Мотивация труда

- персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;

- доплаты за ненормируемый рабочий день;

- оплата сверхурочных часов, работы в выходные и праздничные дни; доплата за время выполнения государственных обязанностей; другие индивидуальные стимулирующие выплаты.

Перечисленные выше надбавки, доплаты и компенсации  чаще всего начисляются в виде определенных, установленных государством или предприятием, процентов к основной заработной плате, выплачиваются из фонда оплаты труда и также относятся на себестоимость продукции.

Вознаграждение  за конечный результат выплачивается  из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов деятельности предприятия (организации), а также отдельных структурных подразделений. Вознаграждение стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм в достижении конечных результатов производства и чаще всего распределяется по коэффициенту трудового участия или вклада (КТУ, КТВ). На практике вознаграждения выплачиваются за следующие результаты:

- увеличение объема товарной продукции, работ и услуг; рост производительности труда (выработки); повышение качества продукции, работ и услуг; своевременный и досрочный ввод объектов в эксплуатацию;

- экономию ресурсов (материальных, технических, финансовых, энергетических);

- другие виды достигнутых результатов.

Премия за основные результаты так же, как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов предприятия или структурного подразделения в целом, однако выплачивается из прибыли предприятия. Выплата премии по перечисленным выше результатам напрямую увязывается с получением прибыли, а в отсутствие последней может идти речь только о вознаграждении.

Материальная  помощь выплачивается из фонда материального  поощрения за счет прибыли и имеет целью обеспечение социальных гарантий и благ для работников за счет предприятия. Материальная помощь выплачивается в виде компенсационных выплат в чрезвычайных или экстремальных ситуациях:

- смерть сотрудника или его близких родственников; свадьба сотрудника или его близкого родственника; для приобретения лекарств или платного лечения сотрудника;

- при несчастных случаях (пожар, авария, травма, гибель имущества);

- к очередному отпуску для приобретения путевки; для завершения творческой работы (книги, диссертации, художественного произведения).

Материальная помощь выплачивается  по личному заявлению сотрудника по распоряжению руководителя предприятия и является эпизодической формой оплаты труда.

Итак, оплата труда работника  производится исходя из сложности, квалификации и результативности труда и включает в себя основную и дополнительную заработную плату, вознаграждение за конечный результат, премию за основные результаты и материальную помощь.

 

2. Принципы оплаты труда в организации

В основе оплаты труда лежит принципы, которые зависят от преобладающей формы собственности в общественном производстве, политики государства в обеспечении минимальной заработной платы, уровня развития национальной экономики, национального богатства страны и др.

В качестве основных принципов  оплаты труда для отдельной организации  могут быть названы следующие:

- определение размера средней оплаты труда работников выше минимальной оплаты труда, установленной государством;

- максимальная самостоятельность в вопросах организации и оплаты труда;

- опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы;

- оплата по конечным результатам производства и в соответствии с количеством затраченного труда;

- поощрение высокого качества продукции, труда, работ и услуг; материальная заинтересованность работников в росте производительности труда;

- обеспечение рациональных соотношений в оплате сложного и простого, умственного и физического труда;

- обеспечение соотношений в оплате труда отдельных профессий, категорий и групп;

- индексация заработной платы в соответствии с темпами роста инфляции;

- обеспечение оптимального удельного веса заработной платы в себестоимости продукции;

- анализ средней заработной платы по аналогичным организациям и планирование ее превышения;

- анализ средней заработной платы одного работника в регионе (районе) и планирование ее превышения;

- выбор рациональной системы оплаты труда (сдельной, повременной) для отдельных категорий работников;

- обеспечение социальной защищенности работников организации с помощью государственных и внутрифирменных гарантий труда;

- анализ динамики роста заработной платы и отдельных ее компонентов (оклады, тарифные ставки, вознаграждения, премии);

- оценка стоимости рабочей силы (число членов семьи умножить на бюджет прожиточного минимума в регионе).

Рыночная экономика  выдвигает новые, более жесткие  требования к организации заработной платы. С одной стороны, организации  полностью самостоятельны в организации  труда и заработной платы, определении  размера фонда заработной платы, установлении тарифных ставок и должностных окладов работникам, премировании сотрудников за результаты и качество труда. С другой стороны, организациям предстоит непрерывно изыскивать возможности снижения затрат на заработную плату и повышения качества продукции для обеспечения конкурентоспособности на рынке. Многие организации пытались решить эту проблему простым путем - увеличивать долю заработной платы и цену продукции - и поплатились затовариванием готовой продукции на складе, отсутствием оборотных средств, задержками в выплате заработной платы и увольнением квалифицированных рабочих и служащих. Таким образом, особую актуальность приобретает знание и четкое соблюдение принципов оплаты труда в рыночных условиях.

Оплата по конечному  результату является важной предпосылкой достижения гармонии в оплате труда, поскольку предполагает установление непосредственной связи заработной платы с конечными результатами производства. Этот принцип обеспечивает повышение заинтересованности работников в конечных результатах труда по его количеству и качеству, т.к. оплачивается только реализованная продукция, когда состоялся факт продажи товара на рынке по схеме "товар - деньги". При этом заработная плата не ограничивается максимальными пределами и зависит только от объема и качества реализованной продукции и ее цены на рынке. Это должно стать основным направлением в реформировании оплаты труда. В качестве критериальных показателей конечных результатов в зависимости от специфики предприятия могут быть приняты:

- выручка от реализации продукции (объем товарной продукции, объем продаж);

- доход от реализации продукции (валовой, хозрасчетный, чистый);

- прибыль от реализации продукции (балансовая, чистая);

- себестоимость продукции (прямые затраты, издержки).

