Контрольная работа по дисциплине «Экономика и социология труда»

1.5. Экономически активное и неактивное население

       Экономически активное население — обеспечивают предложение рабочей силы на рынке труда для производства товаров, выполнения работ и оказания услуг. То есть хотят работать, но при этом могут как работать, так и искать работу. В соответствии с этим экономически активное население делится на две категории: численность занятых в отраслях экономики и численность безработных. Экономически активное население является частью трудовых ресурсов. Численность экономически активного населения изменяется в физических лицах по отношению к определенному периоду времени.

          Экономически неактивное население — это лица, способные к труду (в состав трудовых ресурсов они включаются), но в  рыночной экономике они не могут быть отнесены ни к  занятым к безработным, данная категория населения, которое не входит в состав рабочей силы. К экономически неактивному населению относятся: учащиеся и студенты; пенсионеры; лица, получающие пенсии по инвалидности; лица, занятые ведением домашнего хозяйства; лица, которые прекратили поиски работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать; другие лица, которым нет необходимости работать независимо от источника дохода.

1.6. Виды соглашений.

      Соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции. 
         По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними. 
        Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения. 
        В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения. 
       Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне. 
       Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации. 
      Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации. 
        Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. 
          Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования. 
         Иные соглашения - соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

 
1.7. Метод нормирования труда.

            Метод нормирования труда — способ изучения и проектирования трудовых процессов с целью установления необходимых затрат труда. В РФ применяются аналитический и суммарный методы нормирования труда.

            Аналитический метод нормирования труда — метод нормирования труда, предполагающий расчленение операции на составные элементы и исследование факторов, влияющих на продолжительность выполнения каждого элемента. На основе полученных данных рассчитываются необходимые затраты времени на каждый элемент операции и определяется норма времени на операцию в целом. Различают два варианта аналитического метода:

          - аналитически-исследовательский метод,  при котором затраты времени на каждый элемент и операцию в целом определяются на основе исследования этих затрат непосредственно на рабочем месте;

         - аналитически-расчетный метода, при котором затраты на операцию или ее отдельные элементы определяются с помощью заранее разработанных нормативов времени и нормативов режимов работы оборудования.

           Суммарный метод нормирования труда — метод нормирования труда, при котором норма труда определяется в целом на всю работу или операцию без расчленения ее на отдельные элементы. Различают три разновидности суммарного метода нормирования труда:

          - опытный метод, при котором  норма устанавливается на основе личного опыта нормировщика;

         - статистический метод, при котором  норма устанавливается на базе  статистических отчетов о фактических  затратах времени на аналогичную  работу в прошлом;

        - сравнительный метод, при котором  норма устанавливается путем сравнения сложности и объема нормируемой работы с аналогичной работой, выполненной ранее. 

Сравнительная характеристика методов нормирования труда 

1.8. Эффективность труда.

          Эффективность труда выражает степень результативности труда при наименьших трудовых затратах. Эффективность труда в отличие от производительности труда выражает не только количественные, но и качественные результаты труда. Другим важным достоинством показателя эффективности труда является отражение в нем экономии трудовых ресурсов.   

 Эффективность труда будет тем выше, чем выше производительность труда и чем меньше затраты труда при необходимом качестве работы. Для предпринимателя важно не только то, каким был уровень выработки работника в единицу времени, но и то, какими трудовыми затратами это было обеспечено. Трудовые затраты измеряются численностью работников и затратами на оплату труда. И то, и другое может измеряться временем работы. Поэтому при анализе эффективность труда рассматривается как затраты труда в единицу времени, но не просто времени, а с учетом его структуры.    

 Таким образом,  эффективность труда характеризует  уровень использования трудовых ресурсов с учетом выработки, затраченного времени и качества работы, а также затрат труда в расчете на одного работника. Эффективность труда характеризует баланс социальной и экономической эффективности через призму трудовых отношений на основе принципа экономного расходования рабочей силы.

1.9. Основные теории рынка труда.

       Современные воззрения на рынок труда сформированы длительным процессом эволюции, как самого процесса труда, так и экономической науки. Наиболее известными и популярными в свое время становились такие теории рынка труда, как: классическая, неоклассическая, марксистская, кейнсианская, институциональная, монетаристская, неоклассического синтеза.

