Зміст:

Вступ

1. Характеристика  системи мотивації працівників  підприємства.

1.1 Основні теорії мотивації трудової діяльності.

1.2 Матеріальні заохочення в системі трудової мотивації.

1.3 Моральні стимулювання праці.

2.Основні методи реалізації системи мотивації на підприємствах.

2.1 Методи формування  заробітної плати, що забезпечує  мотивацію персоналу.

2.2Механізм преміювання працівників підприємства.

3. Регулювання оплати праці і соціального захисту.

3.1 Організація регулювання оплати заробітної плати.

3.2 Тарифна система, її складові елементи.

3.3 Система оплати праці та її види.

Висновки.

Література.

 
 
 

Вступ:

Добробут суспільства  визначається рівнем добробуту кожного  його громадянина. Сьогодні більшість  українських громадян почувають  себе приниженими через надзвичайну бідність і неможливість забезпечити собі й своїй сім'ї нормальні умови життя. Доходи значної частини населення не досягають прожиткового мінімуму, що негативно відбивається на соціальному самопочутті, психічному і фізичному здоров'ї людей. При цьому розрив у рівні доходів найбільш і найменш забезпечених груп населення досягнув критичного рівня.

Лише високооплачувана праця зацікавлює робітника у  підвищенні її якості, стимулює науково-технічний  і технологічний прогрес. При  цьому під високою вартістю праці  слід розуміти не номінальне зростання заробітної плати за рахунок знецінення грошових коштів, а таку її вартість, що забезпечує високий рівень життя.

Проблема спонукання людей до продуктивної праці не нова. Працею створюється матеріальна і духовна культура суспільства. У загальному розумінні мотивація - це сукупність рушійних сил, які спонукають людину до виконання певних дій. Ці сили можуть мати як зовнішнє, так і внутрішнє походження і змушувати людину свідомо чи несвідомо робити ті чи інші вчинки.

Термін «мотив»  походить від латинського «movere», що означає «приводити в рух», «штовхати». Мотив в економічній літературі трактується по-різному, але найчастіше як усвідомлене спонукання до дії. З  різних поглядів на сутність мотивів найбільш плідним є, на наш погляд, той, у якому мотив розглядається у контексті відображення і вияву потреб. Тісний взаємозв'язок мотивів і потреб пояснюється передовсім схожістю сутностей. Потреби людини - це нестача чогось, мотиви - це спонукання людини до чогось. Мотиви з'являються майже одночасно з виникненням потреб і проходять певні стадії, аналогічні стадіям формування потреб.

Перехід до економічної  системи, заснованої на ринкових відносинах, об’єктивно потребує вивчення і дослідження питань пов’язаних також з оплатою праці. По-перше, для вдосконалення правових механізмів її регулювання та підвищення правового захисту громадян, що є суб’єктами організації оплати праці. По-друге, для запровадження нових принципів формування політики оплати праці, проведення реформи в сфері оплати праці.

В умовах розвитку ринкової економіки з приватною  власністю, розвитку конкуренції й  підприємництва гостро постає проблема соціального захисту населення, особливо при розшаруванні суспільства  за матеріальним і соціальним статусами. Перед державою постає проблема забезпечення і підтримки малозабезпечених прошарків населення.

Метою даної  роботи є висвітлення питань пов’язаних з правовою природою поняття оплати праці, її мотивації та особливостями  правового регулювання, структурою виплат та нарахувань, системою оплати праці, соціальним захистом.

Об’єктом дослідження  є оплата праці та мотиваційний механізм, соціальна політика держави, її структура, цілі стратегічного та поточного  характеру, об’єкти, суб’єкти та інструменти державного втручання в соціальні процеси.

Предмет дослідження  – сукупність методів комплексного аналізу оплати праці та мотиваційного  механізму трудової діяльності, регулювання  оплати праці, соціальний захист робітників. 
 
 
 
 
 
 
 

1. ХАРАКТЕРИСТИКА  СИСТЕМИ МОТИВАЦІЇ ПРАЦІВНИКІВ ПІДПРИЄМСТВА.

1.1Основні теорії мотивації трудової діяльності.

