план повышения квалификации - важная составляющая в работе службы персонала и относится к плановым документам. План согласовывается с руководителями подразделений, главным бухгалтером и директором. Такой план оптимально следует составлять на период от полугода до календарного года. 
Данные по текучести кадров - один из факторов, позволяющих сделать анализ движения персонала. Коэффициент текучести подсчитывается ежеквартально, анализируются причины увольнения сотрудников.  
Необходимо выделять активную текучесть, вызванную неудовлетворенностью работником условиями труда, уровнем оплаты, психологическим климатом в коллективе. Увольнения работников по инициативе администрации, вызванные низким уровнем квалификации, недостаточным усердием и дисциплинированностью, систематическим невыполнением должностных обязанностей, определяют пассивную текучесть. 
График отпусков - составляется в начале календарного года на том основании, что по действующему законодательству работник имеет право на ежегодный отпуск, отработав определенное число месяцев на одном предприятии. Для менеджера по персоналу - это рабочий документ, на основании которого прогнозируется перераспределение трудовых ресурсов на период отпуска, решается вопрос о замещении руководителя, принимается решение о привлечении сезонных работников, внештатных сотрудников. 
Список резерва - необходимый документ кадрового планирования. 
Штатное расписание (с учетом вакансий) - документ, содержащий всю информацию о количестве подразделений, числе и наименовании должностей, ставках заработной платы, персональных надбавках. Оно согласовывается с главным бухгалтером и утверждается руководителем предприятия. Таким образом, штатное расписание закрепляет должностной и численный состав с указанием фонда заработной платы. 
Трудовые договоры. В разделе "Образцы кадровых документов" дается типовой трудовой договор. Он является соглашением между работником и администрацией на выполнение определенных обязанностей по специальности, квалификации и соблюдению правил внутреннего распорядка. Трудовой договор может заключаться как в письменной так и печатной форме, должен иметь все необходимые реквизиты обеих сторон, закрепляться печатью преприятия и подписями руководителя и работника. 
График аттестации сотрудников - плановая документация. Составляется на основании законодательных актов о проведении аттестации не чаще, чем один раз в год. Согласовывается с руководителями подразделений и руководителем предприятия. 
Должностная инструкция работника - содержит основные требования, предъявляемые к должности. Это нормативный документ, в котором расписаны функции, права и обязанности работника, определена его ответственность. Должностная инструкция является основой для заключения трудового договора. 
Правила внутреннего распорядка - отражают общие принципы взаимодействия сотрудников на предприятии, определяют понятия трудовой дисциплины, личную ответственность работников за совершенные нарушения.

ОРГАНИЗАЦИЯ И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

На сегодняшний день в  ОАО «СибурТюменьГаз» действуют следующие локильные нормативные акты:

• Штатное расписание;
• Правила внутреннего трудового распорядка;
• Положение об обработке персональных данных сотрудников ОАО «СибурТюменьГаз;
• Единое положение об оплате и материальном стимулировании труда работников ОАО «СибурТюменьГаз»
• Положение об аттестации работников ОАО «СибурТюменьГаз»
• Положение о системе комплексной оценки персонала ОАО «СибурТюменьГаз»
• Положение о негосударственном пенсионном обеспечении работников.
• Положение о работе с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности.
• Кодекс корпоративной этики.
• Программа адаптации рпботников ОАО «СибурТюменьГаз» на новом рабочем месте.

Это далеко не полный перечень действующих в организации локальных  нормативных актов. Кроме выше перечисленных, в ОАО «СибурТюменьГаз» сиществуют так же должностные инструкции, положения об отделах и службах, положения о взаимодействии подразделений по различным производственным вопросам, правила и инструкции по охране труда и т.д.

В числе первых следует  выделить Правила внутреннего распорядка ОАО «СибурТюменьГаз», которые регламентируют порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, а так же иные вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Правила устанавливают режим  работы, в том числе особенности  режима рабочего времени для работников круглосуточных смен, а так же регламентированные перерывы до и после обеденного перерыва. Так же в правилах устанавливаются  различные меры поощрения работников, которые добросовестно исполняют  трудовые обязанности. Работодатель применяет  нематериальные и материальные медоды поощрения.

К нематериальным видам поощрения  относятся:

• Благодарственное письмо
• Посетная грамота
• Занесение на доску почета
• Почетная грамота победителя конкурса профессионального мастерства.

К материальным видам поощрения  относятся:

• Премия
• Награждение ценным подарком.

Правила регламентируют порядок  применения дисциплинарных высказываний и последствия их применения (так, например, работникам, именющим дисциплинарное высказывание, уменьшается размер вознаграждения по итогам работы за год)

АТТЕСТАЦИЯ 

Аттестация способствует деятельности организации по подбору, расстановке, эффективному использованию  и повышению квалификации работников, т.е. фактически представляет собой  одну из функций по управлению персоналом, и поэтому работодатели прямо  заинтересованы в принятии соответствующего локального нормативного акта, регламентирующего  процесс аттестации работников.

В связи с этим особый интерес представляет  Положение  об аттестации работников ОАО «СибурТюменьГаз», в соответствии с которым «аттестация-это комплексная оценка профессиональных и деловых качеств рабоников и результатов их труда с целью определения профессиональной пригодности работников к выполняемой работе и их соответствия требованиям занимаемой должности».

Аттестация преследует следующие  цели: обеспечение рационального  использования кадров, повышение  эффективности их труда, развитие профессиональных и личностных качеств работников, обеспечение развития перспективных  работников. Аттестации подлежат все  руководители, специалисты и служащие. Положение устанавливает порядок  и сроки проведения аттестации, в  соответствии с которыми аттестация проводится раз в три года.

Положение об аттестации очень  подробно регламентирует сам порядок  проведения аттестации, который в  общем виде состоит из следующих  этапов:

• Изучение членами комиссии представленнных материалов;
• Характеристика работника его непосредственным руководителем, которая осуществляется в устной форме и включает в себя всестороннюю оценку соответствия профессиональной подготовки работника занимаемой должности.
• Собеседование членов комиссии с работником, обсуждение достижений и недостатков в работе аттестуемого;
• Составление рекомендаций;
• Ознакомление аттестуемого с результатами аттестации.

По итогам аттестации оформляется  протокол заседания аттестационной комиссии и аттестационные листы  на каждго работника.