Формирование заработной платы

План

1. Регулирование и формирование заработной платы………………..2                         
1. Формы и системы оплаты труда………………………………...2                                                  
2. Тарифная система оплаты труда ……………………………….3
2. Государственное регулирование рынка труда…………………….9
3. Практическая часть (задача №26)…………………………………..13

Список литературы ………………………………………………….14 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Раздел 1.

Формирование  и регулирование  заработной платы

     Формирование  и регулирование заработной платы  базируется на организации заработной  платы, которая должна обеспечить  взаимосвязь количества и качества  труда с размером его оплаты. Чтобы обеспечить оптимальное соотношение между размером трудового вклада и суммой денежных доходов (с точки зрения понимания заработной платы), система заработной платы должна иметь следующие составляющие:  
     • формы и системы оплаты труда;  
     • механизм установления зависимости между трудовым вкладом, его эффективностью, качеством труда, степени участия в коллективном доходе и суммой денежных доходов, уплачиваемых в виде заработной платы;  
     • тарифную систему, механизм оценки качества труда и условий трудовой деятельности;  
     • нормирование труда - механизм оценки необходимых затрат труда на отдельно взятом рабочем месте или нормирования результата труда, который является условием получения вознаграждения (норма труда, нормированное задание);  
     • систему премирования - специфический элемент организации заработной платы, которая регулируется предприятием самостоятельно и имеет существенное влияние на результаты труда, а в некоторых случаях - и на сумму денежных доходов работников. Это как правило является механизм повышения заработной платы относительно ее основной части.  

                                Формы и системы оплаты труда  

Внедрение форм и систем оплаты труда на предприятиях регулируется ст. 15 Закона Украины "Об оплате труда" и ст. 97 Кодекса законов о труде Украины.Согласно нормам этого законодательства:  
     • оплата труда рабочих на предприятиях, в учреждениях и организациях осуществляется по почасовой или сдельной формами оплаты труда, а также по системам оплаты труда, к которым относятся: простая-повременная, повременно-премиювальна, прямая (индивидуальная) сдельная, сдельно-премиювальна, сдельно -прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная [38]. В последнее время получили распространение нетрадиционные системы оплаты труда, в противоположность тарифном способа организации заработной платы ориентированы не на посегментно (пофакторний) подход оценки трудового вклада работника (где с одной стороны, устанавливаются совокупные нормы труда, а с другой - совокупные нормы ее оплаты), а на полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, в некоторых случаях - на рыночные модели управления. К ним относятся: бестарифная система (система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда, экспертная система оценки результатов труда, "долевое" система оплаты труда, комиссионная система оплаты труда, система "текучих окладов", ставка трудовой вознаграждения), контрактная оплата труда, приобрела популярность, когда контракт сравнили в правах с трудовым договором, а также оплата труда с учетом рыночной стоимости рабочего места, система участия в прибылях и партнерство, система оплаты за знание и компетентность т.п.;  
     • формы и системы оплаты труда устанавливаются предприятиями в коллективном договоре с соблюдением норм и гарантий, предусмотренных законодательством, генеральным и отраслевым (региональным) соглашениями;  
     • если коллективный договор на предприятии не заключен, собственник или уполномоченный им орган обязаны согласовать этот вопрос с профсоюзным органом, а в случае его отсутствия - с другим уполномоченным на представительство трудовым коллективом органом.  
                          

