Кадровый потенциал предприятия: оценка и развитие

    

    

    

    Реализация  обучения

    

    Профессиональные  знания,

    навыки  и умения

    

    

    Оценка  эффективности

     обучения

    

      

    Процесс организации обучения начинается с  определения потребности в обучении, которое может осуществляться на нескольких уровнях (рисунок 1).

    Первый  уровень – потребность организации  в целом. Данная потребность должна быть проанализирована специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями предприятия и кадровой политикой организации и при участии линейных менеджеров.

    Второй  уровень – потребность в обучении отдела или подразделения. Эта потребность  лучше всего может быть определена менеджером этого подразделения при участии специалиста по обучению. Здесь необходимо провести дополнительный анализ: проанализировать текущую ситуацию в отделе.

    Третий  уровень – уровень выполняемых  работ. Основное требование здесь –  определить все функции и действия, которые осуществляют сотрудники в процессе реального выполнения конкретной работы. Потребности в обучении, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок линейных руководителей и самих работников, путем опроса (анкетирования), тестирования сотрудников.

    Предметом обучения являются:

    Знания – теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте.

    Умения  – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте.

    Навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль.[11]

    Способы общения (поведения) – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

    Различают три вида обучения:

    1. профессиональная подготовка кадров – приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления соответствующей деятельности.

    2. повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

    3. профессиональная переподготовка кадров (переквалификация) – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или сильно изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

    В рамках системы непрерывного обучения на предприятии предполагаются следующие основные виды обучения персонала:

1. обучение при приеме на работу осуществляется для изучения специфики деятельности и тесно связано с программой адаптации сотрудников. Начало обучения – сразу после оформления документов о приеме на работу.

2. ежегодное обучение руководителей и специалистов проводится с целью ознакомления их с новыми технологиями, эффективными приемами управления и анализа, инновациями в сфере производства и др.

3. повышение квалификации, которое занимает особое место в обучении персонала предприятия как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.3. Основные показатели  оценки кадрового  потенциала предприятия.

    Для бесперебойного производственного  процесса и выполнения планового  задания необходимо определение  обоснованной потребности в кадрах с учетом специфики производства и трудовых функций на рабочем месте. Расчет численности должен основываться на балансе фактического использования рабочего времени, потребности в работниках по профессиям, уровню квалификации и дополнительной численности. Кроме того, в кадровой политике предприятия должно быть отражено прогнозирование спроса на рабочую силу исходя из главных целей предприятия на предстоящий плановый период в соответствии с условиями выпуска продукции и ее сбыта. Для этого определяют общую и дополнительную потребность в персонале.

    Общая потребность — это численность персонала, необходимая для выполнения запланированного объема работ.

      Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала к уже имеющейся численности на начало периода для выполнения намеченных задач.[15]

    Коллектив предприятия по численному составу  характеризуется изменением числа работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. Анализ движения и текучести кадров важен при планировании численности работников. Движение работников за отчетный период может быть представлено в виде баланса:

    Списочная численность работников на конец  отчетного периода = Списочная численность  работников на начало отчетного периода + численность работников, принятых за отчетный период – численность  работников, выбывших за отчетный период.

    Движение  работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров.

    Оборот  кадров — это совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный период.

    Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами:

    — общего оборота — это отношение  суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной  численности работников;

    — оборота по приему — это отношение  числа принятых за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

    — оборота по выбытию — это отношение  выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности  за тот же период.

    Коэффициент восполнения работников характеризует  восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот период.

    Коэффициент постоянства кадров — отношение  численности работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников за этот год. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т. е. проработавших весь год, определяется следующим образом:

    Численность работников, проработавших весь год = Численность работников, состоявших в списках на начало года (на 1 января) - Выбывшие в течение года

    по  всем причинам (кроме переведенных в другие организации)*

    * Не исключаются выбывшие из  числа принятых в отчетном  году, так как в списках организации на 1 января их не было.[15]

    Коэффициент текучести определяется как отношение  излишнего оборота к среднесписочной  численности персонала за период. Коэффициент интенсивности текучести кадров – отношение доли работников i-й группы в числе выбывших по причинам текучести к доле i-й группы в общем числе работников.

    Коэффициент закрепленности равен отношению  числа лиц с определенным стажем, покинувших организацию к среднесписочной численности персонала за период.

    Движение  рабочих мест характеризуется изменением числа рабочих мест в организации в результате их создания или ликвидации. Применительно к статистике занятости число рабочих мест выражается фактической численностью работников и числом вакантных рабочих мест.

    Число вакантных (свободных) рабочих мест выражается в количестве работников, требующихся в организации, при  условии обеспечения их полной занятости.

Число дополнительно введенных рабочих  мест выражается численностью работников, которые приняты или могут быть приняты на вновь образованные в отчетном периоде рабочие места в результате расширения, реорганизации производства, увеличения сменности работы и т.д.

    Важной, но до конца не решенной остается проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять и интенсивно использовать как личный трудовой потенциал, так и организации в целом. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала: количественная оценка (Производится как правило лишь в отношении отдельного работника по таким показателям, как пол, возраст, стаж, уровень образования и т. д.), балльная оценка (производится по 7-10 балльной шкале в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника и т. д.), объемную величину трудового потенциала организации можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле:

    Ф_п = Ф_к - Т_нп     или     Ф_п = Ч · Д · Т_см

    Где Ф_п – совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час.;  

    Ф_к – величина календарного фонда рабочего времени, час. ;

    Т_нп – нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т. е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми – выходные и праздничные дни и т. п.);

    Ч – численность работающих, чел.;

    Д – количество дней  работы в периоде, дн.;

    Т_см – продолжительность рабочего дня, час.

    Кадровый  потенциал предприятия, меньше трудового  потенциала предприятия на величину потенциальных возможностей  неквалифицированных и малоквалифицированных рабочих, нештатных работников и совместителей. В этом и состоит их основное отличие.

    Трудовой  потенциал организации может  быть рассчитан и по следующей  формуле:

    ТП = Ч_р · С_р · З_р · К_к · К_п,

    Где Ч_р – общая численность персонала, чел.;

    С_р – показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.);

    З_р – показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле

    З_р = d_з + λ(1-d_з),

    где d_з – удельный вес закрепившихся работников, %;

    λ – длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации;

    К_к -  показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле

    К_к = 1 + V(μ – 1),

    где V – удельный вес квалифицированных работников в общей численности;

    μ – коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 0,1 до 6,0;