Организация производства и менеджмент

    Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий  рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.

    В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах  труда.

    В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать  повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

    В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

    При выборе системы оплаты труда целесообразно  учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

    Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь  в виду следующие четыре фактора:

• финансовое положение предприятия;
• уровень стоимости жизни;
• уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
• рамки государственного регулирования в этой области.

 

    1.4. Система оплаты труда.

    Формы оплаты труда выражаются в системах заработной платы – сдельной и  повременной. При сдельной оплате труда заработная плата рабочего зависит от количества выполняемой работы или произведенной продукции.

      Рассмотрим особенности применения сдельной системы:

• при простой сдельной системе труд оплачивается по твердым расценкам за единицу выполненных работ не зависимо от уровня выполнения норм выработки;
• при сдельно-премиальной системе кроме заработка по сдельным расценкам рабочим выплачивается премия за достижение определенного уровня показателей в работе;
• при сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм оплачивается по повышенным;
• при косвенно-сдельной системе размер заработка ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных процессов;
• при аккордной системе расценка устанавливается не на отдельный вид работ, а на комплекс работ.

 

Особенности использования повременной системы оплаты труда:

• при простой повременной оплате труда зарплата зависит от отработанного времени и тарифной ставки рабочего;
• при повременно-премиальной системе оплаты труда, кроме заработка по повременному тарифу, предусматривается выплата премий за достижение определенных количественных и качественных показателей.

    Как отмечалось выше, составным элементом некоторых систем оплаты труда является премия. Премирование работников различных категорий осуществляется на основе разрабатываемой компанией или предприятием системы премирования.

    Широкое распространение в последние  годы получила бестарифная система оплаты труда (БСОТ). БСОТ ставит заработок работников в полную зависимость от конечных результатов работы предприятия и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого (фиксированного) оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, который определяет уровень его трудового участия, т.н. коэффициента трудового участия.  

    1.5 Сдельная форма  оплаты труда.

    В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.

    2. Повременная форма  оплаты труда. 

    При повременной форме оплаты труда  заработок зависит от разряда  рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

    В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании  разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

    Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия  совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

    В условиях рыночных отношений отдельные  предприятия приступили к внедрению  новых систем оплаты труда руководителей.

    Так, на ряде предприятий строительного комплекса, сельского хозяйства, автотранспорта заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от ее среднего уровня у работников предприятий.

    В условиях роста цен на предприятиях сельского хозяйства и строительных материалов целесообразно шире использовать натуральные показатели в премировании. Так, на некоторых предприятиях по производству стройматериалов заработная плата руководителей с переходом к рынку поставлена в прямую зависимость от прироста объема продукции в натуральном выражении, ее качества и поставок по договорам, что незамедлительно сказалось на их деятельности.

    На  некоторых заводах заработная плата  руководителей находится в прямой зависимости от уровня материального  благосостояния руководимых ими  коллективов. Заработная плата генерального директора возрастает на 5 процентов за каждый процент повышения оплаты труда всех работающих, а при понижении - снижается. У директоров комплексов это же соотношение. На уровне подкомплексов соотношение равно 3:1, а на уровне производительного цикла - 1,5:1. На отдельных предприятиях отказались от гарантированного вознаграждения своей деятельности. Высшие руководители оплачиваются по доле в доходе, создаваемом трудовым коллективом под их руководством.

    В странах с развитой рыночной экономикой вознаграждение высших управляющих включает так называемые пакеты вознаграждений, которые состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможные льготы и привилегии, подчеркивающие высокий статус служащих этого звена управления.

    В промышленности США управляющие  низового звена (так называемые распорядители  работ -мастера, начальники групп и  т.д.) в среднем имеют годовой  доход в 1,5 раза выше, чем промышленные рабочие, хотя мелкие администраторы могут получать такое же вознаграждение, как рабочий средней квалификации.

    Доход управляющих среднего звена, как  правило, почти в 2,5 раза выше, чем  рабочих, и этот разрыв за последние  годы увеличивается частично из-за того, что фирмы устраивают настоящую "охоту" за компетентными и перспективными руководителями и специалистами, привлекая их повышенными окладами. Высшие управляющие обычно получают компенсацию за свой труда в 3-5 а иногда и во многие десятки раз более высокую, чем рядовые лица наемного труда в производстве и управлении.

    2.1 Доплаты, надбавки  и премии. 

