Еңбек ресурстарын басқару механизмін жетілдіру жолдары

        Германиядағы еңбек нарығын реттеу жүйесінің сараптамасы, біздің экономикамыздағы жағдайда да қолдану үшін көкейкесті жағдайдың неміс жастары үшін келесі тән сипаттарды атауға мүмкіндік беруде. Біріншіден, бұл еңбек нарығын реттеу субъектілерінің саралануы. Мүгедектер сияқты, кейбір шаруашылықтар да еңбек келісім-шарттарын еркін түзе алмайды және көп жағдайда корпоративті одақтарға енуі тиіс, олардың іс-әрекеттерінің ауқымы еңбек және әлеуметтік заңнамалармен анықталады. Сондықтан еңбек нарығын реттеудің негізгі субъектілері – бұл тек мемлекет емес, сонымен қатар кәсіподақтар мен жұмыс берушілердің одақтары ретіндегі қоғамдық ұйымдар. Қоғамдық корпорация мүшелерінің мүдделерін қорғайтын және еңбек нарығына айтарлықтай ықпал ететін пәрменді жүйе елдегі оны реттеу жүйесінің маңызды элементі бола алады. Екіншіден, Германиядағы еңбек ресурсын реттеудің тиімді құрал-сайманы ретінде тарифтік келісім-шарттар қызмет етеді, олардың қолдану тәжірибесі қазақстан жағдайларында, өндіріс кірістерін әлеуметтік адал бөлуді қолдануға, толық жұмыспен қамтылу, ақша бірліктерінің тұрақтылығы, сыртқы және ішкі экономикалық тепе-теңдік сияқты себепші болатын, әлеуметтік өмірге көмек көрсететін еркін, қоғамдағы және экономикадағы әлеуметтік, бәсекелестік тәртіпті құру сияқты жалпы экономикалық мақсаттарға жету. Ең соңғы, үшіншіден, еңбек нарығы мен әлеуметтік қорғауды реттеудің пәрменді жүесінің Қазақстанда құрылуы еңбек және жұмыспен қамту саласында пайда болатын теріс экономикалық және әлеуметтік себеп-салдарға әкеп соғатын түрлі кемшіліктерді бақылаудың алдын алудың жүйесімен ілесуі тиіс.

Жұмыссыздық деңгейі  бойынша Европадағы алғашқы орындардың біруінде Франция алуда. Қазіргі  уақытта жұмыссыздық деңгейі  бұл мемлекетте экономикалық белсенді халықтың 7-9 % құрайды. Жаңа жұмыс орындарын  ашуға бағытталған франциялық үкіметтің  күш салуына қарамастан, жұмыссыздық деңгейінің өсуі күшейтуде. Францияда еңбек айтарлықтай қымбат бағаланады, сондықтан, кәсіпкерлер кәсіпорындарды жаңғырту арқылы оның өнімділігін арттыруға тырысады (компьютерлендіру,  автоматты бағыттарды), соның нәтижесінде, әсіресе, төмен білікті жұмысшылардың аз саны қажет етіледі.

Франциядағы жұмыссыздық  деңгейін төмендетудің ең маңызды бағыты еңбектің иілгіштігін нығайту негізінде  еңбекті реттеуге көшуі болып  табылады. Мұнда ішінара жұмыспен қамтылған жұмыс орындарын құру, белгіленген мерзімге жалдау бойынша келісім-шарттарды енгізу, сонымен қатар экономикалық жұмыстан шығару процедурасын жеңілдету туралы сөз болуда. Ішінара жұмыспен қамту деп Францияда ресми жұмыс аптасының ұзақтығына қарағанда, кем дегенде бестен бір бөлігіне аз болатын тұрақты жұмысты атайды. Ішінара жұмыспен қамтылу жұмыссыздықпен күресудің ең маңызды құралы ретінде қарастырылады. Францияның Үкіметі мұндай жұмыспен қамтылу үлгісіне өтуші кәсіпорындарды міндетті әлеуметтік төлемдерден босатып, ішінара жұмыспен қамтылған жаңа жұмыс орындарын ашуға немесе ішінара жұмыспен қамтылған жұмыс орындарына өтуге ынталандырады. Көп жағдайда, мұндай еңбектің түріне біліктілігі төмен әйелдер (30 % жұмыс істейтін әйелдердің ішінара жұмыспен қамтылған орындары бар ) және жастар пайдалынады. Мұндай жұмыспен қамту түрі қызмет көрсету мен сауда-саттықта ең көп таралған. Франциядағы жұмыспен қамту саясатының тағы да бір бағыты жұмыс уақытының азайтылуы. Қазіргі уақытта Франция үкіметі заңды тәртіпте жұмыс аптасының ұзақтығын 35 сағатқа дейін қысқартуға талпынуда, бұл жаңа жұмыс орындарын ашуға және жұмыссыздық деңгейін төмендетуге ықпал етуі тиіс.

