Основные правила, позволяющие воздействовать на людей не унижая, а возвышая их достоинства

План

Введение

       Эффективное управление персоналом   в Украине признаётся   сегодня важнейшим фактором конкурентоспособности предприятий и достижение ими экономического успеха. На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения. Кадровая политика как таковая во многом была прерогативой государственных органов и ортодоксальных идеологических механизмов, и многие её составляющие оказывались вне непосредственного влияния руководителей предприятий. Монополизм в сфере труда в целом приводил к сужению трудовой мотивации и к отчуждённости работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности труда.

Актуальность выбранной темы кадрового персонала и управления им в условиях перехода подтверждается повысившейся ролью Украины в рыночной экономике, когда новые условия хозяйствования – жесткая конкуренция между предприятиями и на рынке труда – диктуют необходимость жесткого отбора квалифицированного персонала на отдельно взятом предприятии. При этом предприятие должно учитывать социальную сторону функционирования коллектива.             

Любое предприятие, основанное на труде большого числа людей, нуждается в совершенствовании системы управления персоналом. С каждым годом появляется много различных технологий управления человеческими ресурсами, но неизменным остается тот факт, что каждый работник  - это, прежде всего человек со своими личными социальными, психологическими и физиологическими особенностями.

Именно эти индивидуальные особенности человека, а точнее грамотный подход к управлению ими показывают, как влияют социально-психологические методы управления на эффективность работы всех подразделений предприятия.

В системе управления персоналом существуют различные методы управления такие, как административные, экономические, социально-психологические, которые тесно переплетаются между собой и направлены на достижение целей организации.

Целью написания курсовой работы является исследование социально-психологических правил воздействия на людей, для чего они используются и как их правильно применять.

1. Понятия «управление персоналом»

Управление организацией на любом уровне включает в себя известные функции, выполняемые менеджерами: планирование деятельности, её организация, мотивация людей, реализующих эту деятельность и контроль процессов и результатов. Эти функции связаны в единый цикл так называемого "традиционного менеджмента" процессами коммуникации и принятия решений. Но успешное выполнение функций традиционного менеджмента немыслимо без того основного ресурса, с помощью которого менеджер, собственно, и осуществляет свои функции – без людей.

Организация в целом представляет собой не что иное, как объединение людей, совместно работающих для достижения определённых целей. Организации существуют дольше, а иногда и значительно дольше, чем в них работают конкретные люди. Таким образом, организации являются временным местом пребывания людей, которые в них работают. Организация, кроме всего прочего, является и социальной системой. То есть не только она использует сотрудников для выполнения поставленных задач, но и сотрудники используют ее для осуществления личных целей и интересов.

Несмотря на это, организация должна относиться к людям, присоединяющимся к ней и проводящим в ней существенную часть своей жизни, так, чтобы не только обеспечить достижение целей организации силами этих людей, но и содействовать хотя бы частичному удовлетворению их собственных интересов и целей.

Управление персоналом как дополнение традиционного менеджмента сложилось в западном бизнесе в форме особого направления управленческой деятельности менеджеров уже 30–40 лет назад. Дальнейшим развитием управления персоналом стало управление человеческими ресурсами, отличающееся более активным подходом к кадровой политике, увеличением роли линейных менеджеров в работе с людьми, большее внимание к индивидуальным потребностям работников, подход к расходам на персонал как к инвестициям, перенос акцента в работе с персоналом на руководителей.

1.1 Формирование системы управления персоналом (региональный и микроэкономический аспекты)

Переход к рыночной экономике в Украине вызвал значительные изменения в отраслевой структуре занятости и привел к переоценке основных направлений управления развитием персонала. В результате при формировании приоритетов деятельности практических менеджеров в этой области произошли серьезные сдвиги.[i]

Методологической основой построения систем управления развитием персонала (СУРП) на региональном уровне должен стать системный подход к внутрифирменному использованию человеческого фактора. Он подразумевает, что подсистема управления персоналом тесно взаимодействует с другими подсистемами – финансовой, инновационной, инвестиционной, стратегического планирования, производственной, сбытовой.