    В основу образования фонда оплаты труда (ФОТ) заложены:

    - сдельно-премиальная;

    - повременно-премиальная;

    - контрактная;

    Фонд  оплаты труда ЗАО слагается из двух основных частей:

    - Фонд заработной платы (ФЗП) ЗАО;

    - фонд материального поощрения  (ФМП) ЗАО;

    Фонд  заработной платы - постоянная часть  составляет 20%-40%от фонда оплаты труда (без контрактантов).

    Фонд  материального поощрения - переменная часть составляет 60% - 80% от фонда  оплаты труда (без контрактантов).

    В состав фонда заработной платы включаются начисление суммы оплаты труда в  денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время  по тарифу (окладу), стимулирующие доплаты  и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда.

    В состав фонда материального поощрения  ЗАО включаются начисленные ежемесячные  премии за выполнение показателей хозяйственной  деятельности, единовременные поощрительные  выплаты из Фонда материального  поощрения подразделений ЗАО, а также поощрительные выплаты из фонда Генерального директора, фонд директоров Автосборочного и автоагрегатного заводов.

    Оплата  труда по тарифам, окладу, стимулирующие  доплаты и надбавки, компенсационные  выплаты, связанные с режимом  и условиями труда, выплаты из фонда материального поощрения регламентируются отдельными положениями.

    В Фонд заработной платы включается:

    Оплата  за отработанное время:

• заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
• заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;
• стоимость продукции, выданной в порядке натуральной платы;
• стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей и т.п.);
• компенсационные выплаты, связанные с режимом и условиями труда;
• доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах;
• доплаты за работу в ночное время;
• оплата работы в выходные и праздничные дни;
• оплата сверхурочной работы;
• оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
• оплата услуг работников бухгалтерии за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы;
• выплата разницы в окладах при временном заместительстве;
• оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;
• оплата труда работников несписочного состава
• Оплата за неотработанное время:
• вознаграждение по итогам работы за год, годовые вознаграждения;
• оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);
• дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска.
• оплата дополнительно предоставленных (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работников;
• оплата льготных часов подростков;
• оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;
• оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
• оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;
• оплата по месту основной работы труда работников, привлекаемых на сельскохозяйственные и другие работы;
• суммы, выплаченные за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;
• оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови;
• оплата простоев не по вине работника;
• оплата за время вынужденного прогула.
• В фонд материального поощрения включаются:
• ежемесячная премия за выполнение показателей хозяйственной деятельности;
• премия за качество выпускаемой продукции.

 

    2.2 Тарифная система организации заработной платы. 

    Характерной чертой производства является материальное и моральное поощрение труда. Материальное стимулирование оказывает  огромное влияние на повышение производительности труда, на рост культурно-технического уровня кадров и планомерное их распределение по районам страны, по отраслям народного хозяйства, предприятиям, рабочим местам и должностям. Следовательно, оплата труда должна соответствовать ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы. Только так создаются условия для расширенного воспроизводства. Неоправданный рост заработной платы не может не привести к резкому ухудшению соотношения между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда.  Далее, необходимо не допускать уравнительной оплаты труда, так как этим сдерживается инициатива, тормозится производительность труда. Оплата труда должна находиться в полном соответствии с его результатами, с количеством и качеством созданной продукции, проделанной работы. Оплата труда должна являться стимулом для повышения квалификации труда и теоретического уровня. Но нельзя допускать экономически неэффективных разрывов в заработной плате работников. Затем, основой заработной платы рабочих, ИТР являются тарифные ставки и должностные оклады. Также система оплаты труда должна учитывать территориальное размещение производственных предприятий и условия работы трудящихся.

    Там, где условия для работы сложнее, а для отдыха - неблагоприятны, заработная плата выше. Выше заработная плата на вредных производствах. Заработная плата также связана со значением отрасли в развитии экономики. Чем квалифицированнее, инициативнее кадры, тем заработная плата выше. Оплата труда также должна учитывать изменение значения той или иной отрасли в промышленности.  И, несомненно, важны учет заработной платы с темпами инфляции и своевременная калькуляция.

    В нефтегазовой промышленности широко применяется  премирование. Оно осуществляется из фонда заработной платы и фонда материального поощрения. К основным показателям премирования относятся: выполнение и перевыполнение производственных планов, повышение качества выпускаемой продукции, улучшение качества выполняемых работ, экономия материалов, сырья, инструментов, топлива, улучшение результатов хозяйственной деятельности бригады, участка, цеха, производства.

    Для производств со сложными технологическими процессами, для основных работ предусматриваются  более высокие премии. Премирование, как правило, осуществляется по итогам работы за месяц. Предельный размер премий не должен превышаться даже максимальными премиями, выплачиваемыми рабочим из фонда заработной платы.