Формирование трудовых доходов работников в организациях, на предприятиях, в учреждениях

Премирование за увеличение выпуска  продукции увеличивает расходы  заработной платы на единицу продукции  за счет выплаты премий за сверхплановый  выпуск. Однако одновременно происходит сокращение условно-постоянных расходов на единицу продукции — на содержание персонала общей деятельности (управленческого, вспомогательного), на содержание зданий и сооружений, поддержание оборудования в работоспособном состоянии, его ремонт, обслуживание, наладку и т.п.

Следовательно, применение премиальной  системы экономически целесообразно прежде всего при условии, что экономия на условно-постоянных расходах перекрывает затраты на премирование и часть ее направляется на снижение себестоимости.

Максимально допустимый размер премирования за увеличение выпуска продукции можно определять по данным о структуре себестоимости продукции и о степени перевыполнения задания (плана) по объему производства:

где ПР_max — максимально допустимый средний размер премирования работников за каждый процент перевыполнения задания по объему производства (процент к их основной заработной плате, на которую начисляется премия);

Н_пос — доля условно-постоянных расходов в плановой себестоимости единицы продукции;

К_эк — коэффициент использования для премирования суммы экономии на условно-постоянных расходах;

З_сд — доля основной заработной платы рабочих-сдельщиков, получающих премии, в плановой себестоимости единицы продукции;

З_пов — доля основной заработной платы повременно оплачиваемых работников, получающих премии, в плановой себестоимости единицы продукции;

К_вп — коэффициент выполнения плана (задания) по выпуску продукции.

19.5. Бестарифная система оплаты  труда

Особенности бестарифной системы  оплаты

В последнее десятилетие наряду с формами и системами оплаты труда, основанными на применении тарифных ставок (окладов) и расценок, получает распространение бестарифная система. Бестарифная система оплаты труда характеризуется:

• тесной связью уровня оплаты труда  работника с фондом заработной платы, начисляемым по коллективным результатам работы;

• присвоением каждому работнику  постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих  его квалификационный уровень и определяющих в основном его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников;

• присвоением каждому работнику  коэффициентов трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющих оценку его квалификационного  уровня (на основе базового КТУ, как  в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата (ЗП_i) каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Формула ее расчета может быть представлена в следующем виде:

где ФОТ_к — фонд оплаты труда коллектива (цеха, участка, бригады), подлежащий распределению между работниками;

ККУ_i — коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицы);

КТУ_i — коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый i-му работнику трудовым коллективом на период, за который производится оплата;

B_i — количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

п — количество работников, участвующих в распределении ФОТ.

При определении коэффициента квалификационного  уровня (ККУ_i ) возможны два подхода:

• исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий переходу к бестарифной системе оплаты труда;

• исходя из соотношений в оплате труда, вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период введения бестарифной системы.

Первый подход основан на том, что  фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд, а фактически полученная заработная плата:

где ЗП_i — средняя заработная плата i-го работника за достаточно продолжительное время предшествующего периода,

ЗП_min — средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты в тот же период.

Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки работников по квалификационным должностным группам. Так, на Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московская область), где впервые была применена бестарифная система оплаты, работники по размеру ККУ, были объединены в десять профессионально-квалификационных групп:

Руководитель предприятия                                          4,5

Главный инженер                                                  4,0

Зам руководителя предприятия                                      3,6

Руководители ведущих подразделении                                3,25

Ведущие специалисты и рабочие                                    2,65

Специалисты 1-й категории и рабочие  высшей квалификации         2,5

Специалисты 2-й категории и высококвалифицированные  рабочие     2,1

Специалисты 3-й категории и квалифицированные  рабочие            1,7

Специалисты и малоквалифицированные  рабочие                     1,3

Рабочие низшей квалификации                                      1,0

Второй подход исходит из предположения, что ККУ_i объективно определяется совокупностью таких показателей, как сложность работы, фактические условия труда на рабочем месте, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство работника.

Формула расчета ККУ_i работника исходя из совокупности показателей, характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника, имеют следующий вид:

ККУ_i = КСР_j × КУТ_j × КСМ_j ×КИТ_ij × КПМ_ij .

КСР (сложности работ) определяется путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку 1-го разряда,

КУТ (условий труда), как правило, определяется экспертно или величиной дифференцированной надбавки за условия труда;

КСМ (сменности работы) рассчитывается как соотношение суммы доплат за работу в две или три смены и базовой величины тарифной ставки 1-го разряда;

КИТ (интенсивности труда) устанавливается в пределах фактически сложившихся размеров доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания (30-50% тарифной ставки);

КПМ (профмастерства) повышает коэффициент квалификационного уровня работника на 15—40% исходя из средних фактически сложившихся доплат за профессиональное мастерство;

j — принадлежность характеристики к рабочему месту;

ij — принадлежность характеристики к работнику, работающему на данном рабочем месте.

