Кәсіпорынның кадр саясаты, еңбек қарым-қатынасы және жалақы жүйесін талдау

    Кадрларды іріктеу барысында еңбек шартының немесе контрактінің маңызы өте жоғары. Бұл – кәсіпкер иен жалданатын адамның тікелей келісімін айғақтайтын құжат. Бұл жүйе шетелдерде кеңінен дамыған, біздің елімізде енді қолға алынып келеді. Еңбек келісімшартында  еңбектің қызмет,  жұмыс орны, лауазымдық міндеттері, мамандығы, біліктілігі, лауазым атауы, еңбекақы мөлшері мен жұмыс басталу уақыты көрсетіледі. Еңбек шарты бекітілетін уақытына қарай бөлінеді.

  

    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2. Кәсіпорынның еңбек қарым-қатынасы

    Еңбек қатынастары (ағыл. labor relations) - Қазақстан Республикасының еңбек заңнамасында, еңбек шартында, ұжымдық шартта көзделген құқықтар мен міндеттерді жүзеге асыру үшін қызметкер мен жұмыс берушінің арасында туындайтын қатынастар.

    Тараптардың жеке еңбек және ұжымдық шарттар негізінде белгілі бір еңбек қызметін жүзеге асыруы жөнінде туындайтын жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы қатынастар еңбек қатынастары деп танылады.

      Мемлекеттік мекемелер мен ұйымдарға қызметкер ретінде жеке еңбек - шарты бойынша жұмысқа алынған тұлғалардың немесе өзге де жұмыс берушілерде (кооперативте, жеке тұлғаларда) жалдану бойынша жұмыс істейтін қызметкерлердің еңбегін қолдануға байланысты қатынастар ғана еңбек занда-рымен реттеледі.

      Жеке еңбек шарты негізінде туындайтын еңбек кұқықтық қатынастарын мердігерлік, тапсырма, қызмет көрсету және т.б. шарты бойынша ұйымдар үшін қандай да бір нақты жұмысты орындаған адамдардың еңбекке қатысуы жөніндегі басқа катынастардан ажырата білгён жөн. Аталған шарттар негізінде еңбек қатынастары емес, азаматтық - құқықтық қатынастар пайда болады да, олар азаматтық зандармен реттеледі. Еңбек катынастары мен азаматтық-құқықтық қатынастардың аражігін айырудың практикалық маңызы бар. Өйткені, еңбек құқықтық қарым-қатынастарға түсуші қызметкерге еңбек заңдарында белгіленген тәртіппен жыл сайынғы еңбек демалысы беріледі, еңбекке уақытша жарамсыз болған кезеңге жәрдемақы төленеді және т.б. Ал азаматтық - құқықтық шарттар негізінде тек мүліктік, сондай-ақ мүліктік қатынастарға байланысты мүліктік емес жеке қатынастар туындайды.  Әрбір құқық катынастарында қатынастың субъектілері деп аталатын қатысушылары болады. Еңбек құқықтық қатынастарының субъектілері болып мыналар танылады: азаматтар, жұмыс берушілер, кәсіподақтар, мемлекеттік органдар.

     Құқық қатынастарына қатысушылардың арасында қатынастарының мазмұнын құрайтын белгілі бір құқықтар мен міндеттер пайда болады.

     Олай болса еңбек қатынастарын өзге құқықтық қатынастардан ажыратудың мынадай үш ерекше белгілері бар:

1) олар жеке еңбек шарты негізінде нақты кәсіпорынның еңбек ұжымына мүше болған қызметкердің кіруімен туындайды;

2) еңбек қатынастары бойынша қызметкер белгілі бір ма-мандық (кәсіп), біліктілік немесе кызмет бойынша жұмыс атқару міндетін өзіне алады, ал ұйым аталған жұмыстың орын-далуы үшін қажетті еңбек жағдайларын жасау міндетін алады;

3) еңбек қатынастарының тараптары — қызметкер де, жүмыс беруші де ішкі еңбек тәртібі ережелеріне бағынады.

