Оплата труда работников

– сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

– аккордная  – система, при которой оценивается  комплекс различных работ с указанием  предельного срока их выполнения;

– сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

– косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Повременная – форма заработной платы, при  которой заработная плата зависит  от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда. При  повременной оплате работникам устанавливаются  нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов  работ могут быть установлены  нормы обслуживания или нормы  численности работников. Различают  простую повременную систему  оплаты труда и повременно-премиальную: простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ; повременно-премиальная  – оплата не только отработанного  времени по тарифу, но и премии за качество работы.

В большей  части крупных и средних организаций  используется тарифная система оплаты труда, что предполагает зависимость  размера оплаты труда от сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы, интенсивности и характера труда.

Тарифная  система позволяет качественно  оценить труд, служит основой организации  заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы  оплаты труда. 

 Она  включает совокупность нормативов:

 –  тарифные ставки, определяющие размер оплаты труда в час или за день и схемы должностных окладов;

 –  тарифные сетки, показывающие  соотношение в оплате труда  между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);

 –  тарифно-квалификационные справочники,  с помощью которых можно определить  разряд работы и рабочих в  соответствии с тарифной сеткой;

 –  районные коэффициенты и разного  рода надбавки и доплаты тарифного  характера, которые предназначены  для использования при установлении  ставок и окладов работниками  и при определении размеров  их вознаграждения за выполненную работу.

В условиях рыночных отношений предприятия  могут вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации  труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства  предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно  разрабатываемые на федеральном  уровне рекомендации.

 Бестарифная  система оплаты труда ставит  заработок работника в полную  зависимость от конечных результатов  работы коллектива, к которому  относится работник. При этой  системе не устанавливается твердого  оклада или тарифной ставки. Применение  такой системы целесообразно  лишь в тех ситуациях, когда  есть реальная возможность учесть  результаты труда работника при  общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

 В последние годы наряду с тарифной и бестарифной системами применяются так называемые смешанные системы оплаты труда, имеющие признаки одновременно и тарифной, и бестарифной систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда. К числу смешанных систем оплаты труда можно отнести систему плавающих окладов, комиссионную форму оплаты труда, дилерский механизм. Система плавающих окладов строится на том, что при условии выполнения задания по выпуску продукции в зависимости от результатов труда работников (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции, выполнение или невыполнение норм труда) происходит периодическая корректировка тарифной ставки (должностного оклада).

 Комиссионная  форма оплаты труда, как правило,  применяется для работников отдела  сбыта, внешнеэкономической службы  организации, рекламных агентов  и тому подобное. Существует множество  разновидностей комиссионной формы,  увязывающих оплату труда работников  с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит  от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и других факторов.

 Дилерский  механизм заключается в следующем.  Работник за свой счет закупает  часть продукции организации,  которую затем сам же и реализует.  Разница между фактической ценой  реализации и ценой, по которой  работник рассчитывается с организацией, представляет собой его заработную  плату. Иногда работник получает  продукцию

бесплатно и рассчитывается за нее после  реализации по заранее оговоренной  цене. В этом случае можно говорить о выплате аванса в натуральной  форме с последующим перерасчетом.

 Учитывая, что формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а также другие виды их доходов устанавливаются предприятиями самостоятельно, предприятие вправе в положении о системе оплаты труда работников предусмотреть натуральную форму оплаты труда.

 Применение  тех или иных систем оплаты  труда зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет  выбрать адекватную форму или  систему оплаты труда для конкретного предприятия. [7]

1.2 Нормативное регулирование оплаты труда

 Заработная  плата – основной источник  дохода персонала организации,  с ее помощью осуществляется  контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Поэтому государство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплаты труда.

 В  ст. 37 Конституции РФ закреплено, что каждый имеет право на  вознаграждение за труд без  какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда. В числе основных принципов трудового права Трудовой кодекс предусматривает обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

 В  Российской Федерации издается  большое количество законодательных  актов и других документов  федерального и регионального  уровня по вопросам труда и  заработной платы. В Конституции  РФ, которая является главным  законодательным документом России, имеются статьи, полностью посвященные  труду в стране. Так, ст. 34 Конституции  РФ определяет, что каждый имеет  право на свободное использование  своих способностей и имущества  для предпринимательской и иной, не запрещенной законом экономической  деятельности, но при этом не  допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию  и недобросовестную конкуренцию.  Конституция РФ утверждает, что  труд свободен (ст. 37). Каждый имеет  право свободно распоряжаться  своими трудовыми навыками и  умениями, выбирать род деятельности  или профессию. Принудительный  труд запрещен. Каждый имеет право  на вознаграждение за труд, без  какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного федеральным  законом минимального месячного размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гражданину гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплаченный ежегодный отпуск. 