АҚШ-та жұмыс күшінің нарығын мемлекеттік реттеу, айтарлықтай әлеуметтік сілкіністермен қауіп төндіретін деңгейге дейін жұмыссыздықтың өсуіне жол бермеуге бағытталған. Одан басқа, ол құрылымдық сипаттың көптеген басқа үйлесімсіздік салдарын жұмсартуға арналған. Мысал үшін, созылмалы жұмыссыздық толықтырылмаған бос орындардың үлкен санымен, бірқатар мамандардың, сонымен қатар ғылыми-техникалық прогресстің қажеттіліктерінен туындаған жаңа мамандықтардың  жетіспеушілігімен бірге жүреді. Мұндай жағдайларда, әсіресе ғылыми-техникалық революцияның жаңа кезеңінде, еңбек саласында мемлекеттің тағы бір маңызды қызметі жұмыс күшін кәсіптік даярлау мен қайта даярлау, білім беру жүйесін дамыту болуда. Білікті мамандардың жетіспеушілігі немесе олардың тиімсіз пайдаланылуы экономикаға әсер етеді, қоғамдық өндірістің тиімділігін төмендетеді, америкалық капиталдың көрсеткіштерін халықаралық нарықтарда нашарлатады.

Көптеген он жылдықтардың ішінде еңбекті басқарудың Жапондық жүйесі ең тиімді және өміршең үлгінің  бірі болып саналды, оған келешек  тиесілі. Бірақ соңғы уақыттарда оған да жұмыссыздықтың өсуін тудырған экономикалық қиындықтармен бетпе-бет келуге тура келді. Орта және ұзақ мерзімді келешекте жапондық өндірісте құрылымдық өзгерістер, экономикалық іс-әрекеттің интернационалдылығымен (кең ауқымдылығы мен) және ақпараттық технологияның дамуымен байланыстырылған. Бұл, сөзсіз, еңбек нарығындағы жағдайға ықпал етеді. Осыған байланысты соңғы жылдары экономиканың құрылымдық қайта құрылу мақсаттарын ескеріп, Жапонияның Еңбек министрлігі елдің еңбек нарығын тұрақтандыруға бағытталған бірнеше шаралар кешенін жүзеге асыруға тырысуда, олардың ішінде келесілерін атап өту қажет:

• жұмыс күшіне деген сұраныстың кезеңдік ауытқу жағдайларында жұмыс орындарын сақтауға талпынатын фирма басшыларын қолдауға арналған демеу қаржы бөлу;
• мемлекеттік жұмысшылардың оқуын ұйымдастыруға және орташа және кіші кәсіпорындардағы тартымды еңбек жағдайын құруға қатысуы;
• жұмысқа орналастыру және жұмысшылардың бір кәсіпорыннан екіншісіне ауысқан кезде кәсіби қабілеттерін дамыту мүмкіндігін кеңейтетін жұмыс берушілерге демеу қаржы ұсыну;
• жұмысқа орналастыру бойынша жеке агенттіктерінің жұмыспен қамтуды қамтамасыз ету бойынша мемлекеттік бюролардан басқасын да қолдау;
• оқу орындарының бітірушілерін жұмысқа орналастыруға көмек көрсету;
• мүгедектердің жұмыспен қамтылу деңгейін қолдау және жоғарылату бойынша бағдарламаларды дамыту.        

Жапонияда жұмыспен қамту  саласындағы заң актілерінің  кешені тиімді қызмет етуде. Олардың негізінде әзірленетін барлық шаралар халықтың жұмыспен қамтылуын қамтамасыз ету мәселелерін басқару жүйесін білдіреді, ондағы негізгі көңіл жұмыспен қамту саласындағы жағдайды жақсартуға, жұмысқа орналастыру мен жұмысшылардың кәсіптік қабілеттерін дамыту үшін мүмкіндіктерді арттыруға бағытталған.