                              Тарифная система оплаты труда  

Порядок и условия  применения тарифной системы оплаты труда на предприятиях регулируются ст. 6 Закона Украины "Об оплате труда", статьями 96-98 Кодекса законов о труде Украины, генеральным, отраслевыми (региональными) соглашениями и коллективным договором предприятия, учреждения, организации.  
     Согласно нормам этого законодательства, тарифная система является основой организации оплаты труда, содержащий тарифные сетки, схемы должностных окладов и тарифно-квалификационные характеристики (справочники).  
     Тарифная система оплаты труда используется для распределения работ в зависимости от их сложности, а для распределения работников - в зависимости от их квалификации по разрядам тарифной сетки. Она является основой формирования и дифференциации размеров заработной платы.  
     Формирование тарифной системы оплаты труда производится на основе тарифной ставки рабочего I разряда, которая устанавливается в размере, который превышает законодательно установленный уровень минимальной заработной платы, и межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов) по разрядам тарифной сетки (должностей, групп должностей схемы должностных окладов).  
     Отнесение выполняемых работ к определенным тарифным разрядам и присвоение квалификационных разрядов рабочим осуществляется собственником или уполномоченным им органом согласно тарифно-квалификационным справочником по согласованию с профсоюзным или другим органом, уполномоченным трудовым коллективом на представительство.  
     Тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов устанавливаются в коллективном договоре предприятиями, учреждениями, организациями с соблюдением норм, предусмотренных законодательством, генеральным, отраслевыми (региональными) соглашениями.  
     Отраслевая (региональная) соглашение предусматривает обязательные для применения на предприятиях, подпадающих под действие этого соглашения, тарифные сетки для оплаты труда рабочих и схемы должностных окладов руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих.  
     Должностные оклады руководителям, профессионалам, специалистам и техническим служащим устанавливает собственник или уполномоченный им орган в соответствии с должности и квалификации работников.  
     Методы установления ставок тарифной оплаты труда для определения заработной платы и стимулирования индивидуальных результатов труда работников  
     Тарифная система оплаты труда имеет следующие функции:  
     • определять минимальные гарантированные уровни оплаты труда;  
     • обеспечивать обоснованную дифференциацию в пределах установленных минимальных гарантий размеров оплаты труда в зависимости от квалификации и сложности выполняемых работ;  
     • стимулировать повышение квалификации рабочих и улучшение индивидуальных результатов их труда.  
     Основными элементами тарифной сетки являются тарифные разряды и соответствующие им тарифные коэффициенты ставок заработной платы.Диапазон тарифной сетки (соотношение ставок оплаты труда - ее крайних тарифных разрядов) определяется наличием работ различной сложности и колеблется от 1:1,6 до 1:2,6.  
     В зависимости от диапазона тарифной сетки может устанавливаться количество разрядов. 
     При определении межразрядных тарифных коэффициентов соблюдают следующие требования:  
     • межразрядная разница должна составлять не менее 10%;  
     • шкала тарифных коэффициентов строится равномерной или прогрессивной, когда тарифный коэффициент каждого следующего разряда повышается более чем на 10%;  
     • шкала тарифных коэффициентов строится прогрессивно-регрессивной (где выходные диапазоны - более 1:2,0), когда к IV-V разрядов идет прогрессивный рост тарифных коэффициентов, а дальше рост уменьшается.  
     Исходя из этих требований, предлагается несколько вариантов тарифных сеток по оплате труда работников (табл. 1 и Ί).

Эти тарифные сетки  разработаны исходя из того, что:  
     • в I варианте выходные квалификационные требования к рабочим различаются незначительно, поскольку несущественной разница в сложности выполняемых ими работ и обслуживании оборудования. Продвижение рабочих по разрядам тарифной сетки осуществляется в зависимости от результатов их труда вследствие роста профессионально-квалификационного опыта. Такая тарифная сетка стимулирует повышение эффективности труда за счет личных способностей работника;  
     • во II варианте предполагается, что исходные квалификационные требования учитывают сложность выполняемых работ и обслуживаемого оборудования.Отбор рабочих по разрядам тарифной сетки, начиная с III-IV разрядов, требует уже не только производственного опыта, но и определенного повышения теоретических знаний, т.е. уровня специальной квалификации;  
     • в III варианте тарифная сетка (на определенном ее участке - VI-VIII разряды) требует уже специального образования для обслуживания высокотехнологичных процессов и особо сложного оборудования, выполнение особо сложных и особо точных работ.  
     То есть в I и II вариантах стимулируется не только приобретения производственного опыта, но и повышение квалификации рабочих. Поэтому и тарифные ставки по разрядам несколько повышаются. Если взять V разряд, то тарифные коэффициенты по каждому разряду растут и составляют соответственно: I вариант - 1,60; II вариант - 1,68; III вариант-1,72.  
     Сегодня в практике оплаты труда на некоторых предприятиях Украины и стран СНГ применяют единые тарифные сетки для всех категорий работников, а также отдельные тарифные сетки для руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих, среднего и высшего управленческого персонала.  
     В единых тарифных сетках на некоторых предприятиях определяются группы и категории работников, а по каждой группе к тарифной сетки прилагается перечень конкретных профессий.  
     Эта тарифная сетка позволяет сохранить установленные соотношения в оплате труда всех рабочих в условиях изменения минимальной тарифной ставки I разряда. Формы и системы оплаты труда, направляемых на стимулирование индивидуальных и коллективных результатов труда (производительности, качества, рационального использования оборудования и ресурсов), дополняются другими показателями, за выполнение которых повышаются размеры индивидуальной заработной платы. В рыночных условиях широко применяется стимулирования работников за конечные результаты работы предприятия на основе их личного вклада в эти результаты.  
     Применение нормирования труда в оценке результатов и стимулировании труда  
     Нормирование труда является неотъемлемым элементом оценки ее результатов и начисления заработной платы большинства категорий работников.  
Одним из важных факторов эффективного применения норм труда является поддержание определенного уровня их напряженности. Поэтому при осуществлении организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост продуктивности производства, а также производительности труда рабочих, нормы труда пересматриваются.  
     Оценка напряженности норм труда может осуществляться:  
• на основе анализа их выполнения по видам работ и профессиям рабочих;  
• путем оценки и учета при разработке норм труда уровня ее интенсивности;  
• путем соотношения действующих на предприятии норм и норм, принятых за эталон, который определяется различными методами на основе исследований и нормирования конкретных видов работ в условиях самого производительного их выполнения.  