Бестарифная система оплаты, основанная на применении «вилки» соотношений  в оплате труда разного качества*

На ряде предприятий внедрена и  положительно себя зарекомендовала бестарифная модель организации оплаты труда, основанная на применении «вилки» соотношений оплаты труда разного качества (ВСОТРК).

Заработная плата каждого работника на предприятиях, использующих эту систему оплаты, определяется по формуле

где ЗП — размер заработной платы i-го работника;

К_i — коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда i-го работника выше минимальной;

  — сумма значений К_i для всех работников предприятия,

ФОТ — объем средств, предназначенных на оплату труда.

 

* Волгин Н.А., Николаев С. Р. Доходы работника и результативность производства (проблемы, реалии, перспективы). М.: Универсум, 1994. С. 95.

 

Особенностью ВСОТРК является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий К_i в виде «вилок» с широким диапазоном, что дает возможность сократить количество премиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время широко использовать индивидуальный подход к стимулированию эффективности труда Конкретную величину К_i устанавливают трудовые коллективы или их руководители.

Разработаны различные варианты «вилок»  соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп. «Вилки»  между крайними соотношениями в оплате их труда рекомендуется устанавливать такими, чтобы стимулировать труд различной сложности и в то же время не допускать необоснованной дифференциации в оплате труда В качестве примера приведем возможный вариант построения сетки ВСОТРК (табл. 19.1).

Таблица 19.1.

Построение сетки ВСОТРК

Квалификационные группы работников	«Вилки» соотношении в оплате труда
	I	II	III	IV	V	VI	VII
	1,0-1,4	1,41-20	2,01-2,8	2,81-4,0	4,01-5,5	5,51-7,0	7,01-8,5
Рабочие	X	X	X	X	—	—	—
Служащие	X	X	X	—	—	—	—
Техники всех специальностей		X	X
Специалисты всех направлении		X	X	X	X	X
Работники твор ческого труда			X	X	X	X	X
Руководители про изводственных  подразделении (мастера, началь ники отделов, цехов)		X	X	X	X	X
Директора предприятий организаций				X	X	X	X

Бестарифная система оплаты, основанная на договоре между работодателем  и работником

Разновидностями бестарифных систем оплаты труда являются исходящие из сумм торговой выручки, дохода от реализации работ или услуг в малом предпринимательстве и другие близкие к ним подходы к формированию трудового дохода. В этих случаях на выплату работникам направляются суммы дохода (прибыли) предприятия, остающиеся за вычетом арендной платы за помещение, оборудование, транспортные средства и т.п.; налогов; процентов за банковский кредит; компенсации убытков от брака, утери или хищения материальных ценностей; перечисления части выручки (прибыли) в резерв на расширение производства; сумм, предназначенных к использованию на коллективные нужды.

Таким образом, распределению подлежит остаток прибыли (общего дохода по результатам деятельности предприятия), предназначенный для личного потребления.

К бестарифным может быть отнесена и договорная система оплаты, при которой предприниматель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу. Она может выполняться с помощью средств труда работника. Например, при транспортном обслуживании на своем автомобиле оплата устанавливается в рублях за 1 км пробега, с пассажира или с тонны груза.

При такой системе оплаты труда  работник менее защищен от произвола предпринимателя, поскольку величина оплаты не основана на объективных расчетах.

Более упорядоченной является комиссионная система оплаты, при которой объем  работы оценивается комиссией специалистов, создаваемой работодателем, во времени (днях, часах). Затем принимается во внимание сложившаяся на рынке труда стоимость человеко-часа (человека-дня) работы и определяется сумма оплаты.

Государственное регулирование оплаты труда на основе бестарифных систем осуществляется посредством установления минимума заработной платы и налогообложения доходов предпринимателей и индивидуальных заработков работников.

Выводы

1. Формы и системы заработной  платы — инструмент обеспечения связи заработной платы работников с количественными и качественными результатами труда.

2. Сдельная форма и ее системы  ориентируют работников преимущественно на высокие количественные результаты; повременная форма и ее системы — на достижение качественных результатов. Следовательно, при определении подходов к организации оплаты труда на предприятии (политики стимулирования труда на микроуровне) работодатель должен руководствоваться именно такой оценкой особенностей основных форм оплаты.

3. Применяя премиальные системы оплаты труда, необходимо исходить из того, что премия — элемент оплаты, ориентирующий работника на достижение, как правило, сверхнормативных результатов труда или выполнение напряженных производственных заданий. Премию нецелесообразно использовать вне связи с результатами труда. На премирование не может быть израсходовано больше средств, чем непосредственно достигнутый от их применения дополнительный доход.

4. Получившие распространение в  последние годы бестарифные формы  оплаты труда, впервые примененные на Вешкинском комбинате торгового оборудования, наиболее рациональны в практике организации заработной платы на принципах договорного согласования подходов к распределению средств, выделяемых на оплату труда на предприятиях (в организациях). В условиях развития предпринимательского сектора экономики бестарифный вариант оплаты выступает нередко как предпочтительный с точки зрения интересов работодателей, поскольку уровень заработков работников определяется после того, как становятся известны конечный результат производства и общая сумма средств, выделяемых на оплату труда.