 Конституция  РФ (ст. 39) определяет виды социальной  защиты граждан страны: каждому  гарантируется социальное обеспечение  по возрасту, в случае болезни,  инвалидности, потери кормильца,  для воспитания детей и в  иных случаях, установленных законодательством. [8]

 Основным  законодательным документом по  вопросам организации и оплаты  труда в организациях является  Трудовой кодекс Российской Федерации,  который вступил в действие  с 1 февраля 2002 г. Выполнение  установленных в его статьях  правил является обязательным  для всех руководителей и работников  РФ независимо от форм собственности  и вида деятельности. Нарушение  любой статьи Трудового кодекса  РФ является серьезным противозаконным  действием и карается в административном или уголовном порядке.

 Современное российской трудовое законодательство закрепляет следующие принципы правовой организации оплаты труда:

 –  за равноценный труд производится  равная оплата. Запрещена дискриминация в оплате труда работника;

 –  оплата труда зависит от трудового  вклада работника и максимальным размером не ограничена;

 –  минимальный размер оплаты труда устанавливается государством. В соответствии с ростом цен он систематически пересматривается и повышается; заработная плата не может быть ниже установленного государственного минимума;

 –  труд оплачивается дифференцированно  в зависимости от его сложности  (квалификации), тяжести, вредности  условий труда, значения в народном  хозяйстве и на данном производстве, а также с учетом района.

 Заработная  плата работника по трудовому  договору отличается от оплаты  труда по гражданско-правовым  договорам следующими признаками:

 –  выплачивается систематически за  производимую работу, а оплата  по гражданско-правовым договорам,  связанным с трудом, – это цена  овеществленного результата труда,  оплачиваемого разово;

 –  делится на основную и дополнительную  части (надбавки, доплаты, премии  и так далее), чего нет в оплате  труда по гражданско-правовым договорам;

 –  имеет определенную правовую  ее организацию, что отсутствует,  например, в оплате труда по  договорам личного подряда, поручения и так далее;

 –  работник заранее знает, при  каких условиях может быть  повышена или, наоборот, понижена  его заработная плата, и это  стимулирует его труд, чего нет  при оплате труда по гражданско-правовым договорам;

 –  для заработной платы установлен  государственный ее минимум, чего  нет при оплате по гражданско-правовым  договорам, связанным с трудом. [6]

Существует  два метода правовой организации  заработной платы: централизованный –  государственный и децентрализованный – договорный.

 В  условиях рыночных отношений  централизованный метод правовой  организации труда уступает место  договорному методу установления  размеров оплаты труда. В централизованном порядке устанавливаются основы тарифной системы как совокупности нескольких правовых актов, предусматривающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от различных факторов труда. Но централизованные акты тарифной системы ныне являются большей частью рекомендательными, ориентируясь на которые отраслевые соглашения и коллективные договоры устанавливают по конкретным организациям свои тарифы оплаты труда.

 Государство  устанавливает в централизованном  порядке минимальный месячный  размер оплаты труда, минимальные размеры оплаты труда при отклонении от нормальных условий, на которые рассчитаны тарифы, а также производит районное регулирование заработной платы путем установления размеров районных коэффициентов для отдельных районов страны, повышающих тарифы оплаты в них, и северных надбавок. [7]. С 1 января 2009 г. минимальный размер оплаты труда составляет 4330 руб.

1.4 СЕБЕСТОИМОСТЬ УСЛУГ АВТОТРАНСПОРТА И МЕТОДИКА ЕЁ ОПРЕДЕЛЕНИЯ.

Под себестоимостью понимают затраты, приходящиеся на единицу  продукции. В себестоимость входят потребленные оборотные средства, доля основных фондов в виде амортизационных  отчислений, заработная плата работающих и отчисления на социальные нужды  сёбестоимость продукции является одним из оценочных показателей, характеризующих эффективность работы предприятия. Она служит важнейшим элементом отражения хозяйственной деятельности предприятия. На себестоимость влияет много различных факторов (размер партий грузов, тип подвижного состава, расстояние перевозки, способ производства погрузочно-разгрузочных работ, обеспеченность загрузки подвижного состава в обратном направлении, организация управления перевозками), поэтому ее .величина может быть неодинакова для автотранспортных предприятий  выполняющих одни и те же перевозки.