Отчет по практике в «Комплексный Центр социального обслуживания населения муниципального образования «город Бугуруслан»

 

     Анализируя данные полученные из таблицы 1 можно сделать следующие выводы:

     - Показатель оплата труда и  начисления на выплаты по оплате  труда в 2009 году увеличился  на 12 % по сравнению с 2008 годом;  заработная плата увеличилась  в 2009 году на 11,9 % по сравнению  с 2008 годом, что указывает на положительную тенденцию роста заработной платы работников; прочие выплаты (суточные при служебных командировках) в 2009 году увеличились на 30,1 % по сравнению с 2008 годом, возможно, это связано с тем, что увеличилось количество командировок сотрудников на дополнительное профессиональное обучение. С этими же обстоятельствами связано увеличение в 2009 году на 16,7% расходов на транспортные услуги (оплата проезда по служебным командировкам). Начисления на выплаты по оплате в 2009 году увеличились на 11,9 % по сравнению с 2008 годом.

     - Расходы на оплату работ, услуг  увеличились на 15,8% в 2009 году; расходы  на услуги связи увеличились  4,1%, что связано с постоянным  ростом цен на оплату услуг;  расходы по содержанию имущества  уменьшились на 17,2% в 2009 году; расходы на прочие работы, услуги в 2009 году увеличились на 37,8%, на найм жилых помещений при служебных командировках увеличился на 48,3%, что связано, как уже говорилось, с увеличением количества командировок сотрудников на дополнительное профессиональное обучение, а также увеличение командировок в территориальные органы Избирательной комиссии. Расходы на другие услуги увеличились на 26,1% в 2009 году.

     - Прочие расходы уменьшились в  2009 году по сравнению с 2008 годом  на 88,4%.

     - Показатель увеличение стоимости материальных запасов в сравнении 2009 года с 2008 годом уменьшился на 2,9 %.

     - Итог расходов за 2009 год увеличился  на 10,9% по сравнению с 2008 годом,  что из анализа всех показателей  указывает на значительное увеличение  расходов на выплату командировочных расходов (суточные выплаты, оплата проезда, найм жилых помещений при служебных командировках). Увеличение этих расходов указывает на постоянный профессиональный рост сотрудников. 
 
 
 
 

Глава 3.

Структцра предприятия,характеристика персонала. 

     Анализ  трудовых ресурсов.

     Структура персонала организации представлена в Приложении.

     На  результаты деятельности организации, динамику выполнения планов  оказывает  влияние степень использования  трудовых ресурсов.

     Основные  задачи анализа использования трудовых ресурсов состоят в том, чтобы наиболее точно оценить выполнение установленных заданий и выявить резервы дальнейшего роста производительности труда и экономного расходования фонда заработной платы, увеличения производства.

     В связи с этим при анализе использования трудовых ресурсов следует обратить внимание на правильную оценку соблюдения установленного лимита численности работающих, итогов выполнения установленных заданий и темпов роста выработки одного работника и одного работающего, использование рабочего времени. Рассмотрим количественный и качественный состав рабочей силы.(Таблица 2 ,Таблица 3,Приложение №2) 

Таблица 2- Состав персонала 

 

     Из  данных этой таблицы можно сделать  следующий вывод: в кадровый состав предприятия входят высококвалифицированные специалисты, имеющие длительный стаж работы в области государственной гражданской службы, опирающиеся в  работе на свой опыт, что в свою очередь снижает риск допущения ошибок в процессе работы. 
 
 
 

Таблица 3 – Половозростная структура 

 
 

     Из  данных таблицы видим, что количество женщин и мужчин является равным практически  равным – 9 мужчин, 7 женщин, а из практики управления известно, что гетерогенные (разнородные) коллективы более эффективны при решении сложных проблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе (мозговая атака), а также, гетерогенные коллективы менее конфликтны. Специалистов в возрасте свыше 50 лет преобладающее количество – 6 человек. Сложившуюся ситуацию можно охарактеризовать следующим образом: сотрудники обладают высоким профессиональным мастерством, в работе опираются на свой навык, опыт в работе, который в последствие могут передать молодым специалистам. Специалистов в возрасте от 20-30 лет – 3 человек, от 30-40 лет – 4 человека.  
 
 
 
 
 

3.1. Кадровая политика МУ «Комплексный Центр социального обслуживания населения муниципального образования «город Бугуруслан»» 

Кадровая  политика предприятия включает в себя следующие направления деятельности:

         1. найм и отбор  персонала

         2. адаптация

         3. должностные инструкции

         4. оценка персонала

         5. повышение квалификации  персонала

         6. создание кадрового  резерва

Рассмотрим  подробнее каждую из функции службы персонала.