Важно, чтобы  показатель конечного результата имел четкое количественное измерение, нацеливая все структурные подразделения на его достижение, и прямую связь с фондом заработной платы. Наиболее подходящим показателем конечного результата в рыночной экономике является выручка от реализации продукции.

Принцип оптимального размера заработной платы в затратах предполагает установление оплаты труда  в таком размере, чтобы он обеспечивал  рентабельную работу предприятия, нормальное воспроизводство рабочей силы в  соответствии с квалификацией, возрастом работника. Размеры фонда оплаты труда на конкретном предприятии зависят от совокупности факторов: отраслевой специализации предприятия, занимаемой ниши на рынке, конкурентоспособности продукции, уровня механизации производства, профессионально-квалификационного состава кадров, уровня внутренней и внешней специализации, размеров потерь рабочего времени, состояния трудовой дисциплины, численности работников на единицу продукции и др.

Установление  количественной закономерности влияния  перечисленных факторов дает руководству предприятия возможность определить оптимальные значения фонда оплаты труда и обеспечить рентабельную работу предприятия. Это можно сделать с помощью корреляционнорегрессионного анализа, который позволяет установить количественные значения зависимости между функцией и влияющими на нее производственными факторами. В качестве критериальной функции в современных условиях лучше всего принять затраты на рубль продукции, котоые одновременно отражают себестоимость и прибыль (убытки).

Важный принцип  в установлении фонда заработной платы - соотношение темпов роста  производительности труда и заработной платы. Позитивной тенденцией является опережающий рост производительности труда. При отсутствии этой тенденции  объем денежной массы в виде заработной платы будет превышать количество товаров народного потребления, и тогда часть денежных средств окажется без товарного покрытия. Это приведет к нарушению соответствия между спросом и предложением, росту инфляции и снижению конкурентоспособности продукции предприятия на рынке.

 

3. Системы и формы оплаты труда

Рассмотрим  совокупность понятий, характеризующих  оплату труда.

Тарифная система  представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории. Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени. В большинстве отраслей народного хозяйства действуют часовые и дневные тарифные ставки. Тарифная ставка служит основой для определения размера оплаты труда всех категорий рабочих. Расценки для оплаты труда рабочих-сдельщиков определяются исходя из тарифной ставки соответствующего разряда работ, а для рабочих-повременщиков рассчитываются исходя из присвоенного разряда и отработанного времени.

Квалификационный  разряд характеризует уровень достигнутой  квалификации рабочего и определяется на основе Единого тарифного квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС). Например, токарь III разряда, фрезеровщик IV разряда и т.д.

Должностной оклад - это выраженный в денежной форме  размер оплаты труда служащего за выполнение закрепленных за ним функциональных обязанностей. В большинстве отраслей народного хозяйства России действуют месячные должностные оклады.

Квалификационные  категории характеризуют уровень  квалификации, достигнутый управленческим персоналом, и определяются на основе Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих Госкомтруда (КСДС). Например, конструктор II категории, экономист I категории, старший научный сотрудник и т.д.

Сдельная оплата труда предусматривает оплату труда  исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой продукции) и установленных нормативов заработной платы (расценок) на единицу готовой продукции. Сдельная оплата бывает нескольких видов.

Индивидуальная  сдельная оплата предусматривает планирование и учет труда по отдельным рабочим.

Коллективная (бригадная) оплата построена на планировании и  учете труда по группе рабочих (бригаде).

Прямая сдельная оплата предусматривает, что рабочий  получает заработную плату пропорционально  объему выполненных работ по действующим расценкам заработка за отдельные виды работ. В настоящее время применяется реже.

Сдельно-премиальная  система предусматривает наряду с получением основной заработной платы  по сдельному наряду за выполненный  объем работ и согласно действующим расценкам получение премии за обусловленный конечный результат (сроки или качество работ).

Аккордная оплата труда - это разновидность сдельной оплаты труда, когда в качестве единицы  продукции принимается изделие, комплекс работ и услуг, на которые составляются калькуляции затрат труда и заработной платы. В отличие от прямой сдельной оплаты расчет заработной платы ведется по более крупным единицам готовой прокукции.

Аккордно-премиальная  система предусматривает дополнительно  к сдельному заработку, начисленному по нормативу, выплату премии за результаты и качество труда (сокращение нормативного срока, высокое качество продукции).

Повременная оплата труда применяется в тех случаях, когда не представляется возможным  пронормировать затраты труда или заработная плата начисляется исходя из числа отработанных часов и квалификации работника, определенной с помощью тарифной ставки или должностного оклада. Повременная оплата может быть индивидуальной, когда планирование и учет заработной платы ведутся по отдельным работникам, и коллективной, когда оплачивается труд целого подразделения (бригады), а распределение внутри него происходит по КТУ.

Прямая повременная  оплата труда применяется для  оплаты труда технических специалистов и служащих: вахтеров, лифтеров, курьеров, охранников, вспомогательных рабочих и т.п., когда оплата не связывается напрямую с качеством труда и не содержит никаких премиальных доплат.

Повременно-премиальная  система оплаты труда применяется  для вспомогательных рабочих  высокой квалификации, работающих на сложном оборудовании, машинах и механизмах, которые наряду с оплатой отработанного времени получают премию за высокое качество труда, безаварийную работу, сдачу в срок готовой продукции.

Окладно-премиальная  система оплаты труда применяется для руководителей и специалистов. Для каждого работника, согласно штатному расписанию, устанавливается должностной оклад, который отражает квалификацию работника, а в зависимости от достигнутых результатов руководители и специалисты премируются за выполнение плана и высокое качество труда.