Основная цель управления персоналом и задачи, которые необходимо решить для ее достижения

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………….………………………………………3

1 . ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ…………..………………………………………4

1.1 Основная цель управления  персоналом и задачи, которые  необходимо решить для ее достижения……………………………………………………...4

2. РАССЧЕТНО-АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ………………………….………9

2.1 Расчет календарно-плановых  нормативов гибкой производственной

системы…………………………………………………………………………….9

2.2 Расчет необходимого количества оборудования…………………..………11

2.3 Расчет длительности  технологического цикла и величины незавершенного производства……………………………………………….....14

2.4 Расчет численности производственного персонала………………………16

2.5 Расчет величины  капитальных вложений…………………………………19

2.6 Расчет себестоимости  выпускаемой продукции……………….…………19

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ВИДА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ………26

 

3.1. Расчет величины годового экономического эффекта……………………26

ВИВОДЫ…………………………………………………………………………29

Список ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………..………30

 

 

Введение

На современном этапе  развития промышленности характеризуются  высоким уровнем технического потенциала, высокими темпами научно-технического прогресса, значительными объемами производства, наличием большого количества предприятий, выпускающих тысячи наименований различных видов продукции. Развитие машино-и приборостроения, как и других отраслей промышленности, в значительной степени зависит от уровня развития организации производства. Данная курсовая работа руководствуется целью практическое усвоение знаний теоретического курса лекций по дисциплине, а также овладение студентами общих принципов и положений организации производства, основанные на формах собственности, существующих в народном хозяйстве.

Задачи курсовой работы заключается  в сравнении экономических и  эксплуатационных характеристик производства на участках с гибкими автоматизированными системами, важным фактором экономической эффективности которых является использование основного технологического оборудования, управляется с помощью ЭВМ, а также промышленных роботов для автоматизации вспомогательных операций и участков, на которых установлено оборудование с ЧПУ.

На основе сравнения показателей  делается соответствующий вывод  об эффективности разработки и внедрения  данного метода в производство.

В этой курсовой работе нужно посредством  проведения расчетов показать экономическое  преимущество гибкого автоматизированного производства по сравнению с другим выбранным способом организации производства.

 

1 . ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

1. Основная цель управления персоналом и задачи, которые необходимо решить для ее достижения

Изменения в экономической  и политической системах в нашей стране предоставляют собой широкие возможности и одновременно серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят существенный уровень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Менеджмент персонала в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета фактора личности в построении системы управления персоналом организации.

Деятельность любой организации зависит от конкретных личностей. Люди определяют пригодность оборудования и технологии, устанавливают для себя объем функций, обязательных для исполнения, приспосабливают к своим возможностям структуру организации. Поэтому работники является центральным и главным элементом в любой системе управления и в любой производственной системе.

Человек в организации (производственной системе) выполняет роль руководителя (субъекта управления) и исполнителя (объекта управления). Работники организации выступают объектом управления, поскольку они являются производительной силой, главной составной частью любого производственного процесса. Поэтому планирование, формирование, распределение, перераспределение и рациональное использование человеческих ресурсов на производстве составляет основу менеджмента и с этой точки зрения рассматривается аналогично управлению материально-вещественными элементами производства. Вместе с тем персонал - это, прежде всего люди, которые характеризуются сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют основную роль. Способность персонала одновременно выступать объектом и субъектом управления - главная специфическая особенность менеджмента [1]. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления и процесса формирования поведения индивидов, которая отвечает целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Итак, следует отметить, что на любом  предприятии существует технология (современная стратегия) управления персоналом, определяет такие пути повышения эффективности управления [2]:

- Относительно хорошо развита  система адаптации к внешней  и внутренней среды (индивидуальное  планирование карьеры, подготовка  и переподготовка персонала, стимулирование профессионального роста и ротации кадров);

- Гибкие системы организации  работ (кружки качества, автономные  рабочие группы);

- Системы оплаты, построенные на  принципах всестороннего учета  персонального вклада (в т. ч.  и самими работниками) и (или) уровня профессиональной компетентности (знания, умения, навыки, которые реально овладели работники);

- Поддержание высокого уровня  участия отдельных работников  и рабочих групп в разработке  и принятии управленческих решений,  касающихся их повседневной работы, применения практики делегирования полномочий подчиненным;

- Функционирование разветвленной  системы организационной коммуникации, обеспечивающая двух-и многосторонние  вертикальные, горизонтальные и  диагональные связи в организации.

Участие человека в общественных и производственных отношениях определяется его желаниями, возможностями и  мотивацией или побуждением к  решению поставленных перед ней  целей. Поэтому эффективное управление персоналом невозможно без понимания  мотивов и потребностей человека с целью правильного использования стимулов к труду. В то же время в каждой организации существуют свои уникальные требования к сотрудникам. Определенные дополнительные требования предъявляются учитывая специфику корпоративной культуры организации: специалист, который отлично работает, в «агрессивном» или «мягком» среде, скорее всего не будет эффективно работать в другой компании с другими методами и принципами ведения бизнеса.