Еңбек нарғының Қытайлық моделі бүкіл экономикалық белсенді халықтың анағұрлым жоғары кірістерге жету уәждерін қалыптастырып, жұмыспен қамтуды қолдаудың әлеуметтік-экономикалық механизмдерінің кеңінен пайдаланылуымен сипатталады. Мұндай механизмдердің қатарына жалдау және жұмысшыларды жұмыстан шығарудың ережелері ырықтандыру, ішінара, уақытша немесе қосымша жұмыспен қамтылуды көтермелеу арқылы жұмыс күшін пайдаланудың жұмсақтығын арттыру, қысқа мерзімді жұмыспен қамтылуды қамтамасыз ететін қоғамдық жұмыстарды дамыту (мысал үшін, демалыс кезінде оқушылар мен студенттерді де қосқанда) жатады. Мемлекет белсенді түрде халықтың жұмыспен қамтылу тиімділігін жоғарылатуға көмек береді, кәсіпорындардағы мамандардың қайта даярлануына демеу қаржы төлейді, жоғары біліктілікті қажет ететін жұмыс орындарына үміткер болған жұмысшылардың оқуларын ішінара төлейді, жұмыссыздар өз ісін құру үшін пайызсыз несие береді.

Батыстың, АҚШ-тың, Жапонияның және Қытай елдерінің халықтың жұмыспен қамтылуын реттеуге деген көзқарастары осындай. Қазақстан үшін қай үлгі немесе олардың қандай ұштастырулары артықшылықта екенін анық айту мүмкін емес. Жалпы алғанда, нарықтық құрылымдардың даму кезеңінде, экономикасы дамыған елдердің еңбек нарқын реттеудегі жинақталған айтарлықтай тәжірибесі, өңірлік әлеуметтік-экономикалық даму ерекшеліктерін ескеріп, бідің елімізде оның пайдаланылу мүмкіндігі де жан-жақты зерттелуін талап етеді.

Қазақстан Республикасының 2000 жылғы 18-ші жұлдызының желтоқсанындағы  «Қазақстан Республикасындағы әлеуметтік серіктестік туралы» № 129-ІІ Заңына сәйкес, әлеуметтік серіктестік – бұл атқарушы билік ұйымдарының өкілдерімен, жұмыс берушілер мен жұмысшылардың өкілдерімен мүдделерін келісуге бағытталған қарым-қатынастардың және механизмдерінің жүйесі. Бұл анықтама Қазақстан Республикасының Еңбек кодексінде ары қарай нақтылана түсті, онда жұмысшылар (жұмысшылардың өкілдері), жұмыс берушілер (жұмыс берушілердің өкілдері), мемлекеттік ұйымды арасындағы еңбек және онымен тікелей байланысты қарым-қатынастарды реттеу мәселесі бойынша олардың мүдделерінің келісілуін қамтамасыз етуге бағытталған өзара қарым-қатынастардың жүйесі берілген. Нақты айтқанда, әлеуметтік серіктестік – бұл әлеуметтік және экономикалық тұрақтылықты қамтамасыз ететін еңбек ұжымдарындағы әлеуметтік қарым-қатынастардың ерекше түрі.

Әлеуметтік серіктестіктің негізгі мақсаты – қоғамның, жалдамалы  жұмысшылар мен жұмыс берушілер  мүдделерінің теңгерімділігіне қол  жеткізуге негізделген еңбек  саласындағы әлеуметтік-экономикалық қарым-қатынастарын тиімді дамытуға бағытталған саясаттың әзірленуі, қабылдануы және жүзеге асырылуы деп есептеуге болады. Одан басқа, әлеуметтік серіктестік қазақстандық қоғамның барлық таптарының мүдделерін объективті жолмен ескеру негізінде әлеуметтік тұрақтылық пен қоғамдық келісімді қамтамасыз етуге, жұмысшылардың еңбек құқықтарының сақталуына кепілдік беруге және олардың әлеуметтік қорғалуын жүргізуге, еңбек даулары мен жанжалдарды тиімді шешілуіне ықпал етуге көмек беру үшін құрылған ұйым. Халықаралық еңбек қатынастары жөніндегі № 195 ұсыныстарында – «Мүше-мемлекеттер әлеуметтік серіктестіктердің қатысуымен білім беру мен мамандарды дайындау саласындағы ұлттық стратегиясын анықтап, сонымен қатар ұлттық, жергілікті және салалық деңгейлерде және кәсіпорынның деңгейінде мамандарды дайындау саласындағы басқарушылық қағидаларын белгілеуі тиіс» деген мәселені қарастырған.

