Мотивация труда

Премирование  труда является дополнительной формой вознаграждения персонала наряду с  заработной платой, выплачиваемой в  случае достижения плановых результатов  предприятием в целом или его  конкретным подразделением. Существует индивидуальное премирование, отмечающее особую роль отдельных личностей (высшего руководства, новаторов, изобретателей) и коллективное премирование, направленное на мотивацию социальных групп. Для российского менталитета ближе использование коллективных форм премирования, когда работники видят свой вклад в достижение результатов группы.

Премирование  из выручки предусматривает, что  работник или подразделение получает свою долю вознаграждения при достижении определенного, заранее установленного объема (выручки, реализации, продажи, сбыта продукции) в виде некоторого процента с выручки или абсолютной величины премии.

Премирование  из дохода позволяет увязать получение  вознаграждения с достижением определенного  экономического результата (валового, хозрасчетного или чистого дохода) в виде заранее установленного процента с дохода или абсолютной величины премии. Премирование из дохода является главной формой поощрения в бригадном и коллективном подряде.

Бестарифная система  оплаты труда

Гибкая бестарифная  система оплаты труда основывается на ККУ, которые делятся на две основные группы:

Квалификационные  ККУ, учитывающие общий стаж работы, профессию по образованию, квалификацию (разряд, должность), стаж работы в организации, универсальное мастерство работников (владение несколькими профессиями), трудовой потенциал работника и его значимость для организации. Эти оценочные характеристики обобщают ККУ и определяют основную долю оплаты труда (60-70% от общего размера оплаты труда).

Результативные  ККУ, характеризующие конкретный вклад в конечные результаты организации за определенный период (выручка, прибыль, затраты, качество, производительность) и реальные возможности решения производственных или управленческих задач годового или квартального плана организации. Удельный вес результативных ККУ составляет 30-40% от общего размера оплаты труда работника.

Бестарифная система  оплаты труда по своей сути является доле паевой, или разновидностью коллективно-индивидуальной формы оплаты труда, когда уровень оплаты труда каждого работника зависит от фонда заработной платы организации в целом. При этом каждый работник получает свой пай (долю по ККУ) в зависимости от конечного результата деятельности организации и его личного вклада, что способствует заинтересованности работника в выполнении годовых и квартальных планов организации.

Сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда весьма распространена в отраслях промышленности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания

там, где разработаны  нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ, можно четко выделить объем произведенной продукции и услуг. Сдельная оплата устанавливает непосредственную связь заработной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

Сдельный наряд  является документом для планирования, учета и оплаты труда рабочих (бригады, звена, рабочего). Наряд содержит перечень, состав и срок выполнения работ с указанием условий  производства, плановый и фактический  объем выполненных работ, норм затрат времени и расценки на единицу работ и на весь объем. На оборотной стороне сдельного наряда приводится табель отработанного времени. Сдельный наряд составляется мастером с участием нормировщика и выдается рабочим перед началом работы. После окончания и приемки работы сдельный наряд закрывается, в нем подсчитывается нормативное время и сумма заработной платы. Затем сдельный наряд сдается в бухгалтерию для начисления заработной платы.

Сдельно-премиальная  система оплаты труда предусматривает, наряду со сдельным заработком, рассчитанным, выплату премии за каждый процент сокращения нормативного времени.

Аккордная оплата труда является логическим продолжением прямой сдельной системы оплаты труда  только по укрупненным видам работ (изделие в промышленности, комплекс работ или часть здания в строительстве) и наиболее эффективна при бригадной форме организации труда.

Основным документом в планировании и учете заработной платы является аккордный наряд, который сходен со сдельным нарядом, а нормативную базу составляют калькуляции затрат труда и заработной платы на укрупненный вид работ. Эффективность аккордной системы заключается в сокращении времени нормировщиков на составление и закрытие нарядов, упрощении функций мастера, который выдает бригаде законченный объем работ и принимает практически готовую продукцию, а также в сокращении затрат времени бухгалтеров и экономистов. Кроме того, аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде и соответствует менталитету русского рабочего, в отличие от индивидуальной прямой сдельщины.

Аккордно-премиальная  система оплаты труда является логическим продолжением сдельно-премиальной  системы по укрупненным видам  работ и в условиях бригадной  организации труда. Ее преимущество, по сравнению с аккордной, заключается  в возможности материального стимулирования достижения конечных результатов производства: роста производительности труда; выпуска качественной продукции; экономии материальных и энергетических ресурсов; сокращения себестоимости продукции.

 

ТЕМА 4. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

 

План

1. Экономическая эффективность труда

2. Социальная  эффективность труда

3. Оценка по  конечным результатам производства

4. Управление производительностью труда

 

1. Экономическая эффективность труда

Эффективность трудовой деятельности правомерно рассмотреть как часть эффективности общественного производства, поскольку труд является одним из важнейших факторов производства.

В экономической  теории эффективность определяется исходя из поставленных целей как  функция достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов.

Академик Т. С. Хачатуров, разработавший современную методологию расчета эффективности общественного производства, отмечает: "Эффективность же и социальная, и экономическая представляет собой отношение экономического или социального эффекта к необходимым на его достижение затратам".