     На  предприятиях стран с рыночной  экономикой уровень напряженности  норм считается достаточным, если  общая численность рабочих по  уровню выполнения этих норм  распределяется примерно за соотношениями, приведенными в табл. 2. 
     Если доля рабочих, выполняющих нормы более чем на 11 ΟΙ 20%, растет, это свидетельствует о снижении напряженности норм труда, поэтому надо выяснять причины этого роста и предусматривать меры по повышению их напряженности.Если же наблюдается обратный процесс, то это свидетельствует о нарушении определенных факторов в 

организации производства и труда, снижающих возможности  выполнения норм труда на достигнутом  ранее уровне.  
     Начисление заработной платы за выполнение и перевыполнение норм выработки и производственных задач  
     Нормы выработки и производственные задачи, рассчитанные на основе норм времени, как правило, применяются для рабочих со сдельной формой оплаты труда, в которых размер их заработной платы зависит от индивидуальных или коллективных результатов труда, - уровня выполнение и перевыполнение норм выработки и производственных сменных заданий.  
В целях стимулирования выполнения и перевыполнения норм выработки и производственных задач следует применять различные тарифные ставки при оплате результатов труда. При уровне выполнения норм выработки и производственных задач ниже 100% оплата труда осуществляется по почасовым тарифным ставкам (расценкам), а при выполнении на 100% и выше - по сдельным.  
    Ситема организации оплаты и стимулирования труда за выполнение и перевыполнение напряженных нормированных заданий  
     Такую систему оплаты труда применяют в условиях, где необходимо обеспечить рост индивидуальной или коллективной производительности труда рабочих и качества продукции. В этих условиях применяется такая оплата труда, при которой размер заработной платы зависит от индивидуальной производительности труда. 

         Особенности стимулирования индивидуальных результатов труда при коллективной форме "ее организации  
     Подходы и методы начисления заработной платы рабочим в условиях коллективной организации труда мало чем отличаются от условий оплаты при индивидуальной ее организации.  
     Особенности заключаются в системе распределения общего коллективного заработка на основе коэффициента трудового участия (КТУ):  
• распределяется весь коллективный заработок;  
• распределяется часть заработка свыше основную тарифную оплату;  
• распределяется только общий размер коллективной премии.  

заработной платы не может превышать 1 / 3 месячной ставки (оклада) рабочего. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Государственное регулирование рынка  труда

Важную группу объектов государственного регулирования составляют рынок  труда Украины и ее регионов, а  также занятости населения. 
 
Рынок труда - это социально-экономическая подсистема в системе рыночных отношений, базирующейся на сбалансированности спроса и предложения рабочей силы, основным рычагом регулирования которой является цена рабочей силы. 
 
Основным показателем оценки рынка труда является соотношение между имеющимися свободными рабочими местами и количеством лиц, ищущих работу. Такая сложная социально-экономическая подсистема, как рынок труда, в Украине только начинает формироваться. 
 
Учитывая особенности общественно-экономического развития рынок труда в Украине набирает специфических признаков, имеют страны с устойчивыми рыночными отношениями и те из них, которые начали регулировать эти отношения. К таким особенностям относятся: 
 
• долгосрочное (в течение формирование нескольких поколений) существование общества в условиях гарантированного, а то и принудительного привлечения к труду; 
 
• неготовность государственных структур (от законодателя к правительственному исполнителя низкого государственного органа) видеть в безработному объект защиты и заботы со стороны государства; 
 
• неспособность части граждан оценить предлагаемую работу как высшую социальную гарантию и их стремление любой ценой "отдохнуть" за счет пособия по безработице; 
 
• зависимость работодателя (в основном руководителя государственного предприятия) от общественного взгляда, согласно которому негативно трактуется состояние безработицы и положение безработного. Это негативно влияет на государственную политику занятости в Украине, специфически сказывается на проблеме безработицы и ее социальных последствиях.

Согласно теории рыночной экономики "безопасный" для общества уровень безработицы  составляет 2-6%, однако это предполагает уровень полной занятости, т.е. естественный уровень безработицы, когда количество лиц, ищущих работу, равно количеству свободных рабочих мест. Безработица  в этом случае возникает вследствие того, что профессионально-квалификационная структура (структура безработицы) не соответствует естественной текучести. 
 
В США, например, естественный уровень безработицы составляет 5-6%. Это означает, что экономика этой страны, в которой совокупная рабочая сила достигает 121 млн человек, способна содержать 6-7 млн ​​незанятых, причем существует также неопределенное количество свободных рабочих мест. 
 
Рынок труда требует регулирования со стороны государства через экономические, административные и правовые рычаги. Экономическими рычагами регулирования рынка труда и занятости населения есть льготы предприятиям, которые создают дополнительные рабочие места для общественных работ, а также оптимизацию ция заработной платы рабочих с учетом цены минимального потребительского спроса, пособия по безработице на уровне физиологического минимума потребления и уровня заработной платы и цены рабочей силы. 
 
Среди рычагов государственного регулирования заметную роль играет льготное налогообложение предприятий, привлекающих к работе молодежь, инвалидов и других неконкурентоспособных граждан. В Украине законодательно урегулирован только общие вопросы обеспечения занятости, регулирование рынка труда, защиты граждан от последствий безработицы.