Қазақстан Республикасындағы  еңбек қарым-қатынастары дамуының қазіргі деңгейінде, әлеуметтік серіктестік  жүйесі республикалық, салалық өңірлік деңгейінде және кәсіпорынның деңгейіндегі үш жақты келісім жасау түрінде жүргізілгені тиімді болатынын кей бір кәсіпорындардың тәжірибесі көрсетіп отыр. Кәсіпорын деңгейінде жұмыс берушінің, жұмысшылардың және кәсіподақтың арасында ұжымдық келісім-шарт жасалынады. Ұжымдық келісім-шарт сол кәсіпорында еңбек қатынастарының даму процесінде кездесетін  мәселелердің заңмен бекітілген шеңберінде шешілуін қарастырады. Өңірлік деңгейде жергілікті атқару ұйымдарын, жұмыс берушілердің жұмысшылардың бірлестіктері арасында өңірлік (облыстық, қалалық, аудандық) келісімдер жасалынады. Келісімдер өңірдің деңгейінде оның ерекшеліктерін ескере отырып еңбек етудің жағдайларын, әлеуметтік кепілдіктер мен жеңілдіктерді анықтайтын жазбаша келісім-шарт түрінде белгіленеді. Салалық деңгейде сәйкесінше атқару ұйымдары мен жұмыс берушілердің және жұмысшылардың уәкілетті өкілдері арасында салалық келісімдер жүргізіледі. Келісімдер нақты саланың жұмысшылары үшін арналған ақы төлеу мөлшерімен және еңбекпен байланысты басқа да мәселелерін, олардың міндеттері мен әлеуметтік кепілдіктерін және жеңілдіктерін анықтайтын жазбаша келісім-шарт түрінде ресімделеді.

Сонымен қатар келісімдерде қабылданған мөлшерінің орындалуы  әлеуметтік серіктестіктің барлық қатысушылары үшін міндетті екенін атап өту қажет. Серіктестіктің әр бір келесі деңгейінде келісушілер одан жоғары деңгейде келісіп қабылдаған мөлшерлерді сақтауға міндетті. ҚР-ның Еңбек кодексінде келесі жағдайлар атап көрсетілген: «ұжымдық келісім-шарт бас, салалық және өңірлік келісімдермен салыстырғанда, жұмысшылардың жағдайын нашарлатпауы тиіс. Мұндай жағдайлар жарамсыз деп танылады».

Деңгей                          Келісім түрі                       Әлеуметтік серіктестер

  Кәсіпорын                          Ұжымдық келім-шарт  

  Өңірлік                                Өңірлік келісім                   

   Салалық                             Салалық келісім  

                                               Бас келісім

Сурет 3 -Қазақстан Республикасындағы әлеуметтік серіктестік жүйесі.

Ескерту: автор құрастырған.

Қазіргі уақытта өңірлік  экономиканың ұзақ мерзімді даму перспективасы жоқ, ал бұл перспективаға арналған қажетті жұмыс күшін дайындаудың объективті болжамды бағалаудың құрылуын қиындататынын атап өту керек. Сондықтан, өңірлік деңгейде білікті кадрларды дайындаудағы қажеттілігін болжауға мүмкіндік беретін ақпараттық және ғылыми-әдістемелік базасы ретінде келесілерді ескеруіміз керек.

• еңбек нарқы туралы бастапқы ақпараттарды жинаудың социологиялық әдістері; өңірдегі демографиялық жағдай және халықтың жұмыспен қамтылуы туралы мәліметтерді өңдеудің статистикалық әдістері;
• оқу мекемелерінің білім беру қызметтерін көрсету мүмкіндіктері туралы сараптамалық бағалаулар;
• еңбек нарқындағы маркетингтік зерттеулері. 

Еңбек нарқын болжаудың  құрылымы өзіне келесі істерді қамтиды:

- еңбек нарқына келетін азаматтардың  (жұмыс күшін ұсыну), сонымен қатар жұмысы жоқтардың, жұмысқа алғаш рет тұратындардың, ұзақ үзілістен кейін жұмыс істеуде бастағандардың түрлі категорияларының санын анықтау;

- болжам жасалған мерзімнің  ішінде енгізілуі күтіліп отырған  қосымша жұмыс орындары санының негізінде, өңір экономикасының білікті еңбек ететін жұмысшыларға деген қажеттілігін (жұмыс күшінің сұранысы), жұмыстан шығатындарды ауыстыратын жұмысшыларға деген кәсіпорынның қажеттілігін анықтау (тұрақсыздық себептері бойынша пайда болған, табиғи кетуі, бос орындардың қалғаны).

Болжау кезінде өңірлік  әкімдіктер жұмыспен қамтуды үйлестіру  департаментімен, басқа да мүдделі  ведостволармен бірлесіп әзірленген өңірдің  әлеуметтік-экономикалық даму бағдарламасына, халықты жұмыспен қамту ісіне  жәрдем беруіне сүйену қажет. Қосымша ақпараттар статистика жөніндегі ұйымдардан алынуы мүмкін.