Формирование и использование кадрового потенциала на примере ОПХ «Баймакский» Баймакского района

 Оглавление

 Введение                                                                                                     3

 1 Теоретические основы изучения проблемы исследования

1. Понятие, роль и значение темы работы                                               6
2. Обзор литературы                                                                                     7 
     2 Производственно-экономическая характеристика предприятия

 2.1 Природно-климатические условия                                                    18

 2.2 Экономические  условия                                                                      19

 3 Основная  часть 

 3.1 Фактическое  состояние проблемы                                                     30

 3.2 Пути и резервы повышения эффективности производства                39

 Заключение                                                                                                      41                   

 Библиографический список                                                                       42                                                                                                                                    

  Введение

        Тема моей курсовой работы звучит как  формирование и использование кадрового потенциала на примере ОПХ «Баймакский» Баймакского района. Постановка задачи использования и формирования трудового потенциала сельскохозяйственных предприятий имеет важное  значение для поворота к интенсификации производства. А это предполагает решение ряда взаимосвязанных социально-экономических проблем. Среди них: установление прямой зависимости уровня доходов коллектива от эффективности его работы; совершенствование структуры, осуществление реконструкции и модернизации рабочих мест; формирование кадрового потенциала; повышение эффективности использования основных фондов и трудовых ресурсов сельскохозяйственных предприятий. В настоящее время все более растет роль социальных факторов в повышении эффективности использования труда. Разумное и максимально полное использование возможностей людей, т. е. их психических и физических сил, профессиональных навыков, опыта работы — это предпосылка нового возрастания их трудового потенциала. Человек, работающий с полной отдачей своих сил, не только производит больше продукции, но и приумножает свой опыт, вовлекает в сферу своей трудовой активности новых людей. Тем самым активизируется использование человеческого фактора ради роста эффективности всего производства. Все это обуславливает теоретическую и практическую значимость поставленных в настоящем исследовании вопросов формирования и использования трудового потенциала сельскохозяйственных предприятий, стимулов трудовой активности и повышения доходов сельских тружеников.

     Современный этап исследования вопросов эффективного использования и формирования кадрового потенциала, изменение содержания труда и состава рабочих мест, оплаты труда, повышения квалификации кадров, обеспечения работникам социальных гарантий и дополнительных благ в  аграрном секторе экономики нашли отражение в работах Дворядкина Н. И., Карнауховой Е. С, Малофеева Т. Е., Мальцева И. Е., Машенкова В.Ф., Милосердова В. В., Парамонова П. Ф., Сыроватко В. Г., Хрипливого Ф. П., Чуракова В. Я. и др.

     Вместе  с тем, с переходом агропромышленного  комплекса к рыночным условиям хозяйствования, проблема эффективного использования трудового потенциала приобретает особую актуальность. Необходимо дальнейшее уточнение экономической сущности категорий «кадровый потенциал» применительно к новым экономическим условиям. Именно этим обусловлен выбор темы исследования, определены ее цели и задач.

     Целью курсовой работы является освоение и закрепление теоретических знаний, приобретение практических навыков в области изучения отдельных проблем, в частности формирования и использования кадрового потенциала; обоснование предложений по повышению эффективности использования кадрового потенциала предприятия.

     В соответствии с указанной целью  в работе поставлены следующие задачи: раскрыть понятие и сущность категорий «трудовые ресурсы», «кадровый потенциал»; рассмотреть нормативно-правовые и теоретические аспекты эффективного использования трудового потенциала сельскохозяйственных предприятий; дать оценку состояния трудовых ресурсов сельской местности; исследовать фактическое состояние и использование трудовых ресурсов сельскохозяйственного производства, изучить структуру и динамику сельского населения и трудовых ресурсов сельскохозяйственных предприятий; выявить взаимосвязь трудоемкости и эффективности производства основных видов сельскохозяйственной продукции; разработать предложения по совершенствованию эффективного использования трудового потенциала, стимулированию труда в условиях осуществления внутрихозяйственного коммерческого расчета.

    Объектом исследования являются трудовые ресурсы ОПХ « Баймакское» Баймакского района.

     Применялись следующие методы и приемы: экономико-статистический, монографический, системного анализа, расчетно-конструктивный.

    Курсовая работа выполнена  на базе годовых  отчетов ОПХ «Баймакский»  Баймакского района за 2004 - 2006 гг., документов первичного учета, специальной научной отечественной и зарубежной литературы, различных статистических ежегодников и сборников, данных периодической печати и других источников.

 1 Теоретические основы  изучения проблемы  исследования

 1.1 Понятие, роль и значение темы работы

        В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение эффективности системы управления предприятием.

     В основе кадровой политики лежит работа с персоналом всех категорий (руководителями, специалистами, рабочими), соответствующая концепции развития организации и структуре системы управления предприятием. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления численного и качественного состава кадров и формирования адаптивной системы управления предприятием, а также их развития в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Кадровая политика включает разработку общих принципов и установление приоритетных целей в управлении персоналом, организационно-штатную политику, информационную политику, политику развития персонала, оценку результатов деятельности предприятия. /7/

      Кадровый  потенциал – это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Содержание кадрового потенциала и основные черты можно сформулировать, исходя из следующего определения. Кадры – это квалифицированные, подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в своих способностей, знаний, опыта может обеспечить эффективное функционирование производства./19/

  1.2 Обзор литературы  

       Современная система управления кадрами в  условиях рыночной экономики представляет возможности разработки новой, более  гибкой стратегии развития кадрового  потенциала предприятий, приводящей к радикальным изменением в системе управления кадрами.