        Классическая теория. Разработана Адамом Смитом во второй половине 18 века и развита Давидом Рикардо в начале 19 века. Основные идеи теории заключались в следующем: 
• рыночная экономика устойчива и вечная, 
• деятельность людей определяется их собственными интересами, личной выгодой, 
• в условиях рынка именно личный интерес обеспечивает равновесие и совершенство в обществе, 
• на рынке труда несоответствие между спросом и предложением носит временный характер, поскольку экономика страны – саморегулирующаяся система, в которой полная занятость является нормой, 
• наилучшей экономической политикой государства является политика его невмешательства в экономическую жизнь. 
          Неоклассическая теория. Альфред Маршалл и Артур Пигу. Предложена в конце 19 и начале 20 веков. Основные идеи: 
• для обеспечения занятости важное значение имеет регулирование спроса и предложения, 
• конечным регулятором всего спроса является потребительский спрос, 
• причиной безработицы является высокий уровень заработной платы, 
• на рынке существует сильная тенденция к установлению такого соотношения между ставками заработной платы и спросом, чтобы все были заняты, 
• рабочие могут сами добровольно обрекать себя на безработицу, не соглашаясь работать за «нормальную» заработную плату, складывающуюся на рынке в результате спроса и предложения. 
        Марксистская теория. Карл Маркс. Вторая половина 19 века. Марксистское учение о занятости заключается в следующем: 
• в условиях рынка рабочая сила выступает товаром особого рода,  
• эта особенность заключается в том, что рабочая сила создает прибавочную стоимость, присваиваемую безвозмездно капиталистом, 
• стремление капиталиста увеличить прибавочную стоимость, ведет к преимущественному росту постоянного капитала (средства и предметы труда) в сравнении с переменным капиталом (расходы на рабочую силу), 
• вследствие этого, хотя спрос на труд и увеличивается с возрастанием капитала, однако темпы роста спроса на труд ниже темпов роста капитала, 
• таким образом, избыточная рабочая сила является неизбежным спутником капиталистического рыночного хозяйства. 
      Кейнсианская теория. Джон Мейнард Кейнс. Вторая четверть 20 века. Основные выводы теории: 
• чем выше величина денежных доходов людей, тем меньшая ее часть потребляется, а большая сберегается, 
• объем затрат труда, на которые предприниматели предъявляют спрос, зависят от ожидаемых расходов общества на потребление,  
• при снижении спроса происходит затоваривание рынков с последующим сокращением рабочих мест, закрытием предприятий и ростом безработицы, 
• рынок не в состоянии автоматически решить эту проблему, полная занятость в обществе – это скорее случайность, чем закономерность, 
• государственное регулирование экономики необходимо, и, прежде всего, через обеспечение должного объема эффективного спроса. 
      Институциональная теория. Торстен Веблен и Джон Кеннет Гэлбрейт. 20 век. Теория утверждает, что: 
• экономическая наука – это не только наука о рынках и ценах, ее предметом является также человеческая деятельность во всех проявлениях, 
• на экономическое поведение человека особое влияние оказывают различные «институты» (государство, семья, моральные и правовые нормы, партии, профсоюзы, крупные корпорации), 
• не стихийный рынок и свободная конкуренция, а общественные институты определяют политику в области заработной платы, гарантий прав работников и занятости. 
        Монетаристская теория. Милтон Фридмен. Вторая половина 20 века. Концепции монетаристов сводятся к следующему: 
• основным регулятором экономики являются деньги, 
• деньги – главный рычаг экономического поведения человека, а спрос на деньги – важнейший инструмент экономического развития общества, включая и рынок труда, 
• управление экономикой, в том числе рынком труда, зависит от контроля государства за наличием денег в обществе и их эмиссией, 
• рыночное хозяйство обладает высокой устойчивостью и конкурентностью. 
        Неоклассический синтез. Пол Самуэльсон. Вторая половина 20 века. Основной идеей теории неоклассического синтеза является необходимость одновременного использования как рыночных, так и государственных регуляторов экономики в целом и, в том числе, проблем, связанных с занятостью населения.

1.10. Рабочее место, классификация и планировка.