     Еңбек құқығымен реттелетін қатынастар жүйесін екі топқа бөлуге болады. Оның біріншісі жетекші орын алатын еңбек құқықтық қатынастары, ал екінші топқа еңбек қатынастары-мен тығыз байланыстағы еңбек қатынастарынан бұрын, олармен катарлас жүретш және солардан туындаитын қатынастар.

    Екінші топтағы қатынастардың бәрі еңбек қатынастарынан тысқары дербес маңызы болмайды және еңбек қатынастары казіргі кезде болып отырғанда, не бұрын болғанда, не олар бо-лашакта болатын болса ғана туындай алады.

 Еңбек құқығы саласындағы құқық қатынастары жүйесі мыналарды қамтиды:

 — еңбек құқықтық қатынастары;

 — еңбекке орналастыру жөніндегі құқықтық қатынастар;

 — ұйымдастыру-басқару құқықтық қатынастары;

 — ұжымдық шарттың құқықтық қатынастары;

 — қызметкерлерді кәсіптік даярлау және олардың білікті-лігін арттыру жөніндегі құқықтық қатынастар;

 — еңбектің қорғалуын және еңбек заңдарының сақталуын қадағалау жөніндегі құқықтық қатынастар;

 — еңбек дауларын қарау жөніндегі құқықтық қатынастар.

   Бұл құқықтық қатынастардың бәрі қызметкердің еңбегіне байланысты туындайды, бірақ пайда болу, озгеру, тоқтатылу негіздері мен мазмұны жағынан ерекшеленеді. 

2.3. Кәсіпорынның  жалақысын есептеу

Жалақы - тұтынушылар табысының басым көпшілігін құрайды, сондықтан ол тауарлардың сұраныс көлеміне және олардың бағасына eлеулі ықпал етеді. Жалақы деген не, оның дәрежесі мен динамикасы не нәрсеге тәуелді, жалақыға бәсекенің жетілген және жетілмеген түрі қалай әсер етеді?

 Жалақының мәні. Осы мәселеге байланысты экономикалық теорияда 2 тұжырымдама бар:

1. Жалақы еңбек бағасы, оның дәрежесі мен динамикасы рыноктық факторлар- сұраныспен және ұсыныспен анықталады.

2. Жалақы жұмыс күші- тауардың бағасы, еңбектің бағасы емес, өйткені еңбек тауар бола алмайды, жалақы өндіріс жағдайымен де, рыноктық факторлар сұраныс, ұсыныспен де анықталады, олардың ауытқуы жалақының жұмыс күші құнынан бірде жоғары, бірде төмен болатындығын көрсетеді.

 Жалақының екі тұжырымдамасы да ағылшынның саяси экономикасының классиктері А.Смит пен Д.Рикардоның теориясына негізделген.

 А.Смит еңбек пен жұмыс күші арасындағы айырмашылықты ашып көрсеткен емес. Оның пайымдауынша, еңбек табиғи бағасы бар «тауар» деп саналады. Ал, табиғи баға өндіріс шығындарымен анықталады, яғни жұмысшының және оның отбасының тіршілігіне қажетті құнмен есептеледі. А.Смит «табиғи жалақы» деп жұмыс күшінің құнын түсінді. Жалақы мөлшері жұмысшының тіршілігіне қажетті құн минимумымен анықталады. Осыдан басқа жалақы тарихи және рухани элементтерді қамтиді, осымен байланысты Смит жалақы мөлшерінің ұлттық айырмашылығы болатынын түсіндірді. Рикардо жалақы теориясын Мальтустың халық өсімі теориясымен байланыстырды. Жалақы, осы теория бойынша, халықтың табиғи өсуіне сәйкес күнкөріс заттарының минимумына ұмтылады. Маркстік тұжырымдамаға сәйкес жалақы еңбек бағасы емес, өйткені еңбек тауар емес, олай болса оның құны да жоқ. Жұмыс күші тауар бола алады, ал жалақы осы тауардың бағасы, оның құнының ақшалай көрінісі. Жұмысшы жалақы түрінде бүкіл еңбегі үшін емес, тек қажетті еңбек мөлшерінің құнын алады. Жалақының экономикалық маңызы мынада, осы табыс арқылы өндірістің жеке факторының орны толтырылады, адамның материалдық және рухани қажеттіліктері қанағаттандырылады, білім алуы, еңбекке дайындығы жүзеге асырылады. К.Маркс жұмыс күшінің құны мен жалақы күнкөріс заттарының физикалық минимумымен емес, күнделікті қажетті тұтыну заттарының құнымен анықталады деді. Жалақының мөлшері жұмыс күшінің құнына әсер ететін еңбек өнімділігіне, еңбке қарқындылығына, еңбектің күрделілігіне тәуелді. Еңбек рыногында сұраныс пен ұсыныс тепе-тең болғанда жұмыс күшінің құнына тең жалақы бөлінеді.

