Кадровый потенциал предприятия: оценка и развитие

    К_п – показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.

Глава 2. Исследование кадрового  потенциала Березниковского отделения сберегательного банка № 8405.

    2.1. Оценка кадрового потенциала Березниковского ОСБ №8405.

    Большинство кадровых вопросов связанных с деятельностью  учреждений Сбербанка России, расположенных  на территории Пермского края по направлению работы с персоналом, а также решения кадровых вопросов, связанных с рекомендациями Пермского банка Сбербанка России, рассматривались в 2007 году на заседаниях Совета Пермского головного отделения Сбербанка России, по которым выносились соответствующие решения. Использовалась практика проведения расширенных заседаний с приглашением руководителей отделений и ответственных специалистов по направлениям развития бизнеса.

    Количественный  состав работников учреждений Сбербанка  России, расположенных на территории Пермского края на 01 января 2007 года составил 3091 человек (на начало отчетного года работало 3118 чел.). На отчетную дату штатная численность работников в целом по краю составила 2976,5 единиц, что на 8,75 единиц меньше уровня 2005 года.

      Численность работающих в отделениях Сбербанка края (без учета МОП) составила 2955 человек, в их числе 730 (24,7%) работники в возрасте до 30 лет, специалистов и операционно-кассовых работников пенсионного возраста работает 57 человек (1,9% от общей численности этой категории работающих).

    Удельный вес МОП на 1 января 2008 года в фактической численности работающих в отделениях Сбербанка области сотрудников составил 4,47% (на начало отчетного года было 5,62%), по Березниковскому отделению №8405 Сбербанка России на 01.01.07г. 5,46% от фактической численности работников (на начало отчетного года 6,28%).

    В 2007 году в отделения Сбербанка края принято на работу 249 человек, из них 172 работника с высшим образованием (69,3%). На должности, подлежащие замещению специалистами с высшим образованием, принято 124 человека, из них соответствуют квалификационным требованиям 110, не имеют соответствующего образования десять работников (8%), без высшего профильного образования поступило на работу 4 сотрудника.

    Из  отчетных данных следует, что профессиональная адаптация молодых специалистов ежегодно растет. На отчетную дату в отделениях Сбербанка России, функционирующих на территории Пермского края закрепилось и работает 206 выпускников окончивших дневные отделения высших и средних профессиональных учебных заведений в 2005-2007 гг., из них 50 человек за этот период повышены в должности.

    Выбытие и текучесть кадров по сравнению с 2006 годом увеличилась на  2,5% и 3,0% соответственно. Всего в 2007году из учреждений Сбербанка России, расположенных в крае по разным причинам выбыло 273 человека, в том числе по инициативе работников 178 человек (65,2% к количеству уволенных), в их числе 75,3% (134 человека) уволились с работы по причине неудовлетворенности оплатой труда, 11,2%, связанной с семейными обстоятельствами.

    В отчетном 2007 году в целях оценки профессиональных знаний персонала и выявления наиболее перспективных работников для определения их дальнейшего служебного роста, в отделениях Сбербанка области была организована и проведена работа по аттестации руководителей и специалистов. Всего планировалось аттестовать в 2007 году 352 человека, фактически было аттестовано 346 человек (98,2% к плану, 11,9% к фактической численности персонала без учета МОП.).

    В целях улучшения качественного  состава персонала и повышения  уровня замещаемости должностей дипломированными специалистами продолжает использоваться сложившаяся практика заочного обучения в высших учебных заведениях работников, не имеющих высшего и высшего профильного образования. Так в 2007 году 65 сотрудников закончили высшие и средние профессиональные учебные заведения на заочной и вечерней формах, из них 61 работник закончили учебу в ВУЗах, в их числе 18 специалистов получили второе высшее образование по профилю работы. С другой стороны, в ряде отделений по сотрудникам, обучающимся по форме экстерната, передвинуты сроки окончания обучения как со стороны работников, так и со стороны учебного заведения.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2. Развитие кадрового  потенциала Березниковского ОСБ №8624.

    В целях обеспечения постоянного  соответствия квалификации, повышения профессиональных навыков сотрудников, обеспечения работ по внедрению новых технологий обслуживания клиентов Березниковским головным отделением в отчетном году проведена определенная целенаправленная работа по обучению персонала. Работа кадровой службы основывалась на выполнении мероприятий по повышению квалификации персонала, доведенных Пермским банком Сбербанка России, а также мероприятий, утвержденных на 2007 год в целом по области.

    В течение 2007 года прошли обучение во внутрибанковской системе повышения квалификации, в сторонних учебных структурах 3217 работников отделений Сбербанка России, расположенных на территории  Пермского края что в 1,35 раза больше, чем в 2006 году.