         Найм и отбор  персонала 

         Основными задачами отбора  персонала являются:

         - создание резерва  кандидатов для приема на работу;

         - формирование требований  к профессиям и должностям;

         - оценка потенциальных  кандидатов.¹

         Поиск кандидатов на вакантные места осуществляется как внутри предприятия  так и вне его.

Исходной  точкой отбора и найма персонала  в МУ «Комплексный Центр социального обслуживания населения муниципального образования «город Бугуруслан»» является определение потребности в персонале. Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение сторонних кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную инструкцию.

         Заявка потребности  в кадрах заполняется ежегодно в начале года, а также в случаях необходимости, но не менее чем за месяц до фактической даты, с которой новый работник должен приступить к работе.

На основании  заявки потребности в кадрах отдел  по управлению персоналом производит рекламу вакансий. Сначала производится реклама внутри самой компании МУ «Комплексный Центр социального обслуживания населения муниципального образования «город Бугуруслан»». Рекламное объявление помещается на доске объявлений и распространяется электронным путем.

         В рекламном объявлении указывается наименование подразделения, должности (профессии), требуемый уровень образования и квалификации, опыт работы, ступень оплаты труда, процедура подачи анкеты.

         Если внутренняя реклама в течении трёх дней с  момента публикации не дала положительных результатов, отдел по управлению персоналом осуществляет внешнюю рекламу.

         На всех кандидатов, желающих работать в данном центре, в отделе по управлению персоналом заполняются анкеты, на основании которых формируется электронная база данных.

         Кандидаты, которые соответствуют требованиям, проходят собеседование в отделе по управлению персоналом, а также тестируются у психолога предприятия.

         Отдел по управлению персоналом формирует личное дело потенциального кандидата и передает его непосредственному  руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность, для ознакомления.

         Отбор кандидатов проводит непосредственный руководитель структурного подразделения. В случае, если руководитель не выбрал подходящую кандидатуру, он сообщает работнику отдела по управлению персоналом о необходимости продолжения поиска и уточняет особенности своих требований к кандидату или поясняет, почему представленные ему кандидаты не соответствуют требованиям.

         После принятия окончательного решения начальник отдела по управлению персоналом уведомляет всех претендентов на должность. Претенденты, по которым приняты отрицательные решения, получают вежливый отказ в приеме на работу. Информация о них заносится в базу данных потенциальных кандидатов.

         После того как кандидата утверждают на должность, составляется трудовой договор. Трудовой договор визируется руководителем структурного подразделения, а также следующими лицами:

         - директором филиала;

         - начальником отдела  по управлению персоналом;

         - специалистом по  правовым вопросам.

Трудовой  договор подписывается гражданином, нанимаемым на работу, и передается на подпись генеральному директору МУ «Комплексный Центр социального обслуживания населения муниципального образования «город Бугуруслан». Трудовой договор, подписанный генеральным директором И.А.Руппель, является основанием для оформления приема гражданина на работу.

         Прием на работу оформляется  приказов по предприятию.

         Вновь поступающий  работник проходит вводные инструктажи  по технике безопасности, производственной санитарии, правила противопожарной безопасности и другим правилам охраны труда.

Введение  в должность производится отделом  по управлению персоналом и руководителем  соответствующего структурного подразделения. Работника ознакомляют  со всеми  основными положениями МУ «Комплексный Центр социального обслуживания населения муниципального образования «город Бугуруслан»»

         . К ним относятся:

         - краткое описание  организации, её структуры и  системы управления, история предприятия;

         - коллективный договор;

         - правила внутреннего трудового распорядка;

         - положение о премировании  за основные результаты хозяйственной  деятельности. 

Выводы  и предложения

     Производственная  практика, как часть основной образовательной  программы является важным элементом  в процессе подготовки специалиста  к дальнейшей работе.

     В процессе практики ознакомлена с  основными нормативно-правовыми  документами МУ «Комплексный Центр социального обслуживания населения муниципального образования «город Бугуруслан , на основании которых она осуществляет свою деятельность(Приложение №2). Была ознакомлена с рядом документов, относящихся к работе главного специалиста по кадровой работе: различные целевые программы и планы мероприятий (Приложение №3). Среди задач, решаемых специалистом по кадровой работе, традиционной является документирование трудовых правоотношений. Наибольшая часть документов специалиста по кадровой работе связана с движением кадров (прием на работу; перевод на другую должность или место работы; увольнение, предоставление отпусков; командирование).