 Жалақы еңбек бағасы. Олай болатыны жұмысшы жалақыны өз еңбегін шығындағаннан кейін алады, жалақы мөлшері еңбектің әрекет ету ұзақтығына тәуелді, бірдей жұмыс атқаратын жұмысшылардың жалақысында жекелей айырмашылық орын алады. Еңбек түгелдей төленген болып көрінеді. Сондықтан да пролетарлық саяси экономикада жалақыны жұмыс күші құнының өзгерген нысаны, шындығында жұмыс күшінің бағасы деп көрсетеді. Қазіргі батыстың экономика ғылымында жалақыны еңбек бағасы деген көзқарас орын алуда. Самуэлсон мен Нордхаус «Жалақы рыноктық бағаның маңызды категориясы, өйткені ол еңбек бағасы» - деп жазды. Жаңа классиктер жалақының дәрежесі мен динамикасын рыноктық факторлар (сұраныс пен ұсыныс) деп түсіндірді.

 Номиналды және нақты жалақыны ажырата білу керек. Номиналды жалақы ақшаға шығарып берілетін жалақы, оны жалдамалы қызметкер күндік, апталық, айлық еңбегі үшін алады. Нақты жалақы жұмысшының күнелтуіне қажетті заттарға шағылған жалақысы, яғни жұмысшының тапқан ақшасына өзі үшін және отбасы үшін қанша және қандай күнкөріс заттарын сатып алуға болатынын көрсетеді.

 Жалақы негізгі  екі нысанда мерзімді және  келісімді түрде орын алады.  Мерзімді жалақы өндірістегі  еңбек шығынының ұзақтығымен  анықталады, сондықтан ол күндік, апталық және айлық ақы болып бөлінеді. Келісімді жалақыда жұмысшының жалақысы шығарылған өнім санына тәуелді.

 Өнеркәсібі дамыған  елдерде жалақының негізгі нысандарымен  бірге жұмысшының еңбек өнімділігі  мен қарқындылығын ынталандыру  мен жетілдіруге, олардың творчествалық қабілетін дамытуға бағытталған еңбек ақы төлеудің басқа да жүйелері қолданылады. Осы жүйелерге келісімді- прогрессивті, кесімді көтерме, көп факторлары т.б. жатады. Жалақының мөлшері жұмысшының еңбек өнімділігіне, өнім сапасына, шикізатты үнемдеу, жабдықтарды пайдалану коэффициенті т.б. көрсеткіштеріне тәуелді.

 Жалақының дәрежесі  мен динамикасы.

 Жалақының мөлшеріне  әсер ететін факторлар.

 Бір елдің өзінің  ішінде әр қилы мамандықтағы  қызметкерлер мен әр қилы еңбегі  жалдамалы қызметкерлердің жалақы мөлшерінде үлкен айырмашылық бар. Белгілі бір кезеңде экономика жағдайына байланысты да жалақы өзгеріп отырады. Өнеркәсібі дамыған елдерде номиналды жалақының өсуі байқалады.