       Большинство отечественных и зарубежных авторов  рассматривают в  неразрывной  связи такие понятия, как «кадровый  потенциал» и «управление кадрами», поскольку только при умелом управлении возможно рациональное использование кадров и, как следствие, эффективная деятельность предприятия в условиях острой рыночной конкуренции. Управление кадрами – это многомерный и исключительно сложный процесс, имеющий свои специфические особенности и закономерности. В самом общем виде род управлением кадрами понимается целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления кадрами, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления кадрами.

     Управление  кадрами на практике заключается  в формировании системы управления кадрами; планировании кадровой работы и разработке оперативного плана  кадровой работы; проведении маркетинга  кадров предприятия;  определении кадрового потенциала предприятия и потребности его в персонале. А. З. Дадашев  отмечает, что управление кадрами состоит в планомерном регулировании воздействия на всех стадиях воспроизводства и потребления кадрового потенциала, которое обеспечивает потребности национальной экономики необходимой рабочей силой и на этой основе – гармоничное развитие личности и повышение производительности труда./4/

       Иными словами, планирование, формирование, распределение и рациональное использование кадров составляет основное содержащие управления кадрами и с этой точки зрения рассматривается аналогично управлению материально-вещественными элементами производства. Вместе с тем, кадры – это, прежде всего, люди, характеризующиеся сложным комплексом индивидуально-типических качеств и свойств, среди которых социально-психологические играют главенствующую роль. Поэтому предметом управления кадрами как научно-практического направления выступают отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала в условиях организации деятельности предприятия. В связи с этим Г. В. Щекин отмечает, что основная цель управления кадрами в современных условиях сочетание эффективного обучения персонала, повышения квалификации и трудовой мотивации для развития способностей работников и стимулирования их к выполнению работ более высокого уровня./1/ Как отечественные, так и зарубежные ученые рассматривают кадровый потенциал с двух точек зрения:

• с точки зрения его формирования;
• с точки зрения его использования.

     На  практике процессы формирования и использования  кадрового потенциала тесно взаимосвязаны  между собой.

     Формирование  кадрового потенциала общества в  целом означает подготовку незанятого населения к трудовой деятельности, вовлечение в материальное и духовное производство всего трудоспособного населения страны. Иными словами, формирование представляет собой создание реального потенциала живого труда, знаний и навыков, охватывающего все общество и каждого индивида.

     При этом, формируя кадровый потенциал, необходимо учитывать следующие признаки: демографические, медикобиологические, профессионально-квалификационные, социальные, психофизиологические, идейно-политические, нравственные и другие. Мерой качества сформированного кадрового потенциала выступает степень сбалансированности профессионально-квалификационных характеристик работника с требованиями динамично развивающегося общественного хозяйства. Использование кадрового потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом.

     В условиях перехода к рынку сущность рационального использования кадров предприятия, заключается в более полном выявлении и реализации способностей каждого работника предприятия, усилении творческого и содержательного характера труда, поднятии профессионально-квалификационного уровня работников с учетом его всестороннего стимулирования и соответствующей оценки вклада каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Даже если предприятие имеет совершенную материально-техническую базу производства, располагает новейшей техникой и технологией, производственный процесс не может осуществляться нормально в случае нерационального использования квалификационных и других способностей работников.

     Использование кадрового потенциала рассматривается  отечественными авторами как в количественном отношении, так и в качественном. С количественной точки зрения наличие (достаточность) кадров по каждому структурному подразделению и предприятию в целом определяется исходя из объемов производственных зданий и потенциальных возможностей, которыми располагают кадры, а с качественной - степенью соответствия профессионально-квалификационного уровня работников сложности выполняемых работ. В условиях острой конкуренции предприятийпроизводителей на рынке товаров и услуг последствиями несоответствия в первом и во втором случаях являются следующие нежелательные явления: брак по вине работника, невыполнение договорных обязательств, неудовлетворительное обслуживание оборудования и неполная занятость имеющегося парка оборудования, высокая текучесть кадров и другие. Для предотвращения таких негативных явлений необходимо проводить на предприятии регулярный анализ сравнения разряда работ и уровня квалификации работников. Это позволяет оценить использование работников с учетом их потенциальных возможностей и обеспечить рациональную расстановку работников по конкретным рабочим местам и структурным подразделениям, по периодам занятости в течение смены или года. В целях эффективного использования кадрового потенциала предприятие должно:

• устанавливать научно обоснованные нормы труда и по мере улучшения организационно-технических условий производства пересматривать их;
• проводить аттестацию и рационализацию рабочих мест, определять их необходимое количество и упразднять лишние рабочие места;
• устанавливать формулы организации труда работников и разрядов работ, присваивать разряды рабочим, организовывать внедрение передовых приемов и методов труда;
• устанавливать режимы работы предприятия, вводить гибкие графики, разрешать работу с неполным рабочим днем, организовывать надомный труд и тому подобное.