Метод «assessment center» (центр оценки) помогает руководству организаций оценить личностные качества работников и их способность проявочных себя в тех или иных ситуациях Это метод который включает в себя процедуры моделирования определенных отличных ситуаций, в результате которых оцениваются специально подготовленными консультантами определенные навыки и поведение работника [3 ]. Метод «assessment center», как правило, применяется или в случае приема на работу, или для развития и определения потенциала сотрудника с целью рекомендации на высшую должность. Данный метод предполагает использование следующих методик интервью с экспертом, в результате которого собирается информация относительно знаний и опыта работы сотрудника, тестирование (диагностика индивидуально-психологической, деловой, профессиональной компетентности) деловая игра; интервью по компетенциям, индивидуальный анализ конкретных ситуаций (case-study). Консультанты течение рабочего дня наблюдают за исследуемым сотрудником в определенных ситуациях и выставляют ему интегрированные оценки по определенной системе критериев.

По данным консалтингового  агентства Hudson Global Resources, именно такой  подбор методик дает возможность  максимально достоверно оценить  способности, опыт, знания, личностные качества и аспекты поведения  человека в различных ролях. Оригинальной является и методология оценки, согласно которой за исследуемым сотрудником наблюдают два консультанта, у каждого из которых есть стандартная форма перечня качеств (компетенций), необходимых работодателю (например, свойство воздействовать на людей или эффективно общаться), и поведенческих индикаторов с каждой компетенции ( например, умение эффективно общаться зависит от способности аргументировать свою позицию, выслушивать собеседника и др.). Если оценки консультантов не совпадают, то они воспроизводят эксперимент и приходят к единому мнению.

По данным Британского  психологического общества, достоверность  результатов центра оценки персонала  является высокой - 65-70% (для сравнения - традиционное интервью - 5-19%, проверка рекомендаций - 23%, моделирования рабочей ситуации - 54%, поведенческое интервью - 48-61%) [4]. Недостатком метода «assessment center» является его высокая стоимость. Использование этого метода может быть эффективным при оценке уровня развития персонала организации, поскольку позволяет наиболее достоверно проанализировать соответствие личных качеств менеджера уровню ответственности и полномочий должности. При наборе сотрудников в практике компаний, как правило, используются традиционные методики оценки и отбора персонала. Одновременное использование метода «assessment center» с традиционными методиками позволяют подтвердить или опровергнуть полученные данные, оценить уровень рисков, связанных с принятием решения по развитию трудовой карьеры.

Кардинальные изменения  в экономике в последние годы требуют всестороннего анализа хозяйственного механизма управления, в частности персоналом. Это связано с ростом роли персонала организации в условиях становления рыночных отношений.

Нужны новые методы и  формы регулирования трудового  потенциала, адекватные современному этапу экономического развития и использованию рабочей силы, сложном процесса формирования действенного механизма стимулирования повышения производительности труда и экономии рабочей силы.

Основная цель управления персоналом в условиях трансформации экономики - сочетание эффективного обучения персонала, повышения квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников, стимулирование их к выполнению работ высшего уровня.

 

2. РАССЧЕТНО-АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

2.1 Расчет календарно-плановых нормативов гибкой производственной

системы

Рассчитаем эффективный фонд времени  работы оборудования. Календарный фонд времени составляет 365 дней в году.

Номинальный фонд времени  работы оборудования определяется по формуле 1.1.

 

, (1.1)

где - число календарных и выходных дней в году.

 (дней)

Этот же фонд в часах  определяется по формуле 1.2.

 (1.2)

де , - число полных и предпраздничных дней (249 и 5 дней соответственно);

, - Продолжительность полной и предпраздничной рабочей смены (8 и 7 час. Соответственно).

 (час.)

Годовой эффективный  фонд времени работы оборудования (при  работе оборудования в одну смену) рассчитываем по формулам 1.3 и 1.4.

, (1.3)

, (1.4)

где - коэффициент производительности оборудования, ( =0,85).

 (час.)

(дней)

Действительный (эффективный) годовой фонд рабочего времени одного производственного рабочего определяется на основании составления баланса  рабочего времени. При этом принято, что работа осуществляется 5 дней в  неделю, а продолжительность рабочего дня 40 / 5 = 8 час.

Число партий деталей по базовым (б) и проектным (п) вариантом рассчитываем по формуле 1.5.

, (1.5)

где Н – номенклатура деталей, которые обрабатываються;

- число смен роботи оборудования.

=3×2216,75×2=1300,5 (шт.)

Размер партии деталей соответствующего j-го наименования определяется по формуле 1.6.

, (1.6)

где - годовой объем выпуска продукции j-го наименования.

= =233,01 (шт.)

Число переналадок оборудования в год определяется по формуле 1.7.

 (1.7)

=1300,5 (шт.)

=1300,5 (шт.)

Расчет годового фонда времени  производится по формуле 1.8.

 (1.8)

 

Рассчитан годовой фонд времени, затрачиваемого на переналадку  оборудования сводим в Таблицу 1.

Таблица 1 - затраты времени  на переналадку оборудования

Операция	Базовый вариант			Проектный вариант
	tнб, мин.	Пперб, шт.	Тнб, час.	tнп, мин.	Пперп, шт.	Тнп, час.
Токарная 1	13,5	1300,5	293	7,5	1300,5	163
Токарная 2	10,5	1300,5	228	7,5	1300,5	163
Токарная 3	10,5	1300,5	228	7,5	1300,5	163
Фрезерная	14,4	1300,5	312	14,4	1300,5	312
Шлифовальная	14,7	1300,5	319	14,7	1300,5	319
Всего			1379			1118