Процес майнових змін в Україні за сучасних умов, тобто переходу від державної  форми господарювання до колективної  з перевагою приватного або з  повністю приватним капіталом, дуже впливає на зміни в організаційних структурах підприємств. Це пов'язане з одного боку, з необхідністю проведення певних перетворень формально-правового характеру, а з іншого – з організаційною реструктуризацією підприємств. У процесі такої реструктуризації формується і нова система мотивування персоналу.

Мотивація є  атрибутом свідомості людини як чинник, що активізує діяльність або спричинює  її припинення. Поняттям ширшим за мотивацію, є захоплення працею, тобто переконання  працівника  у доцільності, змістовності його праці. Сильне захоплення працівників  діяльністю організації викликає скорочення плинності кадрів та невиходів на роботу, але не має виразного впливу на поліпшення ефективності праці. Мотивація є чинником ефективності праці, але надто висока мотивація особистості призводить до численних ускладнень в її функціонуванні і навіть до смерті внаслідок перевтоми (згадаймо японський "синдром кароші"). Тому потрібно оптимізувати мотивацію.

Мотивація сприяє досягненню прийнятного і стимульованого рівнів індивідуальної результативності праці, а звідси – і піднесенню професійного рівня працівника. Якщо у працівників в мотиваційній сфері переважають мотиви постійного професійного зростання, то досягти стимульованого рівня результативності праці не є складною проблемою. Важливо тільки організувати такий трудовий процес, який вимагав би не механічного виконання трудових операцій, а відповідальної роботи по виробленню, розширенню й удосконаленню трудових навичок.                                                                                                  

Поняття мотивації  трактується як одна із функцій управління. Під ним розуміється процес свідомого  й доцільного впливу на трудову поведінку  людей. До основних рис системи мотивації  працівників належать:

- сприяє як формуванню, так і досягненню суспільно значущих цілей організації і завдяки цьому підтриманню рівноваги між економічними цілями та суспільною відповідальністю підприємства;

- виконує функцію комунікації між керівництвом, власником організації та її працівниками. Мотивування стосується створення та підтримання взаємного порозуміння між підприємством та окремими групами людей або всередині груп;

- система мотивації має дві сторони. Одна сторона стосується рівня, диференціації структури та динаміки витрат на персонал, зокрема заробітної плати, створення системи стимулів до праці. Друга пов'язана зі стилем управління, що застосовується керівниками. Вона проявляється у поступовому переході від авторитаризму до демократичного стилю.

Існує гнучка система мотивації управлінського персоналу підприємства, яка відповідає таким принципам:

- гнучкості, який означає, що система мотивації персоналу повинна мати здатність до оперативного реагування на зміну зовнішніх і внутрішніх умов функціонування, а також на зміну загальних і локальних цілей підприємства;

- системності, який означає повне відображення індивідуального вкладу людини в досягнення кінцевих результатів підприємства через ланцюги "людина-посада-робота" і "особа-група-колектив";

- відповідність полягає у встановленні такого рівня мотивації персоналу, який відповідає кількості, якості та вагомості затраченої праці;

- структурованість характеризує поділ заробітної плати на частини, кожна з яких є відображенням особистого вкладу працівника в досягнення поточних, кінцевих і віддалених результатів діяльності підприємства;

- відкритість системи мотивації персоналу означає її прозорість та інформаційну доступність для кожного працівника.

Найчастіше до елементів мотивації зараховують: зміст та умови праці, відносини між працівниками, засоби адміністративного примусу (заборони, розпорядження), засоби заохочення (стимули матеріальні та нематеріальні), засоби переконання (переговори, консультації).

Сучасні теорії мотивації, засновані на результатах  психологічних досліджень, доводять, що істині причини, що спонукують людину віддавати роботі всі сили, надзвичайно складні і різноманітні. На думку одних учених, діяльність людини визначається її потребами.  Інші дотримуються позиції, що поведінка працівника є також і функцією його сприйняття і очікувань.

На Заході існує  безліч теорій мотивації праці. Наприклад, теорія Д. Мак-Кієланда робить акцент на потребах вищого рівня: владі, успіху, причетності. У різних людей можуть домінувати ті чи інші з них. Люди, орієнтовані на владу, виявляють себе як відверті й енергійні індивідууми, що прагнуть відстоювати власну точку зору, не бояться конфліктів і конфронтації. За певних умов з них виростають керівники високого рівня.

