Организационная культура как основа управления организационным поведением в фирме

     Двое  ценных Г. Щварц и С. Дэвис предложили построить матрицу, положив в  основу две вышеуказанные переменные, демонстрирующие степень риска  применения выбранной стратегии в условиях имеющейся в организации культуры. При этом подходе осуществляется позицирование каждой задачи на поле матрицы с использованием для этого управленческого опыта и интуиции. Это позволяет найти ответ на вопрос о том, что должно быть сделано в случае серьёзной несовместимости стратегии и культуры.

     Таблица 4 Матрица оценки культурного риска

     Выделяется  четыре основных подхода к разрешению проблемы несовместимости стратегии  и культуры в организации:

1. игнорируется культура, серьёзным образом препятствующая эффективному проведению в жизнь выбранной стратегии;
2. система управления подстраивается под существующую в организации культуру; этот подход строиться на признании имеющихся барьеров, создаваемых культурой для выполнения желаемой стратегии, и выработке альтернатив по “обходу” этих препятствий без внесения серьёзных изменений в саму стратегию;
3. делаются попытки изменить культуру таким образом, чтобы она подходила для выбранной стратегии. Это наиболее трудный подход, занимающий много времени и требующий значительных ресурсов. Однако бывают такие ситуации, когда он может быть основным для достижения долговременного успеха фирмы;
4. изменяется стратегия с целью её подстраивания под существующую культуру.

     Выводы, которые можно сделать из рассмотрения вопросов совместимости культуры и  стратегии в организации, свидетельствуют  о том, что все усилия должны быть предприняты для минимизации возникающего риска. Когда этого нельзя избежать по причине структурных изменений в отрасли, в которой действует фирма, либо из-за серьёзных трудностей в её работе, то может использоваться комбинация трёх последних подходов для выведения “культурного” риска на допустимый уровень.

       
                                                               Вывод

     Организация – живой дышащий организм. И  как у любого живого существа у  него есть лицо, имидж, философия, история  и, нельзя забывать, что у него есть культура.

     Успех предприятия возникает в результате взаимодействия всех сотрудников, преследующих общие цели, которые должны быть реальны, пониматься каждым сотрудником  и отражать основной характер предприятия. Учреждение, которое не будет отличаться от многих других, подобных ему, сразу же запрограммировано на неудачу, провал и банкротство. Годами нам твердят об организованной работе, отождествляя ее с работой организации, но работает не организация, а люди – персонал фирмы. Именно человеческий фактор, то есть хорошо развитая организационная культура и корпоративный дух, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

     Организационная культура определяется как набор важных предположений, принимаемых членами компании. Хотя носителями организационной культуры являются люди, она представляет собой некую самостоятельную сущность, и ее параметры не совпадают с индивидуальной культурой отдельных членов компании. Организационная культура подвержена изменениям. Обычно, она изменяется постоянно, на протяжении всей жизни организации, под воздействием как внешней среды, так и внутренней.

     Разработка  новых концепций долгосрочного  развития предприятий имеет для идущих в стране преобразований огромное практическое значение. Конечно, реальное формирование эффективной организационной культуры на российских предприятиях – вопрос будущего. Но беспрецедентный динамизм современной эпохи требует от компаний выбора новых ориентиров стратегического развития. Любое российское предприятие, стремящееся идти в ногу со временем, не может не иметь в качестве одного из таких ориентиров формирования эффективной организационной культуры, дающей каждому работнику возможность самоутвердиться, осознать значимость своей личности.

      Список использованной литературы

1. http://www.market-pages.ru «Управление персоналом»
2. http://dps.smrtlc.ru/ «Управление человеческими ресурсами»
3. http://www.hrm.ru «HR-Менеджмент»
4. http://grebennikon.ru Электронная библиотека издательского дома «Гребенников»
5. HR-Portal Сообщество HR-Менеджеров»
6. Журнал "Менеджмент сегодня"
7. Журнал «Работа с персоналом»