         Под рабочим местом работника  управленческого труда понимается  зона его трудовой деятельности, оснащенная необходимыми средствами труда. 
       Организация рабочего места — это система мероприятий по его оснащению средствами и предметами труда и размещению их в определенном порядке (мебель, оборудование и т.д.). 
        Классификация рабочих мест – распределяется по различным признакам: 
       По типу производства: 
- в условиях мелкосерийного производства 
- в условиях серийного производства 
- в условиях массового производства 
      По характеру разделения труда: 
- индивидуальные 
- бригадные 
       По количеству обслуживаемого оборудования: 
- без применения оборудования 
- одностаночные (одноагрегатные) 
- многостаночные 
      По степени механизации: 
- ручные 
- механизированные 
- автоматизированные 
- смешанного типа 
     По отношению к целевому продукту: 
- основные;   
- вспомогательные; 
- обслуживающие. 
    По месту, занимаемому в системе организации производства: 
- рабочих; 
- служащих; 
- ИТР; 
- руководителей; 
- оперативного персонала. 
      По степени изоляции: 
- изолированные; 
- неизолированные (огражденные, не огражденные). 
      По характеру отношений к внешней среде: 
- в помещении;   
- вне помещения. 
    По степени специализации средств труда: 
- рабочее место с универсальными средствами труда; 
- рабочее место со специализированными средствами труда; 
- рабочее место со специальными средствами труда. 
      По степени подвижности рабочего места: 
- стационарные; 
- подвижные.

         Планировка производственных помещений представляет собой масштабную схему размещения на определенном участке производственной площади (в зоне рабочего места) всех элементов его оснащения и создание различных оптимальных зон для обеспечения наиболее удобных и безопасных условий труда основным и вспомогательным рабочим. 
Планировка производственных помещений должна предусматривать: 
- поточность технологических операций; 
- целесообразное и удобное размещение мест хранения расходных материалов, отходов, оборудования и инвентаря в специальных изолированных помещениях; 
- минимальную протяженность путей перемещения расходных материалов, отходов и готовой продукции; 
       Различают внешнюю и внутреннюю планировку. Внешняя планировка определяет рациональное размещение основного технологического и вспомогательного оборудования, инвентаря и оргоснастки. Она должна обеспечить минимальные траектории перемещения рабочего в процессе выполнения работы, максимальное уменьшение лишних движений рабочих органов человека, экономное использование производственной площади. 
       Внутренняя планировка определяет рациональное размещение технологической оснастки и инструментов в соответствующих для этого шкафах, правильное расположение заготовок и деталей. Внутренняя планировка должна обеспечивать удобную рабочую позу, равномерное выполнение трудовых движений обеими руками.

1.11. Дифференциация заработной платы.

         Заработная плата – это крайне  непостоянный показатель Она  определяется непосредственно качеством труда, а также профессиональной подготовкой работника В связи с этим ее дифференциация – явление вполне объективное, это связано с тем, что состав работников крайне динамичен, между профессиональными категориями и специальностями нет баланса. Кроме того, ставки заработной платы определяются текущей ситуацией на рынке труда. 
        Между количеством востребованных работников и заработной платой существует обратная зависимость: по мере роста оплаты труда предприниматель сокращает штат служащих, и, наоборот, при увеличении числа рабочих заработная плата на единицу трудящегося снижается Это связано прежде всего с действием закона убывающей предельной производительности труда, т. е. наем работников осуществляется до тех пор, пока предельная полезность труда каждого из них высока и удовлетворяет потребности фирмы 
           Несколько иначе ведет себя линия предложения. Сначала действует эффект замещения: при повышении реальной заработной платы количество желающих устроиться на работу инертно возрастает. Но при достижении определенного уровня дохода увеличение труда перестает быть приоритетным и замещается досугом, следовательно, возникает эффект дохода 
           В целом дифференциация заработной платы определяется ограничениями двух видов мобильности работников. 
          1. Барьеры профессиональной мобильности: 
- различия в профессиональной подготовке. Как известно, заработная плата напрямую зависит от трудовых качеств работника, степени его профессионализма и ответственности. Поэтому рабочие одного и того же трудового коллектива могут получать за свой труд неодинаково в соответствии с дополнительными начислениями к основной заработной плате; 
-  нехватка средств на приобретение квалификации. Инвестиции в человеческий капитал крайне дорогостоящи, и особенно остро сегодня стоит проблема коммерческого образования; 
- отсутствие информации по наличию работы. Часто потенциальные работники не могут реализовать себя, поскольку не обладают в достаточной степени точной информацией о величине и структуре спроса на рынке труда; 
- дискриминация по национальному и иному признаку; 
- несоответствие условий труда желаниям работника.

          2. Барьеры территориальной мобильности: 
- обеспечение населения муниципальным жильем; 
- неразвитость рынка аренды жилья и ипотеки (кредитование под залог недвижимости); 
- ограничение регистрации местожительства; 
- нехватка средств на переезд и обустройство; 
- привычка не менять местожительства; 
- неэффективность службы занятости и биржи труда.