Люди, у яких переважає потреба в успіху, як правило, не схильні до ризику, здатні брати відповідальність на себе. Таким людям підприємство повинно надавати великий ступінь самостійності і можливість власноруч доводити справу до кінця.

Мотивація на підставі потреби в причетності характерна для людей, зацікавлених у розвитку особистих зв'язків, налагодженні дружніх відносин, наданні допомоги один одному. Таких співробітників варто залучати до роботи, що дасть їм можливість широкого спілкування.

Двох факторна  теорія мотивації Герцберга. За даною  теорією на задоволеність роботою впливають такі фактори - мотиватори:

досягнення (кваліфікація) і визнання успіху,

робота як така (інтерес до роботи і завдань),

відповідальність,

просування по службовій драбині,

можливість професійного росту.

На незадоволеність  роботою впливають "фактори контексту", або "гігієнічні" фактори:

- спосіб керування,

- політика організації й адміністрація,

- умови праці,

- міжособистісні відносини на робочому місці,

- заробіток,

- непевність у стабільності роботи,

- вплив роботи на особисте життя.

Мотиватори, що викликають задоволеність роботою, пов'язувалися зі змістом роботи і викликались внутрішніми потребами  особистості в самовираженні. Фактори, що викликають незадоволеність роботою, пов'язувалися з недоліками роботи і зовнішніх умов. З цими факторами легко пов'язати неприємні відчуття, яких необхідно уникати.

Ієрархія потреб  Маслоу. На поведінку особистості  звичайно впливає найбільш сильна в  даний момент потреба. Це змушує нас  діяти таким чином, щоб задовольнити потребу. Класифікація Маслоу наступні потреби:

-  фізіологічні ( спрага, голод, сон, сексуальні ),

-  потреба  в безпеці,

-  соціальні  потреби (любов, приналежність  до певної соціальної групи),

-  потреба  в повазі (самоповага, успіх, статус),

-  потреба  в самовираженні.

Потреби задовольняються у послідовному порядку.  Фізіологічні потреби і потреба в безпеці - це первинні потреби, що повинні бути задоволені перш, ніж потреби більш високого рівня зможуть впливати на поведінку людини. 

Робота як така може дати можливість для задоволення потреб.  У такому випадку мова йде про потреби більш високого рівня, пов'язані з повагою і самовираженням.  З іншого боку, робота може спонукати до задоволення цих потреб поза роботою, і тоді домінують потреби більш високого рівня, пов'язані з умовами і факторами безпеки.[9]

Теорія очікувань (Врум, Портер, Лоулер та ін.). Мотивована діяльність є цілеспрямованою. Мета звичайно пов'язана з прямим чи непрямим задоволенням якої-небудь потреби. Інтенсивність  діяльності на досягнення мети залежить частково від того, якою мірою  особистість почуває себе винагородженою за досягнення мети. Прагнення до одержання винагороди чи іншої мети (іншими словами, виконавча мотивація) залежить від:

-  цінності  винагороди (бажаності),

-  її досяжності (реальності одержання винагороди, "цінності очікування").

Те, що людина цінує, залежить від її потреб. Для мотивації  трудової діяльності потрібно, щоб  успіхи в праці винагороджувати  тим, що людина цінує, і винагорода повинна  бути пов'язана з досягненням  мети так, щоб людина це помічала.

З іншого боку, кожний знає, що не завжди навіть наполегливі  зусилля гарантують досягнення мети. На основі раніше отриманого досвіду  формується уявлення (очікування ) про  те, наскільки реальною є можливість досягнення мети. У цьому випадку  зважуються також усі можливості і перешкоди, що можуть виникати внаслідок ситуації даного моменту. Якщо очікування високі, сила спонукального мотиву зростає. Раніше отриманий успішний досвід також підкріплює очікування того, що відповідний результат міг би бути отриманий. Таким чином, успіх підсилює мотивацію. Якщо ж очікування не справджуються, перешкоди щодо досягнення мети породжують відчуття марності зусиль. Чим більша для людини цінність не досягнутої мети, тим більше відчуття даремності Відчуття даремності знижує мотивацію, а низька мотивація зменшує виконавчий внесок в працю.