    В течении 2007г. Березниковским отделением №8405 и отделениями Сбербанка Пермского края было организованно и проведено 137 семинаров по следующим направлениям деятельности (таблица1)

    Таблица 1

    На  занятиях применялись различные  виды и формы занятий: лекции, "круглые  столы", разбор практических ситуаций, психологические тренинги, компьютерное обучение, деловые и ролевые игры, поведенческое моделирование. В дальнейшем будет продолжена работа по увеличению применения прогрессивных видов и форм занятий.

    Работа  по повышению квалификации резерва  проводилась в соответствии с  планом мероприятий по подготовке кандидатов, зачисленных в резерв на руководящие должности, а также в соответствии с планом учебно-консультационных семинаров и стажировок на 2007 год.

    Березниковским отделением №8405 и отделениями Пермского края  была проведена работа по сертифицированной подготовке 2017 работников, из них 1150 человек прошли обучение по комплексной программе «Операционно-кассовая работа в филиалах Сбербанка России. Вкладные операции. Услуги, предоставляемые физическим лицам. Автоматизированная система филиала»,  что составляет 57,0 % от общего количества сотрудников Пермского края получивших сертификаты.

    Подготовка  работников проводилась в соответствии с сертификационными программами. По окончании обучения был принят квалификационный экзамен, выданы сертификаты.

    В 2007 году прошли стажировку по различным направлениям 185 человек, а также 1 руководитель принял участие в семинарах-стажировках за рубежом. В 2008 году особое внимание будет уделено планированию стажировок по категории резерва на руководящие должности в отделениях другой области.

    Фактические расходы по разделу повышение квалификации в 2007году составили 2848,9 тыс.руб., что на 268,6 тыс.руб. больше, чем в прошлом году; по головному отделению 1147,3 тыс.руб., что на  119,1 тыс.руб. меньше, чем в прошлом году. 

    Глава 3. Разработка направлений дальнейшего развития кадрового потенциала Березниковского ОСБ №8405.

    3.1. Регулирование кадрового  состава организации.

          Понятие развитие персонала  часто приравнивают к понятиям обучения и повышения квалификации. Однако на самом деле под развитием персонала понимается нечто большее, чем обучение и повышение квалификации. Развитие персонала – это процесс, направленный на последовательное приближение фактического состояния трудовых ресурсов банка к наиболее оптимальному. Развитие персонала охватывает все производственные и внепроизводственные меры, которые способны повысить квалификацию и потенциал нынешних и будущих сотрудников в плане достижения целей учреждения.

          Развитие персонала  начинается с его привлечения  и подбора. Кредитные учреждения во все большей степени стремятся  привлечь коммуникабельных сотрудников, которым общение с клиентами приятно, которые способны с открытостью относиться к другим людям и охотно работают в команде. Так как такие качества развитию поддаются трудно, самой важной частью развития персонала является его верный подбор.

    Тем не менее, новый сотрудник лишь в  самом редком случае в полном объеме будет отвечать требованиям нового места работы. К тому же со временем требования могут изменяться или же через некоторое время сотруднику может быть поручена иная область задач с другими требованиями.

    Поэтому при любом новом назначении необходима тщательная тренировка со стороны непосредственного начальника и (или) других сотрудников соответствующего отдела. Недостающие знания, навыки или квалификацию необходимо восполнять профессиональным опытом на рабочем месте и путем обучения и повышения квалификации.

    Развитие  персонала, в частности продвижение  обладающих руководящим потенциалом  сотрудников, является неотъемлемой задачей  любого руководителя. Ведь начальник  лучше всего видит необходимость  в повышении квалификации и потенциалов своих сотрудников. Он является первым и наилучшим тренером для своих подчиненных.

    Под привлечением персонала понимаются все меры, которые принимаются  для своевременного удовлетворения потребностей кредитного учреждения в  персонале подходящими сотрудниками. Для этого необходимо пройти многоступенчатый процесс планирования.

    После того, как определена будущая качественная потребность в персонале, необходимо определить требования (квалификацию, знания, способности, поведение и  т. п.), которым должны отвечать сотрудники для того, чтобы они могли выполнять свои задачи. Этот процесс также называют определением профиля требований замещаемых рабочих мест.

    Большинство кредитных учреждений покрывают  свои потребности в персонале  благодаря систематическому профессиональному обучению, так как внешний рынок труда зачастую не может предоставить нужного количества и качества персонала. Кроме того, многие кредитные учреждения придерживаются таких принципов кадровой политики, при которых свободные места заполняются преимущественно собственными сотрудниками. Тем самым они открывают перед своими сотрудниками шансы на повышение, работники более охотно считают учреждение своим и содействуют улучшению климата на производстве.

    Как правило, новая должность ставит перед сотрудником другие и более высокие требования, то есть такое перемещение связано с профессиональным ростом. Поэтому и изыскание персонала изнутри, то есть замещение свободного места собственным сотрудником, вряд ли возможно без основательной тренировки и помощи в повышении квалификации.