Механизмом запуска СУРП является программная реализация ее отдельных составляющих - профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации; аттестации персонала и рабочих мест; оплаты труда и материального поощрения и т.д. Наряду с программой возможно выделение вопросов регулирования занятости в особую концепцию или доктрину, содержащую стратегические цели, ориентированные на долгосрочную перспективу (10-20 лет). В связи с недостаточностью бюджетных, информационных, интеллектуальных и других ресурсов, а также необходимостью концентрации усилий на выделенных направлениях присутствие в программе всех разделов, касающихся проведения кадровой политики, необязательно, достаточно одного-двух.

Государственная политика развития персонала, осуществляемая на макроэкономических уровнях управления в виде специализированных программ, предполагает поэтапный перевод их финансирования и перенос центра тяжести внедрения на микроуровень. Однако реально это станет возможным только в условиях рыночной востребованности высококвалифицированных кадров на уровне отдельных предприятий и организаций, быстрого возврата инвестиций в обучение персонала, финансирования работодателем социальных гарантий, улучшения производственной среды, заметного роста коммерческой прибыли.

Опыт регионов свидетельствует, что многие целевые программы прекращают там свое существование, как только центр перестает их финансировать. Рост количества программ управления персоналом, таким образом, сопровождается постепенным смещением бюджетного финансирования в сторону более поздних по срокам разработки и внедрения программ. Создается прецедент отсутствия конечного результата и нецелевого использования выделяемых средств.

Другим вопросом, требующим решения до начала реализации программы, является выбор ее приоритетов. Таким приоритетным направлением представляется повышение квалификации, переподготовка и рост образовательного уровня занятых. Улучшение ситуации с уровнем образования работников приведет к созданию прочного фундамента развития предприятия в целом, базирующегося на принципах цепной генерации идей.

Ситуацию с повышением квалификации осложняют особенности налогообложения и калькуляции себестоимости продукции, когда расходы по дополнительному образованию в размере свыше 2% фонда оплаты труда не включаются в производственные издержки и должны финансироваться из прибыли. Налоговая политика приводит к отсутствию экономической заинтересованности и у отдельного работника, поскольку затраты предприятия на повышение его квалификации засчитываются ему в облагаемый доход с вычетом из него соответствующих налогов. Практика развитых стран подтверждает, что данная статья расходов компаний достаточно заметна, составляя там 5-10% фонда оплаты труда.

Другими факторами, отбивающими желание украинских фирм тратить средства на повышение квалификации персонала, являются высокий уровень текучести кадров и низкая доля оплаты труда в отраслевой структуре затрат на производство продукции (10-20% в отличие от 60-70% в развитых странах).

Среди элементов (программ) СУРП на предприятии можно отметить следующие:

организация труда и управление занятостью;

наем и увольнение;

аттестация рабочих мест и персонала, его перемещение, трудовая карьера и закрепление;

организация внутреннего трудового распорядка и рабочего времени;

оплата труда и материальное поощрение;

нематериальное стимулирование и социальное развитие;

охрана, условия и безопасность труда.

Построение организационной структуры управления персоналом, ориентированной на программный подход, целесообразно осуществлять по матричному принципу в рамках иерархических структур органического типа.

2.Социология и психология управленческого воздействия.

2.1. Личность как субъект управления

Чтобы руководить своими подчиненными, менеджер должен понимать, что представляет каждый из них как личность, каковы его характеристики и индивидуальные черты.

Без психологических знаний о личности работника, без профессионального подхода к работе с сотрудниками менеджер не сможет выполнять свои задачи.

Личность-это самое главное в человеке, важнейший его социальный признак.

Личность-это совокупность индивидуальных, социальных и психологических качеств, характеризующих человека и позволяющих ему активно действовать.

Черты личности формируются под влиянием природных свойств: особенностей высшей нервной деятельности, эмоций, чувств, а также социальных факторов: образования, опыта, привычек, круга общения и др.

Хорошее знание и понимание этих моментов способствует успешному управлению подчиненными, предсказанию их поведения и целенаправленному воздействию на них и, наоборот, незнание и непонимание делает его деятельность неэффективной.

Структура любой личности характеризуется следующими свойствами:

1. Общими качествами (интеллект, ум, работоспособность, общительность внимание и проч.);

2. Специфическими свойствами, под которыми понимаются способ­ности к тому или иному виду деятельности;

3. Подготовленностью к нему в виде совокупности умений, знаний, навыков, квалификации;

4. Направленностью, т.е. ориентированностью своей активности – на взаимодействие, на достижение цели, на себя.

5. Определенным складом характера;

6. Биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом).

Рассмотрим некоторые эти психологические свойства личности.