Американский  экономист П. Хейне считает, что "эффективность  неизбежно является оценочной категорией. Эффективность всегда связана с  отношением ценности результата к ценности затрат".

Рассмотрим основные показатели экономической эффективности.

Коэффициент экономической  эффективности рассчитывается как  отношение экономии (прибыли) от внедрения  конкретного результата к затратам на его создание.

Эффективность является относительным показателем, измеряемым в долях. Нельзя путать эффективность с результативностью и производительностью. Результативность - это достижение конкретного результата в установленные сроки, измеряемая в натуральных единицах (шт., руб., кг). Производительность - это отношение объема выпущенной продукции к общей численности работников с единицей измерения руб./чел.

Срок окупаемости  затрат показывает за сколько лет  окупаются капитальные затраты  и рассчитывается как отношение  капитальных затрат к получаемой экономии (прибыли).

Годовой экономический эффект позволяет оценить реальную выгоду от внедрения мероприятия в конкретном году. Этот показатель рассчитывается как разница между годовой экономией и долей капитальных затрат, относимых на этот год.

Дисконтированные  затраты весьма необходимы, когда имеет место реализация долгосрочного проекта при различных годовых значениях инвестиций, неравных процентах платы за банковский кредит, а также в условиях инфляции, превышающей 5% годовых и таким образом оказывающей влияние как на инвестиции, так и на ожидаемый годовой экономический эффект.

 

2. Социальная эффективность труда

Сторонники  данного подхода считают, что  эффективность трудовой деятельности в значительной степени определяется организацией работы персонала, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т.е. больше зависит от форм и методов работы с персоналом. В качестве критериальных показателей эффективности работы персонала предлагаются следующие: средняя заработная плата одного работника; текучесть персонала; удельный вес ФОТ в выручке; темпы роста заработной платы; уровень квалификации персонала; уровень трудовой и исполнительской дисциплины; профессионально-квалификационная структура; соотношение рабочих и служащих; социальная структура персонала; удельный вес нарушителей трудовой дисциплины; удельный вес расхитителей собственности; равномерность загрузки персонала; надежность работы персонала; уровень накладных расходов; выполнение плана социального развития; социально-психологический климат в коллективе; качество работы персонала.

Как видно, состав показателей достаточно всесторонне  отражает социальную эффективность  труда, причем некоторые показатели являются комплексными, требующими сбора  оперативной информации на основе конкретных социологических исследований. В ряде организаций с низким уровнем механизации производства, а также на вновь созданных малых предприятиях преобладает подход к персоналу как производственному ресурсу без понимания значимости социального менеджмента, что также затрудняет внедрение прогрессивных методик и использование социальных резервов эффективного труда.

Рассмотрим  методику расчета наиболее важных показателей  социальной эффективности труда.

Средняя заработная плата 1 работника определяется как  отношение общего фонда оплаты труда  за плановый период к среднесписочной численности сотрудников организации.

Это весьма важный показатель для планирования и учета, который сопоставляется со средней  заработной платой в регионе, прожиточным  минимумом и средней заработной платой организаций-конкурентов.

Удельный вес  фонда оплаты труда в выручке  организации имеет большое значение, т.к. позволяет судить об уровне интенсификации (эксплуатации) труда и экономически обоснованной его доле в структуре  затрат. Этот показатель рассчитывается как отношение общего фонда оплаты труда к выручке организации за сопоставимый период времени.

Темпы роста  заработной платы рассчитываются как  отношение средней заработной платы  за плановый и базисный периоды времени.

Уровень трудовой дисциплины является важным социальным показателем, характеризующим отношение числа случаев нарушения трудовой и исполнительской дисциплины к общей (среднесписочной) численности персонала.

Текучесть персонала  является весьма важным социальным показателем, характеризующим отношение числа уволенных работников к общей численности персонала за отчетный период.

В рыночной экономике переходного периода России текучесть персонала объективно возросла в связи с сокращениями объемов производства, частой сменой собственников, уходом квалифицированных работников, банкротствами предприятий, созданием значительного числа малых предприятий.

На уровень  текучести рабочей силы на предприятии  оказывает влияние множество  факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее  состояние конъюнктуры и др. Например, в гостиничном деле уровень текучести  кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики. Следует отметить, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

- прямые затраты на увольняемых работников;

- расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров;

- уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

- плата за сверхурочные оставшимся работникам;

- затраты на обучение персонала;

- более высокий процент брака в период обучения и др.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может  оказать непосредственное влияние  на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом.

Потери рабочего времени свидетельствуют о сокращении нормативного фонда времени организации  по различным причинам и негативно  влияют на конечные результаты производства (выручка, прибыль, производительность). Потери рабочего времени рассчитываются как сумма потерь времени из-за болезни работников, целодневных и вынужденных простоев, административных отпусков и других причин.

Социально-психологический  климат является одним из важнейших показателей социальной эффективности труда. Он определяется на основе конкретных социологических исследований специалистов и, к сожалению, не является плановым и отчетным показателем работы организации.