 Жалақы өндіріс  жағдайы мен рыноктық конъюктураға  да тәуелді. Жалақы дәрежесіндегі айырмашылық ең алдымен өндіріс мөлшерінде анықталады. Экономикасы дамыған елдерде жоғары жалақы өндіріс пен еңбек өнімділігі саласындағы жетістіктерге байланысты, өйткені алдын ала өндірілгенді ғана бөлуге болады. Жалақының мөлшері мен динамикасына ықпал ететін маңызды факторларға табиғи ресурстар, қолдағы капитал, жұмыс күшінің саны мен сапасы, техника мен технология дәрежесі, өндіріс пен еңбекті ұйымдастыру жатады. Осы факторлардың өзара байланысты әрекет етуі еңбек өнімділігін сипаттайды.

 Еңбек рыногы  рыноктың бір түрі, онда бәсеке  жетілмеген сипатта болады. Алайда  теориялық құбылыстарды «таза»  күйінде зерттеуді, байланыстар  мен тәуелділіктерді мүмкіндігінше  дәл анықтауды ұсынады.

 Жалақының мөлшері  мен динамикасына еңбекке деген ұсыныс ерекше әсер етеді. Жұмыс күшін сату оның иесінің өмірлік тіршілігінің бірден-бір көзі. Сондықтан жұмыс күшін сатушылардың арасында өткір бәсеке күресі орын алады. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Қорытынды

     Жалпы тәжірбие барысында І - бөлім бойынша үйренгенім, экономикалық ғылым - ең ертедегі ғылымдардың бірі. Алғашқы рет «экономия»  термині біздің дәуірімізге дейін III-ші ғасырда ертедегі грек ойшылдары Ксенофонт (б.д.д. 430-355 жж.) және Аристотель (б.д.д. 384-322 жж.) еңбектерінде пайда болды.  «Меркантилизм» (итальян сөзі «мерканте» - саудагер, көпес деген ұғымды білдіреді) бірінші экоиомикалық ілім болып табылады. Осы ілімінің негізгі мазмұны мында: меркантилистер байлықтың қайнар көзі мен қоғамның әл-ауқаттылығы, материалдык игіліктер өндірісіңде емес, ол тауар мен ақша айналымы саласында болады деп есептеді.

   ІІ - бөлім бойынша үйренгенім, нарықтық жағдайында кәсіпорындағы еңбек ресурстарына қатынас өзгереді. Жұмыскер өндірістік процестің факторларына бірі емес – кәсіпорын басшыларының тарапынан қамқорлық жасалатын объекті болып табылады.

    Кәсіпорындағы  жұмыскерлерді тиімді пайдалану  көрсеткіші еңбек өнімділігі  немесе оған кері көрсеткіш  еңбек сыйымдылығы болып табылады.

    Егер бұрынғы  уақыттарда кәсіпорын  кадрларды  іріктеуде оларды дұрыс орналастырып, тиімді пайдалануға көңіл бөліп келсе, қазіргі уақытта жұмыскерлердің  әлеуметтік қамсыздануына көп көңіл бөлуі керек. Бұл – қоғамның  да  жеке  кәсіпорындардың  да  ең  басты  мақсаты.

     
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Қолданылған әдебиеттер:

1. Крымова В. «Экономикалық теория»  Алматы, 2003ж.
2. Осипова Г. М. «Экономикалық теория негіздері» Алматы, 2002ж.
3. Қабдиев Д. Қ., Оралтаев Т. Қ., Ескендіров Ә. Е., Бекмолдин С. Қ., Хабибулин Б. Х., Темірбекова А. Б., Беленов А. Т. «Экономикалық саясат» Алматы, 2002ж.
4. Мейірбекова.А.Қ. «Кәсіпорын экономикасы» Алматы, 2003ж.
5. Сейтжан Сатыбалдыұлы « Маркетинг. Нарықтану » Алматы, 2002ж.
6. Ахметов К.Ғ., Сағындықов Е.Н. « Mенеджмент негіздері » Ақтөбе, 2005ж.
7. Әбдікерімова.Г.И. «Кәсіпорын экономикасы» Алматы, 2008ж.